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如果把圈所处的整个区域比作整个世界，圈内代表你熟悉的世界，圈外代表你未知的世界，看到这两个圈，你能想到什么？引言：所拥有的知识越多，所处的世界圈也越大.反之，亦然.-------alang当你所知晓的东西越多的时候，意味着你的世界圈越大，对外圈接触的面就越广，同时，你会越来越感觉到，自己拥有的知识是如此的浅薄与不足。同理，知晓的东西越少，处在很小的圈内，与世界接触的范围少，于是，你会觉得自己所知晓的知识很多。那怎样才能将我们的世界圈扩大呢？即，如何在有限的时间里，更快的扩充我们的知识呢？这就需要我们读两种书：死书与活书。人员招聘人员配置人员发展绩效评估与报酬组织与岗位设计招聘计划的设计招聘流程的设计招聘工作的评估与改进招聘体系第一章招聘计划•新的企业或组织成立•企业或组织的规模扩大•现有的岗位空缺•现有岗位上的人员不称职•突然的雇员离职造成人员短缺•岗位原有人员晋升，形成空缺•机构调整时产生人员流动人员增补程序进入招聘程序提交增补申请用人部门产生的增补需要公司人力资源规划同意不同意总经理室审批人事部门审核人员增减申请书(范本)申请部门：部年月日编号学第号职位编制人数现有人数拟增减人数工作内容需要日期所需条件增减理由年龄学历董事长总经理人事部门意见各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人力资源部门递交申请表。人力资源部接到部门《人员增减申请书》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。采用内部招聘方法：（1）自荐⊙（2）他荐若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。人力资源部审核需求后，制定招聘计划。(以外部招聘为例)招聘计划基本内容确定招聘标准招聘时间具体安排招聘信息发布渠道确定招聘、选拔的方法招聘成本预算及审批招聘小组确立与分工1、招聘计划要依据《岗位说明书》和《人员增减需求表》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求。2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘人员登记表》、《面试评价表》等。招聘计划的注意事项：企业招聘工作计划表单位名称：填表日期：年月日招聘目标岗位名称人员数量人员要求发布时间发布渠道发布方式□报纸□网站□专业/行业杂志□人才中介机构□人才市场□猎头□其他发布安排招聘工作预算项目共计金额招聘小组成员分工姓名工作职责组长副组长成员成员填表人：审核人：总经理：招募渠道的分析•内部招聘•报纸、杂志的招聘•电视、广播的招聘•就业服务机构•猎头公司•校园招聘•电子招聘内部招聘的方式•职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的职责、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。•职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。雇员推荐优势•雇员对企业和被推荐者有一定的了解。在推荐之前已经对被推荐者进行了一次筛选。•被推荐者也通过推荐者对企业有了一定的了解。•由于被推荐者的素质与推荐者的“面子”有很大关系，因此，雇员不会随便推荐人来应聘。劣势•如果所推荐的人被拒绝，雇员的的满意都会下降。•推荐人数过多，容易形成小团体和非正式组织。拟推荐部门/岗位姓名被推荐人情况联系地址及电话性别年龄户口工作经历/经验/专业表现简介/特长：经审核：面谈推荐给部门/机构入人才库无需作进一步考虑人事部意见备注谢谢您的合作。您的名字及部门己被输入电脑统计并会参加一年一度的伯乐奖评选。部门推荐人部门职位学历内部员工推荐表报纸广告优点•标题短小精悍•广告大小可以灵活选择•发行集中于某一个特定的区域•各种栏目分类编排，便于求职者查找弱点•容易被忽视•集中的招募广告容易导致招募竞争•发行对象无特定性，企业需要给无用的读者付费。适用范围•招募限定于某一个地区•可能的求职者大量集中于某一个地区•适合于招聘一般职位，如办公室文员等对职业技术要求不太高的岗位杂志广告优点•专业杂志会达到特定的职业群体中•广告的大小有灵活性•时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看缺点•发行的地域广•广告的预约时间长适用范围•当所招募的职位比较专业时•当时间和地区限制不太严格时广播电视广告优点•不容易被观众忽略•吸引力强•能渲染气氛•可以将求职者限定在某一个特定的区域缺点•只能传递简短的信息•缺乏持久性•求职者不能回头再了解•成本高适用范围•没有足够的求职者看广告时•需要迅速扩大影响时•对所招聘职位的时间要求比较短时广告制作要注意的问题AIDA法：•引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！”•引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。•引起求职者申请工作的欲望（desire）：强调工作的成就感，职业发展的机会•能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”就业服务机构•劳动力市场：招聘“蓝领”工人•人才市场：招聘“白领”工人•在我国，主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用猎头公司•高级管理人员代理招募机构（ExecutiveRecruiters）•招募费用为年薪的30%校园招募优点•大学是高素质人才比较集中的地方，企业能招聘到相当数量的具有高素质的合格申请人•招聘录用手续比较简单•学生的工作热情高、可塑性强•使企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径缺点•由于学生缺乏工作经验，需要大量的培训•学生缺乏实际工作经验，会对企业和工作产生不现实的期望•很多学生会有多手准备电子招聘•1999年底，全球范围内有400万条就业信息在网上公布。