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LOGO第四章招聘与选拔第一节员工招聘概述第二节员工招聘的主要操作环节第三节选拔录用第四节招聘评估目录第一节员工招聘概述1、员工招聘的前提与内容招聘前提：工作分析与人力资源规划内容：招募、选拔、录用、评价招募：吸引候选人来应聘。包括：招聘计划的制定和审核、招聘策略的选择、招聘信息的发布、应聘者申请。选拔：从人事匹配的角度挑选最佳人选。包括：资格审查、初选、笔试、面试、体检等环节。录用：员工的初始安置、试用、正式录用。评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。人力资源规划工作分析招聘策略招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选笔试面试初选预审、电话访谈试用正式录用评估招募选拔录用评估2、员工招聘的意义1、人员招聘是企业组织工作的基石2、招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才3、招聘可以帮助企业提高成本效率4、招聘工作在一定程度上保证员工队伍的稳定5、招聘工作帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍，从而保持组织活力6、招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动3、员工招聘的原则1、符合国家法律法规原则2、公开、竞争原则3、双向选择原则4、效率优先原则5、目的明确原则6、人事匹配原则4、影响员工招聘的因素外部影响因素国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策5、员工招聘的流程通知目标群体识别工作空缺确定如何弥补空缺不招聘加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内外部临时/租用/外包辨认目标群体人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用上岗招聘前应考虑的备选方案短期行动方案应急工（兼职工、临时工）临时雇佣临时安排现有员工（优化组合）加班加点从外单位借调长期行动方案培训以提高技能和工作效率找回被辞退的员工转包生产合同6、招聘中不同部门的职责划分人力资源部门的职责具体用人部门的职责负责招聘计划的制定提出具体用人需求负责招聘广告的刊登负责提交招聘职位的工作描述和工负责应聘人员的求职登记作说明书初步筛选候选人负责业务测试内容的设计组织并协助面试负责决定参加面试的人员作好候选人背景调查参加具体面试过程负责向候选人通知面试结果负责决定最终人选负责办理录取报导手续第二节员工招聘的主要环节1、制定招聘计划招聘需求分析：根据人力资源规划书。招聘基准：依据工作说明书。必备条件:最低限度的资格要求（门槛）择优条件:带有倾向性的资格要求招聘的经费预算：人工费用。公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等。业务费用。包括通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等。其他费用。包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。（1）招聘需求分析某人力资源总监在一家大型企业某大区负责3000多人的人力资源管理，干得顺风顺水，跳槽到一家小型企业，只负责300多人的人力资源管理却手足无措。原因何在？原因分析：大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判断、迅速决断的能力。两个企业的人力资源总监都要具备人力资源专业知识，但对人的素质要求截然不同。【案例分析】招聘需求分析招聘需求分析——招聘的岗位、岗位要求及人数招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。一般情况下可以在人力资源规划书中体现。1、岗位信息的采集、搜集、招聘人数现有的岗位说明书、组织架构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。岗位核定编制。人力资源需求申请表招聘需求分析——员工离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。（某一时期）员工离职率计算方法：员工离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)*100%=离职人数/(期末人数+离职人数)*100%员工离职原因分析招聘需求分析2、岗位信息的整理提炼所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？招聘需求分析3、汇总岗位的用人要求从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。招聘需求分析4、有效招聘要素的选择培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。