招聘与录用

招聘与录用考试题北京国际商务学院应考须知一、请学员严格按照教务处安排的考试计划参加考试：考试的课程为学院网站发布的课程，考试时间为每月26日至28日。二、请学员务必在试卷答题页面填写自己的名字或用户名，否则会影响学院教务处登记您的成绩。三、为确保您的信件能被学院的教师及时批阅，请将你的试卷粘贴到邮件正文,在添加一份到附件,以方便学院存档备案,谢谢!四、学院接收考试答案的信箱设有自动回复，您发过邮件如收到学院信箱的自动回复，说明学院收到了您的邮件；否则可能是未收到您的邮件，请您及时与杭州学习中心联系:0571--88250691。请学员保留考试答案和学院信箱的自动回复两个月。五、每月16日之后可以查询到上个月的考试成绩。如学员已完成全部课程的考试并成绩合格，请你及时和杭州学习中心取得联系,办理毕业手续事宜.回传邮箱:[e-mail]招聘与录用考试题姓名：用户名：成绩：本试卷共五道大题，满分100分，成绩60分以上及格。一、不定项选择题（每小题2分，共40分）1、劳动力市场根据层次来划分，可分为（）A．一级劳动力市场B．二级劳动力市场C．企业内部劳动力市场D．企业外部劳动力市场E．企业经营者市场2、从应聘者的角度来看，影响企业人力资源招聘的因素会主要有（）A．应聘者求职强度B．应聘者个人职业生涯设计C．应聘者动机D．应聘者偏好E．应聘者个人特征3、职业概率取决于（）A．竞争水平B．某项职业的需求量C．竞争能力D．竞争系数E．随机因素4教育工作者属于（）职业。A．研究型B．艺术型C．社会型D．事业型E．常规型5、劳动保护法属于（）A．劳动关系协调法B．劳动基准法C．保障法D．宪法E．劳动法招聘与录用考试题6、美国人力资源管理的相关法律主要有（）A．工资立法B．劳动保障立法C．平等就业机会和肯定行为的规则D．关于集体谈判的法律E．其他法律条款7、中国人力资源管理法律主要包括（）A．综合性规章和司法解释B．劳动合同和集体合同方面C．工资方面D．工时和劳动保护方面E．就业促进和职业培训方面8、中国古代对领导素质的描述包括（）A．智B．信C．仁D．勇E．严9、人力资源素质的评价内容包括（）等。A．体质B．智质C．心理素质D．道德品质E．能力和素养10、外部获取的优点包括（）A．带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使企业充满活力B．加强战略性人力资源目标的实现C．可以规避涟漪效应产生的各种不良反应D．避免过度适用内部不成熟的人才E．大大节省培训费用11、面试的误区一般包括（）A．招聘面谈者无法胜任B．面试内容不确定C．滥用压力式面试D．不切实际地自夸E．其他面试误区12、心理测试主要包括以下几种形式（）A．智力测验B．个性测验C．心理健康测验D．职业能力测验E．职业兴趣测验13、常用的情境模拟法有（）A．创造力测验B．公文筐处理C．无领导小组讨论D．角色扮演法E．管理游戏14、观察判断法一般包括（）A．事件记录与关键事件法B．检核性描述量表C．观察评量表D．人物推定表E．背景考察15、根据面试的结构划分，面试可分为（）A．非结构化面试B．结构化面试C．半结构化面试D．小组面试E．集体面试16、根据面试的内容划分，面试可分为（）A．一对一面试B．情景化面试招聘与录用考试题C．职位追溯面试D．行为描述面试E．心理面试17、对专业技术人员的培训特点是（）A．新B．实C．精D．快E．思18、完备的人力资源资料包括（）A．个人基本资料B．学术资料C．经验资料D．薪金资料E．轮调资料19、职业设计的原则包括（）A．可行性原则B．胜任原则C．特长原则D．发展原则E．灵活原则20、职业探索期中的个人可能存在的问题包括（）A．选择受挫B．信息缺乏C．依赖性D．职业期望值过高E．其他二、填空题（每小题1分，共10分）1、一般而言，宏观经济形势良好，则失业率；反之，宏观经济出现危机，企业生产能力水平低，招聘机会少，则失业率。2、企业经营战略会在、影响招聘决策。