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招聘与配置•第一节：工作岗位分析•一、岗位分析的相关概念、定义及目的岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。“岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。对岗位的定义包括三个方面的内容：岗位的内容：责任、任务、行为、功能和义务；岗位的资格：技能、能力、经历和教育；岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。二、工作信息分析的主要步骤、程序（书本24页）•步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。•步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。•步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。•步骤四：对选定的岗位进行实际分析。•步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。•步骤六：进行岗位描述的最后说明。三、岗位分析的意义和作用岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析岗位描述与岗位说明书岗位用途人力资源管理用途岗位设计用途组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进四岗位分析信息的主要来源(书25页)1、书面资料2、任职者的报告3、同事的报告4、直接的观察1、观察法2、面谈法3、问卷调查法4、工作日志法5、工作实践法6、关键事件法五、岗位分析的方法六、岗位分析信息的收集者（书25页）•岗位分析专家•任职者•主管•选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。收集岗位信息的人员选择工作分析专家——•最客观公正，保持信息的一致性•价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面收集岗位信息的人员选择•任职者——•对工作最熟悉，信息收集速度快•收集信息的标准化程度较差；可能夸大•因此，必须认真挑选工作任职者收集岗位信息的人员选择•主管——•对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快。有个理论前提，在工作中与工作任职者有密切的关系。•但是往往倾向于从任职者应该如何做，而不是从任职者“实际上”是如何做的角度去描述。一般作为检查和证明之用第二节招聘信息的收集和整理•一、招聘信息的收集•二、招聘信息的整理•三、招聘需求信息的发布•（招聘信息的产生书本26页）第三节人员招聘的基本程序和来源•一人员招聘的基本程序（书28页）准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究招聘过程人力资源计划工作说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法人力资源管理实务及方法人力资源招募流程人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析环境经济竞争策略愿景与价值招募多少人？何处？谁﹖内部招募来源升迁轮调方法公告数据库外部招募来源推荐直接应征机构学校方法收音机电视报纸网络招募活动实际信息扩大生涯与工作机会潜在有资格之应征者甄选与配置二、招募来源的选择——书29页•1、分析单位的招聘要求•2、分析招聘人员的特点•3、确定适当的招聘来源•4、选择适当的招聘方法三、内部与外部招聘来源比较1、内部招聘内部提拔—升职机会，有效激励工作调动—长期、两人以上、有计划工作轮换—短期、单独、临时重新雇佣—下岗人员、长期休假人员公开招募—企业全体人员、营造公平竞争张贴海报——工作公告人才储备来源方法工作公告编号：____________公告日期：______________结束日期：______________在部门中职位可供申请。薪资水平：元职责（参见工作说明书）可优先考虑的技术或能力：申请方式：1、电话申请可致电。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。甄选工作负责人：___________机会面前，人人平等。2、外部招聘推荐:组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者自荐:自荐是招聘成本最低的。就业机构:各种职业介绍所、人才交流中心广告招聘:这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘学校校园招聘计算机网络招聘来源特别推荐：专职猎头机构•猎头公司工作程序•接受客户委托•分析客户需要•搜寻目标候选人•对目标候选人进行接触和测评•向客户提交候选人的评价报告•安排客户与候选人的面谈•待双方签约后收取佣金•跟踪服务与替换人选佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。注意点：•一是组织要避免与过多的“猎头公司”接触，应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作；•二是在与之合作的“猎头公司”中，应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系，如果这个顾问离开了他们所服务的公司，组织也应该离开这家公司，寻求新的“猎头公司”；•三是组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息，以便寻求“猎物”；•四是“猎头公司”所推荐的人与其原来工作过的组织或公司应该已经解除了聘用关系，特别涉及到组织的技术开发人员时，必须小心。内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”（创新差）可能造成内部矛盾（不服）进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性3、内部与外部招聘优势劣势比较表优势劣势四、招聘广告的信息发布使用广告招募人员主要有两个问题需要考虑：一是媒体选择，二是广告设计。报纸杂志广播电视网上招聘其他印刷品—海报、公告等1、各类招募广告特点比较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息传播、2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸1.广告大小有选择余地2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小网络1.图文效果优越2.传递速度快3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件2、招募广告的制作原则（书35）•AIDA原则•能够引起求职者对广告的注意（attention）•能够引起求职者对广告的兴趣(interest)•能够引起求职者申请工作的愿望(disire)•能够鼓励求职者积极采取行动(action)3、招聘广告的内容——书35页•1、单位情况简介•2、职位情况介绍•3、任职资格要求•4、相应的人力资源政策•5、应聘者的准备工作•6、应聘的联系方式各种招聘方式比较招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率第五节招聘实施一、甄选的程序二、应聘申请表与简历三、人员选拔的方法四、招聘工作的新趋势五、背景调查、体检六、求职者的录用和拒绝招聘最终目的：找到德才兼备的精品•1、德才兼备——精品•2、有德无才——次品•3、无德无才——废品•4、有才无德——毒品一、甄选的程序领取申请表履历筛选笔试雇佣面试选择测试上司面试背景调查体检•试用总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性（人力招聘）注意：避免非法的或不适宜的问题应聘申请表二、应聘申请表与简历2、某公司应聘申请表应聘职位姓名性别出生年月政治面貌照片学历毕业院校专业职称现从事工作现工作单位联系电话通讯地址邮编家庭地址身份证号码掌握何外语程度如何，有无证书技能与特长技能等级个人兴趣身高体重健康状况个人简历欲离开原单位的主要原因现在工资欲加入本单位的主要原因收入期望元/年可开始工作的时间晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、日期、时间）其他期望家庭成员自愿保证：本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。签字：日期：申请表和个人简历的优缺点(简历制作)申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表三、人员选拔的方法•笔试：测试知识与能力•面试：测试知识、能力和素质（狭义书38）•情景模拟：测试能力、素质为主•心理测试：测试能力、个性素质根据岗位工作性质特点、任职资格条件选拔相应的测试方法认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验1、书面考试“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？书面考试——一般能力测验文件篓测试法无领导小组讨论法商业游戏即兴发言2、情景模拟情景模拟一：文件篓测试法情景：对5-10件文字性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告测试要求：做出决定撰写回信和报告制定计划组织和安排工作面试目的：测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。情景模拟二：无领导小组讨论情景：5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？建议思路：管理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：每人需完成一份讨论记录。面试目的：观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。情景模拟三：角色扮演情景：扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限定：属公司提前解约面试目的：了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。情景模拟四：即兴发言情景：你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。要求：做主题发言面试目的：了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。–气质类型•多血质(PopularSanguine)——活泼型•胆汁质(PowerfulCholeric)——力量型•粘液质(PeacefulPhlegmatic)——和平型•抑郁质(PerfectMelancholy)——完美型–