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人力资源总纲企业战略HR规划选育用留人员招聘与配置培训与发展员工职业规划绩效管理薪酬管理企业文化劳动关系美国通用电器前首席执行官司杰克·维尔奇曾经说过，30年前选人的成功率为50%，30年后也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率，所以选人是有风险的。人选错了，后边的工作就都错了，损失成本是不可估量的。选人是有风险的第一节：员工招聘活动的实施第二节：招聘活动的评估第三节：人力资源的有效配置第四节：劳务外派与引进本章内容第一节：员工招聘活动的实施第二节：招聘活动的评估第三节：人力资源的有效配置第四节：劳务外派与引进第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策内部招募的定义：是指通过内部晋升、工作掉换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的招聘渠道：内部补充和外部补充。内、外部招募的优劣比较优点不足内部招募•准确性高•适应较快•激励性强•费用较低•因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响•容易抑制创新外部招募•带来新思想和新方法•有利于招聘一流人才•树立形象的作用•筛选难度大，时间长•进入角色慢•招募成本大•决策风险大•影响内部员工的积极性1、分析单位的招聘要求。2、分析潜在应聘人员的特点。3、确定适合的招聘来源。4、选择适合的招聘方法。选择招聘渠道的主要步骤：参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作内部招募方法外部招募方法•推荐法•布告法•档案法•发布广告•借助中介：1、人才交流中心2、招聘洽谈会3、猎头公司•校园招聘•网络招聘•熟人推荐内、外部招募的主要方法成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受地点限制；检索便捷等１、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。２、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。３、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力业缺乏准确的评价。４、对学生感兴趣的问题做好准备。【注意事项】采用校园上门招聘方式时应注意的问题：了解招聘会的档次。了解招聘会面对的对象。注意招聘会的组织者。注意招聘会的信息宣传。【注意事项】采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：筛选简历的方法分析简历结构审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求。审查简历中逻辑性对简历的整体印象筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处第二单元对应聘者进行初步筛选简历表举例：笔试的适用范围：笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。命题是否恰当。确定评阅计分规则。阅卷及成绩复核。笔试方法的应用----提高笔试的有效性应注意：第三单元面试的组织与实施面试的内涵：代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。面试考官的目的：•创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常的发挥自己的实际水平。•让应聘者更加清楚地了解应聘单位的实际情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。•了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。•决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者的目的：•创造一个融洽的合作气氛，尽量展现出自己的实际水平。•有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。•希望被理解、被尊重，并得到公平对待。•充分的了解自己关心的问题。•决定是否愿意来该单位工作等。面试的目标（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段面试的基本程序1．面试的环境应该舒适、利于营造宽松气氛。2．面试的环境必须是安静的。3、注意面试中面试考官与被面试者的位置安排等等面试准备的技巧-----面试环境的布置面试准备的技巧-----浏览简历工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。面试开始：由自己亲自将应聘者接进来，介绍自己，跟他握手，寒暄■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（提前告诉对方，为了确保客观判断，清楚记录■解释面试时间长度、程序及要谈的问题面试中的技巧-----问行为表现的问题1.引导2.探寻3.总结4.直截了当5.开放性的问题（一）开放式提问（二）封闭式提问（三）清单式提问（四）假设式提问（五）重复式提问（六）确认式提问（七）举例式提问面试提问的技巧有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：①我管理人非常好。②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。【案例】（1）考察管理能力你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？（2）考察团队协作能力我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？（3）能不能经常出差上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？【参考答案】１、尽量避免提出引导性的问题。２、有意提问一些相互矛盾的问题。３、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。４、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。５、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，有脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以放映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。面试提问应注意的问题面试中的技巧-----有效倾听打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言信号处理信息不当倾听陷阱面试中的技巧-----笔记做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改建议：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。面试中的技巧-----掌握面试的速度总结性/封闭式的问话•“您刚才说的是******，对吗？”•话峰转向另一话题运用肢体语言•手心向下•手心向上•短暂的停顿初步面试诊断面试结构化面试非结构面试面试的方法结构化面试的含义：是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等人方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法。结构化面试的特点：根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。优点不足结构化面试•对所有应聘者标准一致•全球分析比较，减少主观性•提高面试效率•对面试考官的要求较低•谈话方式过于程式化•验证以随机应变•收集信息的范围受限非结构化面试•问题灵活自由•设计问题因人而异•可得到较深入的信息•缺乏统一的标准，易带来偏差•对面试考官的自身要求很高结构化面试和非结构化面试的区别面试结束阶段给对方提问的机会感谢对方来司面试亲自送客一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证）面试结束后的评估评估步骤:职位的围度是什么，需要衡量候选人哪些方面的能力。把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合适？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。将每一个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出来候选人中谁是最合适的人选。评估表举例：评估中的误区像我晕轮效应首因和近因效应对比错误盲点其他选拔方法人格测试兴趣测试能力测试情景模拟测试第四单元其他选拔方法方法１、发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）。２、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。３、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。公文处理模拟法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4～6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。无领导小组讨论法应用心理测试法的基本要求（一）要注意对应聘者的隐私加以保护（二）要有严格的程序（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据心理测试(个性测试)：你在汽车总站买了一张车票，上车后，你发现车上除了司机之外，没有任何人，这时候，你可以任意选择一个座位，请问在下列位置上你会选择哪一个位置？A、司机身后的位置B、坐前车厢中间C、坐车尾部D、坐车通道旁边E、坐车门旁F、站着说明此人在发表自己意见时，总是滔滔不绝引用上司的话，他们做决定前，需要经常得到旁人的指点说明此人比较喜欢思考，在生活中他们不看中名誉地位更不愿自己卷入别人的是非纠纷中。在现实生活中，一般比较爱思考，喜欢用自己的眼睛去观察社会和人生，十分注意自身安全喜欢按照自己的意愿去生活、学习和工作，他们一般比较自信，很少听得进别人的意见不能投入地参与某件事，尽管常常心血来潮干大事，但总是为自己不成功时，留着一条后路喜欢做出与众不同的举动，希望自己能够成为人们注意的中心，而且为了表现自己，他们能够忍受痛苦第五单元员工录用决策人员录用的主要策略多重淘汰式补偿式结合式录用决策应注意的问题１、尽量使用全面衡量的方法。２、减少作出录用决策的人员。３、不能求全责备。【注意事项】单选题（每小题只有一个恰当的答案）１、下列不属于内部招募优点的是（）。A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高2、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。A、④③②①B、①④②③C、②④③①D、④②③①小练习答案：D答案：D３、参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（）。A、①⑥③④⑤②B、⑥③④⑤②①C、⑥①③