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1招聘与配置Alexander.shi@126.com石明泉2理论考试分数比例1、起草人员招聘与配置········（4）2、招聘准备····························（3）3、招聘实施····························（3）4、招聘信息与人员信息管理（4）5、劳务外派与引进················（2）共计：····································16分3奥格尔维法则如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者:美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维——如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。帕金森定律——英国历史教授4人员招聘概念关键词：有能力、有兴趣、适宜。有能力有兴趣适宜5管理者的角色与技能管理者的角色：人际角色——代表人、联络人信息角色——识别机会与威胁决策角色——资源分配、谈判6招聘过程管理（324）招聘目标（3）弥补空缺岗位提高员工整体质量企业发展战略需要招聘的前提（2）人力资源规划工作描述与工作说明书招聘的过程（4）招募、选择、录用、评估等7确定招聘原则（4）效率优先原则：以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员依靠证书进行筛选：证书与能力的关系利用内部晋升制度：职业生涯设计双向选择原则公平公正原则：就业歧视男女平等问题、个性问题、个人长相问题年龄问题、阅历问题以及经验问题文凭问题、个人偏见问题确保质量原则人尽其才、用其所长优化配置员工能力→→→8人员配置主要原理（5）要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。互补增值原理:1＋12动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。9工作分析方法（5）观察法：直接观察法、阶段观察法、工作表演法面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈问卷调查法问卷的方式：封闭式与公开式问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句问卷的统计与分析典型事例法：典型工作与典型员工的方法工作日志法：工作日记制度的建立与管理10二、工作分析的主要目的：1、为空缺岗位招聘员工2、确定绩效考核的标准3、确定薪酬体系4、培训与开发三、工作分析方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法选择：1、根据目标进行选择2、根据岗位特点进行选择3、根据实际条件进行选择第一单元工作分析和胜任能力分析11工作分析的两种基本模式：以考察工作为中心的工作分析以考察员工为中心的工作分析以工作为中心功能工作分析（FJA）管理岗位描述问卷工作面谈法方法分析任务清单法以员工为中心职位分析问卷（PAQ）生理素质分析关键事件技术扩展关键事件技术分析指导定向岗位分析12Competency定义Competency定义Competency也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。13素质与潜能“Competency”一词目前在国内有不同的译法，如译为‘素质’、“资质”、“能力”、“胜任能力”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。人的素质可用冰山模型来表示，如图。表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能14第二章练习题1、人力资源配置的基本原则是（）A、双向选择原则B、公正公平原则C、效率优先原则D、确保质量原则2、人力资源管理的根本任务是（）A、科学配置使用人力资源B、优化配置人力资源C、合理配置使用人力资源D、系统配置人力资源15第二章练习题3、大才大用，小才小用体现了（）A、要素有用原理B、动态适应原理C、能位对应原理D、互补增值原理4、最常用一种工作分析方法是（）A、观察法B、面谈法C、典型事件法D、问卷调查法1617招聘渠道选择选择渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择合适的招聘方法高级人才的主要招聘渠道管理人员特殊人才技术员工的主要招聘渠道普通员工的主要招聘渠道18内部招聘的方法推荐法布告法档案法建立员工职业生涯渠道竞聘法第二梯队的建设19外部招聘的主要方法发布广告广告文案的起草广告文案的批准媒体选择招聘组织与准备招聘的接待招聘后的工作借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司上门招聘熟人介绍：内部员工建立关系网其他方法20初步筛选技巧简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处笔试方法笔试的适应内容笔试的优缺点笔试的命题阅卷与成绩复核人才测评技术的应用21面试的实施与技巧面试基本步骤准备工作开始阶段正式阶段结束时刻面试评估阶段面试问题设计与准备面试问题设计技巧常见面试问题面试提问技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问22人员选拔的方法与运用一、人员选择的方法与运用1、主要方法：笔试、面试、情境模拟、心理测试2、根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力：情境模拟中的文件框方法人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论智力状况：笔试方法工作动机:心理测试、情境模拟、面试工作经验：资历审核、面试中的行为描述法身体素质：体检23心理测试形式心理测试的主要方法从形式上可分为以下几种：A、纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。