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第一章1、什么是招聘？主要包括哪些环节？答：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。主要包括：准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段和评估阶段。2、什么是人岗匹配原理？答：人岗匹配原理指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。它包括两个内容：1是指个人的特征完全胜任岗位的要求，即所谓人得其职；2是指岗位要求的能力个人完全具备，即所谓职得其人，表现为个人能在岗位上充分发挥能力，岗位工作任务能有效完成。3、简述招聘的流程答：A准备阶段：人员招聘有两项基础性工作，即人力资源规划和工作分析。基于胜任素质的工作分析则在原有的工作分析基础上明确了各专业系列、各工种，以及重点岗位所需的个性特征、动机、综合能力、工作经验等量化行为等级标准。B招募阶段：招募阶段的工作目标在于通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。C甄选阶段：甄选阶段的工作目标是科学地分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。D录用阶段:录用阶段的工作目标是通过一系列规范的流程，完成对合适人员录用的职能，从而实现招聘的目标。E评估阶段：评估阶段的工作目标是总结本次招聘工作的有效经验，发现过程中的不足，并为以后的招聘提出改进和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。4、是比较美国与日本的招聘特色答：美国：A招聘前提——工作分析日本：A中途选用人才日益受到重视B招聘基础——应聘者能力B定期契约人员甚为流行C招聘制度——典型的自由雇佣制度C定时工制日益普遍D招聘渠道——外部劳动力市场为主D能力主义开始盛行5、招聘的未来发展趋势如何？答：A基于战略的员工招聘B基于胜任素质的招聘C招聘的专业化倾向a专业化的招聘团队b专业化的流程管理c专业化的甄选技术D招聘管理的e化E校园招聘的趋势F招聘工作的智能化第二章1、什么是人力资源规划？答：人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，未完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。2、人力资源需求预测的方法有哪些？答：定性预测法：A零基预测法B经验预测法C微观集成法D德尔菲法定量预测法A整体需求结构分析预测法B人力资源成本分析预测法C人力资源回归预测法D人力资源劳动定额预测法E人力资源比率分析预测法3、内部人力资源供给预测的方法有哪些？答：内部人力资源供给预测：A员工满意度与忠诚度调查B档案调查C接替继任计划D流动可能性矩阵分析4、简述工作分析的步骤以及和招聘工作的关系答:工作分析步骤：A确定工作分析的目标B确定工作分析的执行者C选择有代表性的职位来进行分析D收集工作分析所需要的信息资料E编写工作说明书和工作规范工作分析和招聘工作的关系：组织的招聘工作必须基于工作分析的基础上，因为确定招聘人选的条件要首先是由该职位的关键工作职责决定的。按照招聘管理中的能岗匹配原则，只有素质技能符合该岗位要求的人，才是最适合的人选。不同的职位需要具有不同能力和素质特点的人来从事。通过职位分析，在明确职位的职责、权限、任职资格等因素的基础上，形成该职位的工作的基本规范和职责描述，从而为组织选拔人员提供基础，提升人事匹配度，提高甑选的效度。5、简述素质冰山模型的内容：答：斯潘塞提出了素质冰山模型，即素质存在于五个领域：a知识与技能。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力b社会角色。指一个人留给大家的形象c自我形象。指一个人对自己的看法d品质。指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征e动机。指在一个特定领域的自然持续的想法和偏好其中在“水平面上”的知识与技能相对容易观察与评价，二在“水平面下”的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。6、请阐述胜任素质模型的建立与招聘的关系答：国际人力资源管理研究院在将胜任素质理论和模型运用于人力资源招聘与甑选过程的研究和应用中，进行了大量的研究和尝试，并建立起一套完整的基础于胜任素质的招聘与甑选操作体系CBRS，其核心内容是，根据已建立并经过验证的胜任素质模型，确定出一组最合适的甑选工具，然后按照制定出的标准对应聘者的胜任素质状况开展测量和评估，最后通过包括人职匹配技术在内的专用程式，做出甑选决定。胜任素质模型分为以下五种类型：统一素质模型、岗位素质模型、职级素质模型、通用素质模型和职簇胜任素质模型。CBRS的具体程序如下：1确保人力资源专业人员具备推行CBRS的若干项胜任素质2明确来自各方面的要求以及职位本身的要求3根据已建立的并经过验证的胜任素质模型来完成或修正职位说明书4确定招聘来源5制作给予胜任素质的聘任申请表和甄选标准6进行行为面试7运用其他辅助或强化工具对应聘者进行进一步的测评8背景审核和做出聘任决定。7、影响招聘的外部因素有哪些?答：A经济因素：a不同经济体制的影响b国家经济运行情况的影响B国家的政策、法规C科技因素：a科技发展对劳动力市场的影响b科技发展对就业者的基本素质提出了新的要求c科技的发展影响了人们的工作和生活方式D劳动力市场因素8、影响招聘的内部因素有哪些？答：A组织的战略导向B组织形象与条件：a组织的声望与管理水平b组织提供的报酬和所处的地理位置c招聘成本C求职者的状况：a求职动机与强度b求职者个人职业倾向：1技术/技能型职业锚2自主型职业锚3创造型职业锚4安全型职业锚5管理型职业锚第三章1、招聘计划的内容主要包括哪些？答：1招募的规模2招募信息发布的范围3招募工作时间4招募的预算5招募的渠道6招募团队的人选7招募的策略2、一个合格的招聘者应具备什么样的技能？答：a能力：1表达能力2观察能力3协调和沟通能力4自我认知能力5不断完善自我的能力b技能：1人员测评技术2面谈技术3观察技术4招聘环境设计技术5招聘测试题的设计技术3、招聘中人力资源部门与用人部门是如何进行分工的？