1人力资源管理人员继续教育培训2010年5月12日招聘与配置第二篇3第六章招聘准备3第一节招聘与配置的原则和原理第二节制定招聘流程第三节招聘广告第四节个人简历的筛选和工作申请表格的设计第五节招聘渠道的选择第六节校园招聘目录第七章面试的实施与技巧第一节面试的概念及测评内容第二节面试前的准备第三节面试中的环境布置第四节面试过程第五节面试的形式与提问技巧第六节面试结果处理第八章招聘实施第一节招聘时应注意的问题第二节员工的录用第三节员工的入职与离职第九章员工信息的管理第一节员工信息管理的内容第二节员工信息的收集与管理第六章招聘准备5一、招聘原则的确定人员招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外,还是一项经济活动,同时也是社会性、政策性较强的一项工作。因此,在实际工作中必须遵循以下原则:1.效率优先原则目前一些组织常用的降低招聘成本的方法有:(1)依靠证书进行筛选(2)利用内部晋升制度2.双向选择原则第六章招聘准备第一节招聘与配置的原则和原理63.公平公正原则公平就是确保选拔制度给予合格应聘者平等的获选机会。要做到公平,就要注意以下两点:(1)一项公平的制度应该包括统一的和有效的标准。(2)同一职位对所有应聘者都应该使用同样的、与工作有关的能力作为录用考核的标准,而与工作无关的能力则不予考虑。4.确保质量原则第六章招聘准备第一节招聘与配置的原则和原理7二、人员配置的主要原理1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4.动态适应原理随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应的目的,这正是动态适应原理的体现。(1)学用不对口现象普遍存在。(2)技术工人与专业技术人员的结构比例失衡的情况常常发生。第六章招聘准备第一节招聘与配置的原则和原理8(3)由于科学技术的发展和经济部门的迅速膨胀,边缘学科和综合学科不断出现,新兴产业、高技术产业及新增技术的出现,都意味着一些新的职业和新的工作岗位的涌现和一些旧的职业和旧的工作岗位的消失,这也需要对人员进行动态调整。1)岗位的调整---设岗数、岗位职责的变化2)人员的调整---竞争上岗、招聘干部、平行调动3)弹性工作时间---小时工、半时工、工作时间自选等4)一人多岗、一专多能、有序流动;5)动态优化组合---劳动组织、机构人员的优化第六章招聘准备第一节招聘与配置的原则和原理95.弹性冗余原理(1)劳动要适度、有弹性,不要做力不能及的事情,以保证劳动者的身体健康;(2)脑力工作要适度、有弹性,以保持劳动者旺盛的精力、清醒的智力和敏捷的思维;(3)劳动时间和劳动定额要适度、有弹性;(4)一个系统的中短期目标要适度、有弹性,确保全体员工经过努力能够达到,以提高员工对前途的信心,使他们处于最佳工作状态。第六章招聘准备第一节招聘与配置的原则和原理10一、制定招聘流程的目的对招聘人数较多或有常年招聘计划的企业,制定明确规范的招聘流程是非常必要的。1.规范招聘行为2.提高招聘质量3.展示企业形象第六章招聘准备第二节制定招聘流程11二、制定招聘流程的十个步骤为达到制定招聘流程的目的,建立严谨、科学及有效的招聘流程,一般可以按下列步骤进行:第一,分析企业现行组织结构、职位设置和权限以及工作关系第二,分析企业现行各项行政、人事管理制度以及规定和工作流程;第三,总结现有招聘程序,明确初试、复试的决策人和录用决策人;第四,分析各职位不同的任职资格;第五,将上述内容归纳、整理,起草招聘流程初稿;第六,与相关人员讨论初稿,征求他们的建议和意见;第七,整理讨论的建议和意见,确定招聘流程试行稿;第八,公布招聘流程试行稿;第九,在招聘活动中使用招聘流程试行稿,并根据实际情况进行修改;第十,试行期结束后,正式确定企业招聘流程;第六章招聘准备第二节制定招聘流程12三、人员招聘与录用程序1.人力需求诊断具体步骤为:(1)由企业统一制定人力资源规划,或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。第六章招聘准备第二节制定招聘流程13(2)由人员需求部门填写“人员需求表”。