•2000年，世界500强中的79%的企业实现电子招聘。•优点：•提高效率•降低成本•获得人才储备•获得高技术人才的一个重要途径•注意事项：•要和其他招聘方式同时使用，不能单独使用招聘成本预算（以招聘渠道预算为例）招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成本合计应聘渠道费用推算表注：“招聘成本”=拟聘人数”ד人均成本”综合推算表上年度本年度总成本招聘人数人均成本招聘人数计划招聘成本各种招聘方式比较招聘来源地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的应聘人数产出率接受工作的人数产出率累计产出率成本单位雇佣成本20017587%10057%9090%90/20045%$30,000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50,000$5,000504590%4089%3588%35/5070%$15,000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20,000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90,000$6,000第二章招聘流程招聘流程图安排面试筛选简历效果评估同化新员工跟踪试用期员工发布信息信息反馈劳动合同签订背景调查（一）发布信息第二章招聘流程2-25平安上海分公司（产险）招聘手册此报告仅供公司内部使用。未经中国平安保险公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。招聘文案——广告招聘统一格式中国平安保险股份有限公司XX（X险）公司诚聘公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法（二）筛选简历应聘者姓名性别年龄户口简历初审表拟应聘部门/岗位收到简历日期简历审核:基本资格(学历/专业/工作经历/经验/外语水平/特长)人事部综合审核:远远超过目标,送用人部门审核超过目标,送用人部门审核达到目标,送用人部门审核低於目标审核人签:审核日期:100（2：1）1200（6：1）200（4：3）150（3：2）招聘筛选金字塔50新雇用的人员接到录用通知的人实际接受面试者接到面试通知的人招募所吸引来的求职者（三）安排面试面试通知单一、欢迎您应聘本公司＿＿职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于＿月＿日＿时＿分前来本公司参加：（一）面谈（二）专业笔试二、如您时间上不方便，请事先以电话与＿＿先生（小姐）联系。此致人事部敬启地址：电话：年月日面试考核流程人事部及专业部门组织专业考核•简历的初审表•求职者基本资料登记表•参照岗位责任书•参照面试问话提纲•求职者基本资料登记表•求职者基本资料登记表•应聘者面试汇总报告•应聘者专业考核报告•求职者基本资料登记表•汇总相关资料报批了解和熟悉应聘者基本材料设计面试提纲通知面试人事部对综合素质进行评定用人部门对专业素质进行评定报批面试过程销售，介绍平安,审核材料我是否要来平安或去其他保险，金融企业？了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目标这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？了解个人性格、团体精神及沟通能力我是否会与这些同事愉快相处？其他考核应聘者•明确责任制度•了解专业知识•部门主管参加并作主要决定•全面了解•系统性的面试过程人事部每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。用人部门室同事有关部门运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他评估发展事实鼓舞应聘者利用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚问直接的问题并探测事实在一个好的面试过程中...应聘者姓名性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间评价项目评价等级A优B良C好D一般E差仪态仪表专业知识技能的掌握工作经验与应聘职位的关联程度语言表达分析判断能力应变能力情绪控制能力综合评价人力资源部评价录用决策□予以录用□储备□不予考虑用人部门评价录用决策□予以录用□储备□不予考虑总经理评价录用决策□予以录用□储备□不予考虑面试成绩评定表（四）背景调查背景调查●《背景调查表》，一般附在简历后。●一般情况是在面试合格后进行，要征得应聘人员的同意，（因为有些人是在职时求职的，不能给应聘人员带来不便或损失。）在得到应聘人同意后方可进行此项工作并与应聘人进行一项协议签署，让他/她本人填写《授权书》，并要求其写上原工作单位公司电话与传真，以及人事部联系人。●如果应聘人在职的，一般可以去调查他之前的那份工作。●求职者面试合格进行：●如果来不及，可以在他/她来公司上班后再进行补充调查。⊙(五)信息反馈面试考核的审批结果通知用人部门通知被录用者书面辞谢未录用者结果存档人力资源部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈。姓名性别民族出生年月一寸彩色照片籍贯婚否户籍地文化程度职称计算机程度外语程度毕业院校及时间应聘职位面试及笔试情况需求部门人力资源部门其他笔试成绩综合评分：综合评分：综合评分成绩：分面试意见：□拟予试用□拟予候补□不适合面试意见：□拟予试用□拟予候补□不适合面试意见：□拟予试用□拟予候补□不适合综合评定意见【同意试用】【同意候补】【不适合】试用期人员待遇试用职位试用期限1个月2个月3个月试用工资工资级别：级元/月入职时间年月日公司分管用人部门的高层领导批示意见签字：年月日招聘人员试用审批表员工报到通知书＿＿＿＿＿先生（女士）：您应征本公司＿＿之职，经复审结果，决定录用，请于＿年＿月＿日（星期＿）上午＿时，携带下列物品文件及详填函附的表格，向本公司报