3、社会保障的基本出发点是，这是世界各国基本形成的共识。4、人力资源规划的编制包括人力资源供求的、、和等四个阶段。5、校园招聘是一种招聘，即在与两点间进行。6、可信测试的信度系数大多在以上。7、面试考官小组由组成为宜，通常由、、、、等组成。8、员工在培训过程中，知识或技能提高过程分四个阶段，即、、、。9、女性对多重角色要进行艺术性的自我协调包括三方面，即、、。10、人生职业发展从大的方面可划分为、、和。三、名词解释（每小题3分，共12分）1、能岗匹配原理2、心理测验法3、随机型面试4、平行直线四、简答题（每小题5分，共20分）1、简述我国社会保障体系存在的主要问题。2、简述外部获取的缺点。招聘与录用考试题3、简述面试考官必须规避的错误。4、简述美国学者贝林和施恩提出的职业匹配的障碍。五、论述题（每小题9分，共10分）1、试述校园招聘的误区。2、试述当前我国职业管理存在的问题和对策。招聘与录用考试题答题页姓名：夏建红用户名：IBUB20215成绩：一、不定项选择题（每小题2分，共40分）题号12345678910答案ABABCDEBCDECCABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE题号11121314151617181920答案ABCDEABCDEBCDEABCDEABCBCDEABCDEABCDEABCDEABCDE二、填空题（每小题1分，共10分）1、一般而言，宏观经济形势良好，则失业率低；反之，宏观经济出现危机，企业生产能力水平低，招聘机会少，则失业率高。2、企业经营战略会在宏观上、全局上影响招聘决策。3、社会保障的基本出发点是化解人们在在生活中的社会风险，这是世界各国基本形成的共识。4、人力资源规划的编制包括人力资源供求的预测、分析、决策和编制等四个阶段。5、校园招聘是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。6、可信测试的信度系数大多在0.85以上。7、面试考官小组由5人-7人组成为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。8、员工在培训过程中，知识或技能提高过程分四个阶段，即不熟悉阶段、提高阶段、高原现象阶段、第二次提高阶段。9、女性对多重角色要进行艺术性的自我协调包括三方面，即使社会角色与家庭角色彼此和谐、增加与家人的沟通和理解、处理好各种关系。招聘与录用考试题10、人生职业发展从大的方面可划分为进入职业阶段、发展职业阶段、维护职业阶段和退出职业阶段。三、名词解释（每小题3分，共12分）1、能岗匹配原理能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包售着“恰好“的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得取好。2、心理测验法心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。3、随机型面试随机型面试是指面试考官事先未制作统一的面试题目，根据应聘者的学历、经历以及见面时提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题型是随机的，题目是随机的，先后次序也是随机的。4、平行直线平行直线是指从事的某些似乎并不相交的“职业”或“职务”，也是指从业之初所做的某些琐碎的平凡的工作，这些容易被“有能力者”轻视或放弃的工作或职务，正是许多“有心人”赖以成功的关键。四、简答题（每小题5分，共20分）1、简述我国社会保障体系存在的主要问题。主要问题：一、社保基金收不抵支，随时可能引发支付风险。二、个人帐户空帐运行，部分积累制作用落空。三、“低水平，广覆盖”目标难以达到。一是基本保险制度改革不到位，扩大覆盖面可能产生“高福利，广覆盖”的问题。二是社会保障立法层次不高，扩大覆盖面的约束力不强。