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智通人才培训---招聘与配置---招聘与配置观千剑识器看人不走眼二级人力资源管理师主讲：彭湃智通人才培训---招聘与配置---概述——招聘与配置的基本原则和概况第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第四节习题案例讲义提纲智通人才培训---招聘与配置---个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。生理素质包括体质、体力和精力；心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质。何为员工素质测评？素质智通人才培训---招聘与配置---狭义的人员素质测评何为员工素质测评？广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。是通过量表对人员品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被测者的有关素质。智通人才培训---招聘与配置---一、员工素质测评的基本原理•人与人不同:人的素质是有差异的,而且这种差异是客观存在的。•岗与岗不同:不同的职位具有差异性.包括工作内容、工作权责。术业有专攻。工作差异原理人岗匹配原理•按照人尽其才、物尽其用的原则,根据个体间不同素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性.个体差异原理智通人才培训---招聘与配置---匹配贡献报酬人人岗位岗位素质要求匹配人岗匹配图人岗匹配包括：1、工作要求与员工素质相匹配；2、工作报酬与员工贡献相匹配；3、员工与员工之间相匹配；4、岗位与岗位之间相匹配。员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。智通人才培训---招聘与配置---－选拔性测评－二、员工素质测评的类型是指以选拔优秀员工为目的的测评区分功能：即要把不同素质、不同水平的人区别开来。刚性强（标准）：测评标准应该准确，不能使人含糊不解。客观性（过程）：尽可能实现测评方法的数量化和规范化。灵活性（指标）：允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。结果体现为分数或等级智通人才培训---招聘与配置---－开发性测评－二、员工素质测评的类型是指以开发员工素质为目的的测评勘探性：摸清情况，分析优劣，指明努力方向配合性：为人力资源开发提供依据在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议智通人才培训---招聘与配置---－诊断性测评－二、员工素质测评的类型是指以了解现状或查找根源为目的的测评测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开，主要供管理人员参考；测评具有较强的系统性：（观察—分析—查找原因—诊断—提出方案）智通人才培训---招聘与配置---－考核性测评－二、员工素质测评的类型又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。（经常穿插于选拔性测评中）测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定；侧重于求职者现有素质的价值与功用；概括性：是一种总结性的测评；测评结果具有较高的信度与效度。智通人才培训---招聘与配置---1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评的主要原则智通人才培训---招聘与配置---四、员工素质测评量化的主要形式•量化给事物以数学形式的表示，给事物性质赋予数值。•人员素质测评量化用数学形式描述素质测评的过程，实质是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征。智通人才培训---招聘与配置---四、员工素质测评量化的主要形式1、一次量化与二次量化2、类别量化与模糊量化3、顺序量化、等距量化与比例量化4、当量量化智通人才培训---招聘与配置---五、素质测评标准体系－素质测评标准体系的构成－－素质测评标准体系的类型－－素质测评标准体系的要素－智通人才培训---招聘与配置---－素质测评标准体系的要素－•标准：测评标准体系的内在规定性，是为每个测评指标确立的关键性描述特征或界定特征。（可辨别、易操作）•标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。•标记：对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只有与标度相联系时才有意义。标准标记标度智通人才培训---招聘与配置---测试标准（1）从揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观（2）从表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式（3）从操作的方式：测定式、评定式智通人才培训---招聘与配置---测试标度（1）量词式标度——“多”“较多”“一般”“较少”“少”（2）等级式标度——“优”“良”“中”“差”（3）数量式标度——连续区间型、离散点标式（4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别差异（5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。智通人才培训---招聘与配置---测试标记——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示。测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持2、能够调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差例：感召力测评指标设计举例标准标度标记智通人才培训---招聘与配置---－素质测评标准体系的构成－结构类型定义要求内容联系横向结构将所需测评的素质要素进行分解，并列出相应项目完备性明确性独立性1、结构性要素：身体素质、心理素质、2、行为环境要素：实际工作表现及所处的环境条件3、工作绩效要素：个人素质和能力水平的综合表现横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。