人员需求表可包括以下内容:1)所需人员的部门、职位;2)工作内容、责任、权限;3)所需人数以及何种录用方式;4)人员基本情况(年龄、性别等);5)要求的学历、经验;6)希望的技能、专长;7)其他需要说明的内容;第六章招聘准备第二节制定招聘流程14(3)人力资源部审核,对人员需求及资料进行确认,综合平衡,并对有关费用进行估算,提出是否受理的具体建议,报送主管总经理审批。第六章招聘准备第二节制定招聘流程152.制定招聘计划(1)制定计划的意义。(2)计划的主要内容:1)确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数。2)从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。3)录用基准,即确定录用人才的标准。4)录用来源,即确定从哪里录用人才。5)招聘录用成本计算。第六章招聘准备第二节制定招聘流程16(3)应注意的问题:1)不同的企业、处于不同发展阶段的同一企业,在编制人员招聘录用计划时,应区别对待,突出重点。2)人员招聘录用计划不仅要规划未来,还应反映目前现有员工的情况,如员工的调入、调出、升迁等。3)从录用方式看,包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲,应明确区分,分类规划和安排。4)企业处于多变的经济环境中,人员招聘录用计划应根据实际情况的变化不断调整,决不能一劳永逸。5)编制和实施人员招聘录用计划时,还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关的劳动法规,如在录用员工时尽量不要出现性别歧视等。第六章招聘准备第二节制定招聘流程173.人员招聘(1)组织内部人员调整(2)外部招聘,发布征聘信息及广告。1)招聘方法的分类:①委托各种劳动就业机构a.委托各种学校的毕业生分配部门推荐;b.利用各种职业介绍所招聘;c.利用各种人才市场、劳务市场等招聘;d.委托猎头公司招聘;②自行招聘录用a.同事、亲属介绍;b.个别募集聘用;c.利用招聘广告募集,包括报纸广告、杂志广告、电视广告、电台广告、广告传单等。第六章招聘准备第二节制定招聘流程182)分析比较各种招聘方法。3)选择适合本企业的招聘方法。4)讲究招聘技巧①通过招聘提高企业的知名度②制作有独特创意的招聘广告a.有一句使人过目不忘的主题广告词。b.使招聘者知道他们想知道的一切。5)筛选求职人员登记表,了解个人简历。①求职人员登记表的设计。②求职人员登记表的筛选。第六章招聘准备第二节制定招聘流程194.招聘测试与面试,这一阶段共包括七个步骤:(1)组织各种形式的考试和测验。一般而言,此项工作涉及下述几个方面:1)专业技术知识和技能考试;2)能力测验;3)个性品质测验;4)职业性向测验;5)动机和需求测验;6)行为模拟;7)评价中心技术;第六章招聘准备第二节制定招聘流程20(2)确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作。1)确定面试官。2)选择合适的面试方法。3)设计评价量表和面试问话提纲。4)面试场所的布置与环境控制。(3)面试过程的实施。(4)分析和评价面试结果。(5)确定人员录用的最后人选,如有必要应进行身体健康检查。1)做出录用决策。2)决策的准确性。(6)面试结果的反馈。(7)面试资料存档备案。第六章招聘准备第二节制定招聘流程215.录用人员岗前培训(1)培训目的(2)培训内容(3)培训周期(4)对不合格者的规定。6.试用员工上岗试用(1)试用目的。(2)试用周期。(3)对不合格者的规定。第六章招聘准备第二节制定招聘流程22一、招聘广告的编写原则1.真实2.合法3.简洁4.准确第六章招聘准备第三节招聘广告23二、招聘广告的设计原则1.引起注意原则2.产生兴趣原则3.激发愿望原则4.采取行动原则5.留下记忆原则第六章招聘准备第三节招聘广告24三、招聘广告的内容根据招聘广告的目的、作用与设计原则,一份有效的招聘广告至少要包括下列内容:1.广告题目2.企业价值观或使命3.企业所从事业务(包括企业的商标与标识)4.招聘岗位信息一是岗位名称二是岗位职责三是主要职责与任务四是岗位要求第六章招聘准备第三节招聘广告255.相关政策包括公司的薪酬政策、福利政策、培训政策等。6.需应聘者提供的信息7.时间信息8.