B、投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模的运用。C、心理试验。客观、针对性强。设计困难，费用高D、仪器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件。24心理测试的种类心理测试的种类A、能力测试——测试发展潜能；B、性向测试——评价个体发展潜能；C、兴趣测试——应用于职业咨询和职业指导中；D、人格测试——自陈量表和投射技术；E、投射测试——给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，自由作出反应；F、学业成就测试——测试学习成果。投射测验25如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司。－－－比尔.盖茨测评方法26微软面试题（讨论）面试官：现在我们要问一个问题，看看你的创造性思维能力。不要想得太多，运用日常生活中的常识，描述一下你的想法。这个问题是，下水道的井盖为什么是圆的？范曼：它们并不都是圆的。有些是方的。的确有些圆井盖，但我也看过方的，长方的。面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，它们为什么是圆的？范曼：如果我们只考虑圆的，那么它们自然是圆的。面试官：我的意思是，为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗？范曼：是有特殊意义。当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。27结构化面试的技巧结构化面试的技巧A、掌握面试程序的技巧B、与考生建立信任的技巧C、把握时间进度的技巧D、提问、追问和插话的技巧E、避免评分误差的技巧第一印象（首因效应）对比效应（反衬效应）晕轮效应（光环效应）录用压力28四、行为描述面试的运用1、假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为2、提出有关行为的问题（STAR模型）3、STAR模型：S——situation··············什么情境?T——task·····················什么任务?A——action···················采取了什么具体行动?R——results··················得到了什么结果?第一单元人员选拔的方法与运用29第二章练习题1、“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”属于面试提问的（）A、假设式提问B、举例式提问C、封闭式提问D、清单式提问2、（）面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。A、开放式提问B、封闭式提问C、假设式提问D、举例提问30第二章练习题3、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（）A、利用网络招聘B、猎头公司C、职业学校D、发布广告4、在应聘人员较多的情况下，为了较短时间内筛选一部分人员，最好采用（）A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试31成本效益和数量与质量评估（3）招聘成本招聘总成本直接成本间接费用内部提升费用工作流动费用招聘单位成本总成本除以实际录用人数成本效用评估计算方法总成本效用招募成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘收益－成本比三个计算方法录用比招聘完成比应聘比32信度与效度评估（3）对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。信度评估：测试结果的可靠性或一致性稳定系数等值系数内在一致性系数效度评估：实际测量到的特征与期望特征的符合程度预测效度：预测未来的准确程度内容效度：得到期望内容的程度同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度33练习题7、企业招聘的目的是（）A、提升人员素质B、引进竞争机制C、储备人才D、获得组织所需人才8、人才高消费现象表明()A、人与事总量不匹配B、人与事结构不匹配C、人与事质量不匹配D、人与工作负荷量不匹配341、内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾。2、外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，成本大，影响内部员工积极性。第三单元招聘渠道分析与选择35各种招聘渠道的分析与选择1、应选择合适招聘人员的招聘渠道2、应根据单位和岗位特点选择招聘来源于渠道3、使用猎头公司招聘的技巧发布信息媒体的选择1、根据各种媒体的特点选择2、根据媒体的受众特点选择3、根据媒体的广告定位进行选择与猎头公司合作的注意事项：1、对其资质进行考察2、约定双方的责任义务3、选择合适的顾问为你服务第三单元招聘渠道分析与选择362、当招聘需求为正值时常见的招聘方法：A、外部招聘；B、内部招聘；C、内部晋升；D、技能培训。3、当招聘需求为负值时常见的对策：A、招聘冻结；B、提前退休；C、增加无薪假期；D、裁员第二单元特殊政策与应变方案37针对特殊群体的招聘政策•《劳动法》第13条——妇女•《残疾人保障法》第4章《劳动就业》——残疾人•《民族区域自治法》第23条——少数民族•《兵役法》第56条——退伍军人（义务兵）1991年4月15日，《禁止使用童工规定》《劳动法》第15条招聘港、澳、台及外籍职工照顾特殊群体就业禁止未成年人就业•1994年2月，《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条•1996年1月，《外国人在中国就业管理规定》政