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助理资源管理师第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招蓦的方法一、内部招募的特点优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用不足：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性部门提出需要会签发布招聘信息（网上、报纸）参加招聘会内部招聘提拔人事部第一次面试（人事部）通知行政部（提前三天）通知用人部门发录用通知书,确定到岗日期背景调查（人事部）心理测试(重要岗位人员)复试(部门主管,总经理)笔试淘汰(通知应聘者)招聘工作流程1.填写员工需求表4.行政人事部2.填写工作说明书5.总经理3.填写设备申请单6.企业网站发布职位空缺7.简历收集登记10.通常总是8.简历筛选问题记录单9.简历保存11.面试甄选表12.面试成绩记录表13.应聘者详细资料表填写内部提拔评审表未通过[能力要求]一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招蓦的主要方法推荐法；布告法；档案法四、外部招募的主要方法发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐[注意事项]一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题姓名性别地点时间学校专业学位考察因素评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气12345态度向上、合作、活跃12345沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻12345智力洞察力、创造力、相象力、推理能力12345执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出12345领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸12345独立性独立思考、情感成熟、影响他人12345教育所学课程与工作的配合度12345家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345总评得分考官签字日期校园招聘记录表招聘广告的内容1、单位情况介绍2、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策5、应聘者的准备工作6、应聘者的联系方式第二单元对应聘者进行初步筛选[知识要求]一、笔试的适用范围二、笔试的特点[能力要求]一、筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求审查逻辑性；对简历的整体印象二、筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处三、笔试方法的应用第三单元面试的组织与实施[知识要求]一、面试的内涵二、面试的发展三、面试的目标[能力要求]一、面试的基本程序二、面试的环境布置三、面试的方法四、面试问题的设计五、面试的提问技巧[注意事项]面试提问时，应关注的几个问题分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到1.8米以下，体重在80KG以上侯选人。面试考官：为什么？侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？面试考官：你说服他了吗？候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？肢体语言信息的含义目光接触友好、真诚、自信眯眼睛不同意、反感、生气不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎鼻孔张大生气、受挫摇头不赞同、不相信、震惊手抖紧张、焦虑、恐惧打哈欠厌倦身体前倾感兴趣、注意搔头迷惑不解、不相信坐姿笔直自信、果断微笑满意、理解、鼓励坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力的咬嘴唇紧张、害怕、焦虑摇椅子厌倦、自以为是、紧张跺脚紧张、不耐烦驼背坐着缺乏安全感、消极双臂交叉胸前生气、不同意、防卫、进攻懒散地坐在椅子上厌倦、放松拾一下眉毛怀疑、吃惊应聘者应聘职位职位编码预约时间实到时间面试日期评价项目评分标准备注优良中可差1.仪表和仪态(着装,坐姿等)2.自我表现能力(表情,语言,自信)3.综合分析能力4.工作热情,事业心5.随机应变能力6.态度及职业抱负与企业目标是否相符7.专长是否符合职位要求8.教育程度是否符合要求9气质,性格类型是否符合职位要求10.工作意愿与企业要求是否一致11.工作经历是否符合要求12.要求待遇,工作条件是否符合企业情况13.潜能在本企业能否发挥14.综合素质是否符合职位要求综合评价等级综合评语以及录用建议主面试官:审核人:总经理:说明:1.此表用于员工招聘工作中的面试过程,由主面试官或面试时的专门记录人员填写.2.此表的评价等级,综合评语及录用建议由招聘小组研究后集体做出.3.面试结束后,请及时将此表随面试官资料送交办公室,以免延误招聘进程.面试评分表面试题目设计提问内容仪表与风度工作动机与愿望请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度)你为何希望来本企业工作?你在工作中追求什么?个人有什么打算?你最希望做什么工作?个人定位是什么?你如何实现你的理想及抱负?工作经验大学毕业后第一个职业是什么?在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么?你在各家企业的业绩与成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的?你职务的晋升和工资变化情况怎样?知识水平和专业特长你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训?询问有关专业方面的问题询问一些专业领域的案例,要求其进行分析精力,活动,兴趣,爱好你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗?你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过?思维力,分析力,语言表达力如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手?提一些小案例,要求其分析,判断反应力与应变力你为何离开现在的单位?询问一些小案例或提出一些问题要求其问答工作态度,诚实性,纪律性你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办?自知力,自控力领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点?设计面试题目一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：技术能力责任心适应能力学历反应能力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7请决策公司最后选择谁?四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:123如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:123五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？2、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521试问:（1）、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点（2）、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？六、综合分析题天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？第四单元其他选拔方法[知识要求]一、人格