招聘与配置

人力资源管理师培训课程之二朱宁朱宁[e-mail]@ustc.edu.cn招聘与配置2‰员工素质测评标准体系的构建‰面试的组织与实施‰无领导小组讨论的组织与实施今天的话题今天的话题3第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建【学习目标】掌握素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用各种测评方法进行企业员工招聘【知识要求】一、员工素质测评的基本原理五、素质测评标准体系二、员工素质测评的类型六、品德测评法三、员工素质测评的主要原则七、知识测评四、员工素质测评量化的主要形式八、能力测评4一、员工素质测评的基本原理个体差异原理„人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以意志为转移的。不同的人做相同的工作，有着不同的效果和效率。„先天因素、后天自然、社会因素。工作差异原理„不同的职位具有差异性。„工作内容的差异性、工作权责的差异性。人岗匹配原理„人岗匹配：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。„人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配5人岗匹配图人人匹配岗位岗位匹配贡献匹配报酬素质要求匹配6二、员工素质测评的类型选拔性测评1„强调测评的区分功能„测评标准刚性强„测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化、规范化以选拔优秀的员工为目的的测评。„测评标准具有灵活性„结果体现为分数或等级开发性测评2„主要是为了摸清情况，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。7二、员工素质测评的类型诊断性测评3„测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）„结果不公开„有较强的系统性以了解现状或查找根源为目的的测评。考核性测评4„概括性„结果要求有较高的信度与效度又称鉴定性测评，指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。8三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合1测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程定性测评与定量测评相结合2„定性测评，采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；„定量测评，采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。静态测评与动态测评相结合3„静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。„动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是从当前所达到的标准进行的素质测评。有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激发被测评者的进取精神，缺点不便于相互比较。„心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性9三、员工素质测评的主要原则素质测评与绩效测评相结合4„素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评„绩效测评是一种业绩实效的考查评定分项测评与综合测评相结合5„分项测评是指把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。„综合测评对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。10四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化1一次量化二次量化•对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。•举例：成本意识——强烈（1）、一般（2）、淡漠（3）•素质测评量化过程要分两次才能完成•如：模糊综合评判中的纵向量化与横向量化序数词基数词•也称为实质量化，对素质测评的对象进行直接的定量刻画。•举例：违纪次数、身高、产品数量•素质测评的量化过程可以一次完成•举例：面试结果直接由主试平均分得到11四、员工素质测评量化的主要形式类别量化与模糊量化2都是二次量化„类别量化：把测评对象划分到不同类别中，每个类别赋予不同数字每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里指其符号作用，无大小之分„模糊量化：把测评对象划分到事先划分的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征素质权重（纵向量化）很好较好一般较差很差团队合作能力20%54321某个管理者的管理风格民主型中介型专制型隶属度0.60.20.212四、员工素质测评量化的主要形式顺序量化、等距量化与比例量化3都是二次量化„顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。„等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后的顺序，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。„比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。13四、员工素质测评量化的主要形式顺序量化、等距量化与比例量化3都是二次量化某素质测评指标的量化方式汇总分级得分很好较好一般较差很差顺序量化第一名第二名第三名第四名第五名很好较好一般较差很差等距量化10090807060很好较好一般较差很差比例量化1008060402014四、员工素质测评量化的主要形式当量量化4都是二次量化„当量量化：选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。分级素质权重(%)12345678910得分知识15品德15沟通技能20管理技能10营销技能40总分营销人员素质模型量表15五、素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心纽带（一）素质测评标准体系的要素（二）测评的标准体系构成（三）测评标准体系的类型16五、素质测评标准体系——要素测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准1„标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示内涵看——客观形式、主观评价、半客观半主观从标准表示的形式看——评语短句式、设问提示式、方向指示式从测评指标操作方式看——测定式、评定式标度2„标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度17五、素质测评标准体系——要素标记3„标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。标记没有独立的意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。测评指标测评标准测评标度和标记感召力1.擅长说服,善于赢得支持2.能调整表情以吸引听众3.能运用间接影响等复杂手段以造声势,努力赢得他人支持4.能策划引人注目的事件,以说明问题的要点A精通；B善于；C尚可；D一般；E很差A精通；B善于；C尚可；D一般；E很差A精通；B善于；C尚可；D一般；E很差A精通；B善于；C尚可；D一般；E很差18五、素质测评标准体系——构成横向结构1„横向结构：将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。•结构性要素：从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。身体素质：生理方面的健康状况、体力状况心理素质：智能素质、品德素质、文化素质等——内在精神动力•行为环境要素：从动态的角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要考察员工实际工作表现及所处的环境条件。内部环境、外部环境•工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现。工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等19五、素质测评标准体系——构成纵向结构1„纵向结构：将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。•测评内容：测评所指向的具体的对象和范围，它具有相对性。步骤：分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。•测评目标：对测评内容筛选综合后的产物。测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求测评内容与测评目标具有相对性与转换性。•测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，对揭示目标内涵与外延标志的寻找测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解20五、素质测评标准体系——类型效标参照性标准体系1„依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。常模参照性指标体系2„对测评个体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评个体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评个体直接相关。21六、品德测评法FRC品德测评法1„事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法问卷法2„卡特尔16因素个性问卷（16PF）；艾森克个性问卷（EPQ）；明尼苏达多相个性问卷（MMPI）投射技术2„广义投射技术：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术„狭义投射技术：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在测评者面前，不给任何提示说明和要求，然后问被测评者看到、听到、想到什么。•测评目的的隐蔽性；•内容的非结构性与开放性；•反应的自由性。22七、知识测评知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。1、知识：对知识的记忆和辨认——最低层次2、理解：对知识的叙述、解释、归纳，是理解基础上的记忆3、应用：对知识加以实际应用的能力4、分析：测评分析问题的能力5、综合：测评创造性解决问题的能力6、评价：在内在证据和外部标准的基础上进行逻辑推断，对某个结论、某种做法做出较为深刻的理性判断——最高层次布卢姆（B.Bloom）认知目标的六个层次•六个层次在测评试题中所占比例不同，应该按测评目的和要求确定；试题目标层次出现“中间大，两头小”的正态分布，即：能力测试占绝大比重，机械记忆和难度大的测评层次题量小，有利于笔试的区分和选拔功能的充分发挥。•我国专家根据布卢姆的六层次，结合我国实践提出三层次（记忆、理解、应用）23八、能力测评一般能力测评„智力测验：个别智力测验和团体智利测验1特殊能力测评„对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。„主要包括：文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评等。2创造力测评„托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（南加里福尼亚大学测验）3学习能力测评„心理测验、面试、情景测验等，其中最有效的是心理测验，具体应用形式是笔试324员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果251.准备阶段收集必要的资料1组织强有力的测评小组2①坚持原则，公正不偏；②有主见，善于独立思考；③有一定的测评工作经验④有一定的文化水平；⑤有事业心，不怕得罪人；⑥作风正派，办事公道；⑦了解被测评对象的情况。测评方案的制定3①确定被测评对象范围和测评目的②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准③编制和修订员工素质能力测评的参照标准④选择合理的测评方法人事测评方法通常采用4个指标，效度、公平程度、实用性和成本2611类测评方法在四项指标上的评价方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景联系中未知低中个