联系信息第六章招聘准备第三节招聘广告26四、如何刊登招聘广告1.平等条例2.详列要求3.塑造形象4.吸引条例5.报刊选择6.广告位置,文字大小、设计7.应聘方法第六章招聘准备第三节招聘广告27五、招聘广告媒介的选择发布招聘广告时可选择的媒介主要包括报纸、杂志、电视、广播(现在用得较少)、网站(包括企业内部网与专业招聘网站)、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。这些媒介各有优点和缺点,在选择时应考虑以下几个方面因素。1.媒介的受众与招聘对象是否吻合2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介3.可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式4.切忌在报纸夹缝中刊登广告第六章招聘准备第三节招聘广告28六、防止在招聘广告中的歧视现象在招聘广告中,我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件。作为担负社会责任的企业,特别是负责服务员工工作的人力资源管理人员,应当增强法律意识,避免各类歧视问题的出现。第六章招聘准备第三节招聘广告29一、申请表和个人简历1.申请表申请表的最大优点是结构完整且直接了当。填写这种表格对应聘者来说比较方便。申请表要求应聘者提供公司所需的全部信息(可减少遗漏),不留有更多的空白处使应聘者填入公司不必要知道的信息(可限制添油加醋)。正是这些原因,使招聘人易于根据申请表作出评估。2.个人简历个人简历给应聘者较大的自由,在很大程度上能够反映出应聘者的创造性和书面表达能力。3.申请表和个人简历的使用不论是用个人简历还是申请表,明确工作岗位的需求是基本的前提,然后根据这些需求选择恰当的方法作为有效的筛选工具。第六章招聘准备第四节个人简历的筛选和工作申请表格的设计30二、个人简历的筛选1.筛选个人简历应注意的要点(1)与工作有关。(2)设想一下岗位职责。(3)不要想当然或匆忙地做出结论。(4)略去有歧视的信息。(5)要合情合理。第六章招聘准备第四节个人简历的筛选和工作申请表格的设计312.个人简历筛选调查表调查表一般包括以下六个方面:(1)总体外观。(2)布局。(3)经验。(4)所受教育和获得的其他证书。(5)参与的组织和活动。(6)证明人。第六章招聘准备第四节个人简历的筛选和工作申请表格的设计32三、工作申请表的设计与使用1.工作申请表的特点分析:(1)节省时间。(2)准确了解。(3)提供后续选择的参考。2.工作申请表的设计原则:设计工作申请表一般要遵循以下一些原则。首先,申请表的设计要从应聘者的角度出发,尽量采取方便他们填写的方式设计表格。其次,申请表格的设计应当考虑企业的应用实践。最后,要注意申请表内容设计的合法性。第六章招聘准备第四节个人简历的筛选和工作申请表格的设计333.工作申请表的设计步骤:步骤一:查看现有的申请表。步骤二:选择那些最符合自身需要的项目。4.工作申请表的内容:(1)个人基本情况。(2)求职岗位情况。(3)工作经历和经验。(4)教育与培训情况。(5)生活和家庭情况。(6)其他。第六章招聘准备第四节个人简历的筛选和工作申请表格的设计34一、招聘渠道的类型1.传统媒体2.人才招聘会3.网络招聘4.“猎头”公司5.人才交流中心6.职业介绍所7.校园招聘8.员工推荐第六章招聘准备第五节招聘渠道的选择35二、参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与有关的协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作第六章招聘准备第五节招聘渠道的选择36一、校园招聘的成功策略策略一:组织校内招聘细致入微策略二:接待学生访问要精心策划策略三:提供实习工作放眼长远第六章招聘准备第六节校园招聘37二、企业校园招聘的误区1.观念误区校园招聘会本是企业为自身做宣传、吸引优秀人才的绝佳机会,可许多企业却错失良机,险入以下误区:(1)企业领导不重视。(2)招聘人员观念错误。(3)招聘人员素质不高。2.筛选应聘材料的误区(1)刷掉太多的投档
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