（2）招聘基准必备条件:最低限度的资格要求择优条件:带有倾向性的资格要求基本要求工作经验、学历、专业……岗位技能从业资格证、行业经验……基本素质基本能力、IQ、EQ……招聘基准人力资源专员招聘之岗位要求大专以上学历，人力资源管理及相关专业有从事1—3年的人力资源管理工作经验，具备1年以上制造类企业人力资源管理工作经验熟悉人力资源管理六大模块理论知识，并有自己独到的见解；擅长员工招聘与配置、培训与开发中任一模块有良好的组织协调能力、沟通能力、工作计划能力，抗压能力强，适应制造类企业上班环境持有人力资源管理资格证书者优先【案例】招聘基准前台接待招聘之岗位要求中专及以上学历，限女性一年以上前台、服务台工作经验，熟练使用相关办公软件及设备；有四星级以上酒店服务台工作经验者优先能进行一般英语对话者优先很好的服务意识，有一定沟通能力，细致、耐心形象出众（3）招聘经费预算招聘费用预算表招聘时间招聘地点负责部门具体负责人招聘费用预算序号项目预算金额1企业宣传海报及广告制作费用1200.002招聘场地租用费2000.003会议室租用费800.004交通费100.005食宿费100.006招聘资料复印打印费60.00合计4260.00预算审核人（签字）：公司主管领导审批（签字）：制表人：制表日期：年月日2、选择招聘策略招聘策略：为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘的时间：什么时间去寻找求职者招聘的规模：寻找多少数量的求职者招聘的地点：到哪里去寻找求职者招聘的渠道：怎样寻找求职者（1）招聘的时间招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到：职位空缺可能出现的时间招聘及培训工作将持续的时间招聘时间=用人时间－培训周期－招聘周期招聘周期表前期招聘前期准备工作需要7天征集个人简历需要10天中期阅读简历和面试邀请需要3天面试需要7天企业聘用与否的决定需要3天后期接到聘用通知的候选人做出接受与否的决定需要3天受聘者到企业报到需要15天（2）招聘的规模招聘的规模使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应地就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。582030180最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者招聘录用的金字塔模型（3）招聘的地点招聘地点一般要考虑：企业的位置节约开支空缺职位类型劳动力市场的状况等招聘地点选择表基层人员所在地的范围专业人员跨地区的范围高级管理人员全国甚至国际（4）招聘的渠道企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。渠道优点缺点内部招聘从公司内部现有员工中选拔任用对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘院校中介媒体内部员工推荐来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性招聘渠道选择表院校综合性院校、专业性院校中介人才市场、职业介绍所、猎头公司、专业协会媒体网站、报刊、杂志、电视内部员工推荐、熟人推荐、内部选拔其它自主推荐、关系企业交换、门店海报内部招聘内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源。在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括提拔晋升、岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换（调换）和雇员自荐等等。职位公告（JobPosting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法职位投标（JobBidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术内部招聘内部招聘的原则公开、公平、公正，尊重内部员工任人唯贤有利于调动大部分员工的积极性有利于提高生产率另外，员工职务有可能变高，有可能变低如果是调动，尽可能事前征得被调用者的同意换岗后更有利于工作总之，是用人之所长需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度特定情况下，还需要做好部门之间的协调工作外部招聘外部招聘的发生条件补充组织中所需要的初级岗位获取现有员工不具备的技术获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工组织迅速发展时期，需要大量员工外部招聘渠道职业介绍所猎头公司校园招聘媒体广告专业协会熟人介绍主动求职外部招聘——几种常见方法比较方法优点缺点适用情况内部员工推荐节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围家庭氛围控制不当会影响公正性员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业校园招聘能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人实施培训成长中的企业、学习型团队猎头公司能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验职业代理机构节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务质量难以保证组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员；招聘量大。广告招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦招聘量大，急需的人员。发布招聘信息招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者招聘广告招聘简章公司宣传册公司内部工作榜单公司内部刊物公司录像宣传片晋升方式招聘简章的内容公司介绍公司背景招聘背景人力资源理念与方针岗位描述岗位规范工作岗位的中英文名称岗位工作职责的阐述岗位所需的能力、知识和经验工作条件(地理位置、时间、周工作天数、报酬和福利)应聘须知申请时间和地点如何申请(是否要寄送简历、填申请表以及面试)其它必要事项招聘简章的内容——示例XXXX公司招聘启示公司简介：XX……，因公司发展，现面向社会招聘以下人员岗位名称：岗位描述：应聘条件：薪资待遇：有意者请投递简历，或直接携带个人有效证件到公司面试，欢迎来电咨询。面试地址：面试时间：乘车路线：联系电话：联系人接受招聘申请申请表直接了当