四、在社会保障体系中长期目标和短期应急措施方面缺乏协调和配套。2、简述外部获取的缺点。主要缺点：一、人才获取的成本高。二、可能会选借人。三、给现有员工以不安全感。四、文化的融合需要时间。五、工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。招聘与录用考试题3、简述面试考官必须规避的错误。必须规避的错误：（1）“眼缘”产生的错误判断。（2）“心缘”产生的错误判断。（3）判分时“前紧后松”或“前松后紧”。（4）“近期效应”或“意外事件效应”产生判断偏差。4、简述美国学者贝林和施恩提出的职业匹配的障碍。其障碍主要有以下几点：（1）企业主希望获得最能胜任工作的员工，因此常常希望选择具有比原岗位所需工作能力更强能力的人来担任该岗位工作。企业主的过高希望是匹配过程的第一个障碍。（2）员工希望获得能最大限度发挥其才干的工作，因此常常会表现出“眼高手低”，努力去争取超过自己能力的岗位。员工的过高希望是匹配过程的第二个障碍。（3）员工的行为受满意度的影响。当员工获得比较匹配的工作岗位后，却因为待遇、环境、领导水平、同事关系等非工作本身的原因而影响了工作情绪，从而使原来匹配的工作不再匹配。工作满意度下降是匹配过程的第三个障碍。（4）企业主的行为受员工业绩的影响。当员工A工作业绩不理想时，企业主可能调整员工B到此岗位，B则从原本合适的工作，重新陷入不匹配。员工业绩不理想是匹配过程的第四个障碍。五、论述题（每小题9分，共10分）1、试述校园招聘的误区。（一）企业领导不重视。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话应自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，就很有可能转向其他企业的招聘会。（二）招聘人员观念错误。有的企业还停留在“大学生低头求工作”的思想观念，认为学生有求于本公司，所以对待学生态度傲慢；有的迟到半小时才到招聘会现场，却连声“对不起”都不说；有的回答学生的种种问题表现得极不耐烦；有的言谈举止表现居高临下，像是在施舍工作一样。（三）招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，现场气氛沉闷，而且回答不好学生的提高，留给大学生的全是失望，投递简历的人数顿时骤减。2、试述当前我国职业管理存在的问题和对策。一、存在的问题：第一，企业的用人制度存在评聘分开的现象，评估考核不与聘任晋升挂钩，评估考核只是例行公事，而聘任、晋升的根据却是领导的主观意向。因此，能力与岗位的相互匹配仍存在很大差距。第二，个人的兴趣志向与组织的需要分开，组织把每一个人纳入大系统中作为一分子，在系统运转中，未能兼顾个人的兴趣和志向。此外，职业选择缺乏科学性和指导性，企业没有专人对职业进行管理，对每一个招聘进企业的人未能作长期的打算。招聘与录用考试题面对职业管理未能引起企业和社会的重视和职业管理的无序性，我们提出如下对策：（1）把考评作为一根主线贯穿于一个人的全部职业生涯，即招聘、录用、培训、晋升、解聘、退休等均能做到心中有数。以考评为依据，使每个人的匹配程度提高，使他们既能胜任工作，个人的工作满意度提高，同时又能更好地发挥才干和智慧。（2）加强企业的职业管理。企业应派专人进行管理，对企业的骨干队伍均有详细的人事档案，并对他们的发展进行职业设计。（3）加强职业管理的科学性和有序性。应对在册职工分类型进行职业管理，并对每个职工的不同职业阶段进行不同的管理，要加强引导及注意引导的艺术。（4）必须定下规则。对一墩职、跳槽、解聘的员工，企业的第一把手必须找他们谈心，了解他们作出这种决定的原因和职业变更方向，检查自己工作的失误并耐心引导他们重新设计职业道路。如果可能，应为他们的职业发展提供新的机会。（5）培训专职人力资源管理干部。使他们了解职业发展对个人和对企业的重要性，了解职业设计的技巧，以及个人兴趣、气质、教育等对其职业道路的影响。