答：P72表3-84、如何组建一个高效的招聘团队？答：1团队运作目标的确立2互补的组合模式3相互的信任和良好的沟通4支持系统的建立：现代组织的管理层，应为团队提供完成招聘工作所必须的各种资源，包括：（1）提供前期的培训（2）建立一套易于理解的、用以评估成员工作总体绩效的测量系统和奖励系统（3）建立一套起支持作用的人力资源系统（4）给予配备恰当的团队领导者5、简述招聘者会存在哪些招聘误区？答：1类比效应2苛刻的招聘要求3只根据表面价值或履历作出判断4片面相信背景调查5寻找“似我者”之偏见6过渡授权7非结构化的面试8忽视情商9缺乏客观准确的评价标准6、有效的人才吸引策略有哪些？答：1高工资和高福利2良好的组织形象3组织和职位的稳定性和安全感4工作本身的成就感5更大的责任或权力6工作和生活之间的平衡7、招聘的替代方法有哪些？答：1人力资源派遣2员工租赁3加班加点4应急工（通常分为兼职工、临时工和独立签约人）第四章1、内部招募的方法主要有哪些？答：1内部晋升或岗位轮换2内部竞聘3内部员工推荐4临时人员转正2、内部招募的优点是什么？答：1为组织内部员工提供了发展机会，调动员工积极性，提升员工工作热情。2可为组织节约大量的费用3简化了招聘程序，为组织节约了时间。减少了因职位空缺而造成的间接损失。4在能够使组织获得大量非常了解自己的应聘者的同时，组织对内部员工也有了较为充分的了解。3、外部招募的方法主要有哪些？答：1广告招募2人才市场招募3校园招募4专业机构招募5网络招募4、如何才能更好地开展校园招募工作？答：1选择并培训好招聘人员2与校园建立良好的关系3做好充分的招募准备5、外部招募的缺点是什么？答：1由于信息部对称，往往造成甑选难度大、成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时的评价不符合的现象2外聘人员需要花费较长时间进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、事业心的员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人员之间的冲突3外聘人员需要一定时间才能适应新的组织文化4外聘人才可能是组织沦为外聘员工的“中转站”6、简述招募渠道选择的基本策略答：初创时期：由于组织规模较小、员工人数有限，一些组织会更多地从外部进行招聘以补充大量的空缺职位，尤其是基层的很多岗位；管理人员和技术人员，可采用内部招募，根据不同员工的表现给予内部晋升、工作轮换、返聘等成长时期：需要采用外部招募的方法，如果需要中高层管理人才的话，可能更适合通过猎头公司进行招聘第五章1、甄选的流程包括哪些环节？答：A筹备阶段：1明确甄选目的2组建考官团队B策划阶段：1确定甄选指标体系2选择测评方法组合3设计甄选实施方案4开发试测甄选试题5培训考官团队C实施阶段：1进行测评的说明2进行测评的实施D评估阶段：1应聘者基本情况描述2测评指标得分与相关测评活动评价描述3优缺点总结4发展建议2、在进行人才甄选的过程中，应该注意哪些问题？答：1甄选之初一定要确定明确的甄选指标2甄选不是选最优秀的，而是选最合适的3不要随意改变甄选标准4甄选工作应该由专业人员来进行5全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑6识别真实信息，重视背景调查3、人才甄选测评中，经常会测评哪些内容？答：一、个人心理素质二、知识与技能：1专业知识（专业知识测验时笔试中最基础、最持久的项目）2工作技能：分为动作技能和智力活动技能三、工作经验四、能力素质五、身体素质4、选择测评方法的时候，应该注意掌握哪些原则？答：1.了解各种甑选方法的特点、内容以及适用范围2.确保甑选方法的可靠性3.确保甑选方法的公平度4.确保甑选方法的可用性5.选用甑选方法时应该考虑成本5、什么是信度？信度的种类有哪些？答：信度是指测量结果的一致性或可靠性程度种类：1重测信度2复本信度3内部一致性信度4评分者一致性信度6、影响信度的误差来源有哪些？答：1应聘者本身特质的影响2考官的影响因素：1首因效应2近因效应3晕轮效应4相似效应5刻板效应3测试内容方面的影响4实际测试环境的影响5其他干扰因素的影响7、什么是效度？效度的种类有哪些？答：效度指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够测量出其所要测量东西的程度种类：1内容效度2构思效度3效标效度效度是信度的基础，信度是效度的必要条件8、常用的甑选方法有哪些？答：1简历和申请表分析2心理测验3面试4评价中心技术9、请阐述甑选指标体系的构成答：甑选指标体系由测评指标和测评权重组成一、测评指标：1测评要素：测评要素是指每一项素质用规范化的行为特征进行描述与规定，包括测评维度和测评内容两个层次2测评标准：1测评标志：指的是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可分辨和易操作，一般的表现形式有评语短句式、设问提示式、方向指示式2测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定一般的表现形式有量词式、等级式、数轴式、图表式、定义式、综合式等。二、测评权重：是指测评指标在测评体系中的最重要性或测评指标在总分中应占到比重，其数量表示即为权数。对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其组织文化的主管经验。第六章1、申请表通常包括哪些内容？答：申请表是由招聘组织设计，包含了岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种表格。申请表一般包括个人基本情况、应聘岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、个人的职业发展设想、个人的任职要求等。2、如何对申请表进行初步甄选？答：A结合招聘岗位要求查看应聘者的基本条件：a个人信息b受教育程度c工作经历d工作岗位和工作内容e个人成绩B查看主观内容C全面审查简历中的逻辑性D建立的整体印象E查看应聘者的薪资期望值。3、背景调查有什么意义和作用？答：1核实个人简历中的信息2核查应聘者有无过失或严重违纪的行为3发现关于应聘者的简历以外的信息4预测将来