招聘与配置

第二章招聘与配置一．员工素质测评的基本原理1.个体差异原理。2.工作差异原理。包括：工作内容的差异和工作权责的差异3.人岗匹配原理。包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配二．员工素质测评的类型1.选拔性测评2.开发性测评3.诊断性测评4.考核型测评选拔性测评是以选拔优秀员工为目的的测评。主要特点是强调测评的区分功能，测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数或等级。开放性测评是指以开发员工素质为目的的测评。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在那些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。诊断性测评是以了解现在或查找根源为目的的测评。主要特点为测评内容或者十分精细，或者全面广泛、结果不公开、有较强的系统性（从表面特征观察入手-深入分析问题-查找原因-作出诊断-最后提出对策方案）。考核型测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。主要特点是：概括性、结果要求有较高的信度和效度。三．员工素质测评的主要原则1．客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。4.素质测评与绩效测评相结合5.分项测评与综合测评相结合四．员工素质测评量化的主要形式1.一次量化与二次量化。2.类别量化与模糊量化3.顺序量化、等距量化和比例量化4.当量量化五．素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果连为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。1.素质测评标准体系的要素是：标准、标度和标记2.从揭示的内涵来看，标准可分为客观形式、主观评价、半客观半主观三种3.从标准表示的形式来看，可分为评语短句式、设问提示式与方向指示式4.根据测评指标操作的方式，标准和划分为测定式和评定式5.标度有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式。6.量词式标度：程度差异7.等级式标度：优良中差，甲乙丙丁，ABCD以及12348.数量式标度包括连续区间型和离散点标式9.标记用字母（ABC）汉字（甲乙丙）或数字（123）表示10.测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。11.员工素质测评要素体系的基本模式包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。12.结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括身体素质和心理素质。身体素质包括生理方面的健康状况和体力状况。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。13.行为环境要素分为内部环境和外部环境。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥。外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等。组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。14.工作绩效要素包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等15.测评内容有相对性16.测评目标是测评内容的一种代表，这种选择要通过定性定量的方法来实现，方法有德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法。17.测评指标是素质测评目标操作化的表现形式18.测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标是对测评目标的具体分解。19.测评标准体系的类型有两种：效标参照性标准体系和常模残渣型指标体系六．品德测评法：FRC品德测评法、问卷法和投射技术1.FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核型品德测评方法2.采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。具体有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷和明尼苏达多个性问卷3.投射技术的特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性七．知识测评1.美国教育学家布卢姆提出了“教育任职目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，分别是知识、理解、应用、分析、综合和评价。八．能力测评1.能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评2.一般能力测评即智力测验，分为个别智力测验和团退智力测验3.特殊能力测评包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评4.创造力测评经典：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造粒测验系统、吉尔福德智力结构测验（又称南加利福尼亚大学测验）5.学习能力测评包括心理测验、面试、情景测验等。最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试九．企业员工素质测评的具体实施企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析。1．准备阶段。收集必要的资料→组织强有力的测评小组→测评方案的制定.2．测评人员的基本素质为：坚持原则、公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况3．测评方案的内容涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择。4．实施阶段，包括测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。5．测评操作程序包括报告测评指导语、具体操作和回收测评数据6．测评指导语的内容是：员工素质测评的目的、强调测评于测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求，以及测评结果保密和处理，测评结果反馈7．具体操作可分为单独操作和对比操作8．测评结果调整。引起测评结果误差的原因有：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确，例如指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等。（2）晕轮效应。又称以点盖面效应（3）近因误差。以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现（4）感情效应，又称软性效应。（5）参评人员训练不足9.测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析10.因素分析分析若干因素的乘积。目的是确定这些影响因素的作用方向和程度。11.综合分析测评结果。测评结果的描述有数字描述和文字描述两种12.对员工分类的标准有调查分类标准和数学分类标准两种13.测评结果分析方法有：要素分析法、综合分析法和曲线分析法。其中，要素分析法又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法十．公司招聘过程1.组建招聘的团队：公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工、人力资源管理人员2.员工初步筛选3.涉及测评标准4.选择测评工具5.分析测评结果6.做出最终决策7.发放录用通知第二节面试的组织与实施一．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。二．面试的特点1.以谈话和观察为主要工具2.面试是一个双相沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的三．面试的类型1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试（又称规范化面试）、非结构化面试和半结构化面试2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试。单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试和分阶段面试4.根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试四．面试的发展趋势1.面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试；产品能够一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化4.面试测评的内容不断扩展，包括知识和仪表，思维能力，反应能力，心理成熟度，求职动机和进取精神5.面试考官的专业化6.面试的理论和方法不断发展五．面试的基本程序面试的结果受面试环境、，面试考官、应聘者等因素影响1．结构完整的面试程序为：面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段和面试的评价阶段2．面试的准备阶段包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式、培训面试考官3．面试指南一般以书面形式呈现，内容包括：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法（加权平均分）4．准备面试问题包括：确定岗位才能的构成和比重、根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量5．确定评估方式。要确定面试问题的评估方式和标准，以及面试评分表6．培训面试考官的内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握7．面试实施阶段包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段8．在确认阶段问的是开放性问题，尽量避免使用封闭性问题9．面试结束阶段应在友好的气氛中结束10．面试的总结阶段：根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析和评价，形成对应聘者的总体看法，以便觉得是否录用。面试结果的处理工作包括：综合面试结果、面试结果的反馈和面试结果的存档11．“录用面试”是为了解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问，比如了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对为被用者的信息反馈六．面试中常见的问题：1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理，比如直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，或是设置多项选择式的问题5.面试考官的偏见，包括第一印象（又叫首因效应）、对比效应、晕轮效应以及录用压力七．面试的实施技巧1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通八．员工招聘时应注意的问题1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象九．结构化面试问题的类型1.面试问题会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等，具体分为：背景性问题（个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景）、知识性问题、思维性问题（理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力）、经验性问题（过去所做过的事情）、情境性问题、压力性问题（观察起反应，以对其情绪稳定性、应变能力进行考察）、行为性问题（围绕与工作相关的关键胜任能力来提问）十．行为描述面试（BD）1.行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题2.行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为、识别关键性的工作要求、探测行为样本3.行为描述面试的假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事4.行为描述面试的要素：情境（situation）、目标（target）、行动（action）和结果（result）十一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤1.构建按选拔性素质模型（1）组建测评小组（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表（5）将岗位选拔性苏指标中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型2．涉及结构化面试提纲（1）将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标（2）请专家形成问卷（3）将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性（4）编写结构化面试大纲3.制定评分标准及等级评分表4.培