纵向结构将各个素质的行为特征和表征进行描述和规定，并按层细分针对性表达简练性可操作性1、测评内容：测评所指向的具体对象与范围2、测评目标：对测评内容的明确规定3、测评指标：对测评目标的具体分解智通人才培训---招聘与配置---－素质测评标准体系的构成－注：横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。智通人才培训---招聘与配置---1、效标参照性标准体系——是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。2、常模参照性指标体系——是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。－素质测评标准体系的类型－智通人才培训---招聘与配置---测评类型内容与比较用途品德测评法1、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法2、问卷法：卡特尔16因素个性问卷16PF、埃森克个性问卷EPQ、明尼苏达多相个性问卷MMPI3、投射技术：目的隐蔽性、内容开放性、反应自由性选拔、诊断知识测评法1、Bloom六层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价（试题呈正态分布，有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥）2、我国：记忆、理解、应用招聘、选拔开发能力测评法1、一般能力测评：智力测试2、特殊能力测评：针对行业、组织和岗位专业特色的测试，主要有文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评3、创造力测评：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验、吉尔福德智力结构测验4、学习能力测评：心理测试、笔试、面试、情境测验等招聘、选拔诊断、开发三类素质测评的比较智通人才培训---招聘与配置---【能力要求】一、企业员工素质测评的具体实施二、案例/习题集智通人才培训---招聘与配置---一、企业员工素质测评的具体实施能力要求准备阶段测评结果调整实施阶段综合分析测评结果收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定选择合理的测评方法P88表测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序引起测评结果误差的原因测评结果处理的常用分析方法测评数据处理测评结果的描述员工分类测评结果分析方法素质测评的具体实施智通人才培训---招聘与配置---准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组：3、测评方案的制定测评方案的内容包括：被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择能力要求智通人才培训---招聘与配置---实施阶段(核心)1、测评前的动员:统一思想、明确意义和目的2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序报告测评指导语：目的、要求、结果反馈等（5分钟以内）具体操作：单独操作、对比操作回收测评数据：当众封装，集中回收能力要求智通人才培训---招聘与配置---测评结果调整引起测评结果误差的原因1.测评的指标体系和参照标准不够明确2.晕轮效应（以点概面）3.近因效应（近期效应）4.感情效应5.参评人员训练不足能力要求智通人才培训---招聘与配置---测评结果调整测评结果处理的常用分析方法1.集中趋势分析：集中量数2.离散趋势分析：差异量数3.相关分析：正相关、负相关、零相关r=1r=-1r=01.因素分析：分析受多个因素影响能力要求智通人才培训---招聘与配置---测评结果调整测评数据的处理素质测评曲线图和结构结构测评曲线图能力要求智通人才培训---招聘与配置---（1）数字描述（2）文字描述综合分析测评结果1、测评结果的描述定义：是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式，这种描述方式是利用数字可比性的特点，对多个员工进行对比。定义：是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果等。能力要求智通人才培训---招聘与配置---综合分析测评结果2、员工分类（1）调查分类标准定义——以调查方式确定的分类标准。特点——普遍性和相对稳定性（2）数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。能力要求智通人才培训---招聘与配置---综合分析测评结果3、测评结果分析方法（1）要素分析法根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容进行分析的一种方法。方法——结构分析法、归纳分析法、对比分析法（2）综合分析法根据模糊数学中综合判断的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。特点：防止结果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲线分析法把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相临指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。特点——直观简便能力要求智通人才培训---招聘与配置---概述——招聘与配置的基本原则和概况第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第四节习题案例讲义提纲智通人才培训---招聘与配置---第二节面试的组织与实施•第一单元、面试的基本程序学习要点面试的内涵面试的类型面试的发展趋势面试的基本程序面试中常见的问题面试的实施技巧智通人才培训---招聘与配置---一、面试的内涵面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。---了解应聘者的经历、知识、技能和能力。－面试的定义－智通人才培训---招聘与配置---一、面试的内涵以谈话和观察为主要工具双向沟通的过程明确的目的性按照预先设计的程序进行双方在面试过程中的地位是不平等的－面试的特点－