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2019/9/211企业助理人力资源管理师国家职业资格认证培训第二讲：招聘与配置2019/9/212全天课程时间安排9：00－－10：30招聘与配置（第一二节）10：30－－10：40课间休息（看短片）10：40－－12：00招聘与配置（第三节）12：00－－13：00午饭、午休13：00－－14：00招聘与配置（第四五节）14：00－－15：30试题演练阶段15：40－－17：00职业道德（讲解＋试题）15：30－－15：40课间休息（看短片）2019/9/213“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘工作被视为极其重要，并很好地执行。2019/9/214招聘与配置总结构图（一）员工的招聘与配置（二）招聘的准备1工作岗位信息的分析2招聘申请表的设计（三）招聘的实施1招聘渠道选择5员工录用有关事宜4其他选拔方法3面试的实施与技巧2初步筛选技巧（四）招聘活动的评估方法2数量与质量评估1成本效益评估3信度与效度评估（五）劳务外派与引进1招聘过程管理3人员配置的主要原理2确定招聘的原则2019/9/215重点掌握提示一掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理二掌握工作信息分析的基本方法、主要内容和来源渠道三掌握招聘申请表设计内容、注意事项及特点四掌握吸引合格应聘者的主要方法和注意事项五掌握对应聘者进行初步筛选的技巧六掌握情境模拟法的基本特点和类型，了解心理测试的特点和类型七掌握办理录用员工的各项事宜八了解招聘成本、招聘质量与招聘效果评估九了解劳务外派与引进的基本程序以及组织实施情况2019/9/216招聘过程管理确定招聘的原则人员配置的主要原理第一节员工的招聘与配置2019/9/217招聘与配置人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2019/9/218招聘全程管理招聘目标招聘前提招聘过程人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。2019/9/219录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。招聘成本评估、招聘质量评估。了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择.招募选择录用评估组织从“人－事”两个方面，挑选出最适合职位的人的过程：资格审查、初试、笔试、面试、情景模拟和心理测试等。2019/9/2110确定招聘的原则双向选择原则效率优先原则确保质量原则公平公正原则2019/9/2111是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度效率优先原则2019/9/2112是市场上人力资源配置的基本原则。双向选择原则2019/9/2113是保证招聘高效率活动的基础，引起不公平的因素最主要的是经济利益因素。公平公正原则2019/9/2114招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。确保质量原则2019/9/2115人员配置的基本原理要素有用原理能位对应原理技能成果技能成果互补增值原理弹性冗余原理动态适应原理2019/9/2116人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨：任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。要素有用原理2019/9/2117指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。能位对应原理2019/9/2118操作层执行层管理层决策层组织四个层级2019/9/2119组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2。互补增值原理2019/9/2120指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。动态适应原理2019/9/2121要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。弹性冗余原理2019/9/2122第二节招聘准备第一单元工作岗位信息的分析一、工作岗位信息分析的步骤1、确定岗位分析信息的主要内容2、选择岗位信息的来源和收集者3、选择收集信息的方法2019/9/2123二、工作信息分析的基本方法一、观察法二、面谈法三、问卷调查法四、工作实践法六、工作日志法五、典型事例法2019/9/2124工作信息分析的基本方法表1基本方法需掌握的要点观察法可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。面谈法可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！工作实践法适用短期可以掌握的工作。2019/9/2125（续）基本方法需掌握的要点典型实例法具有代表性的工作行为进行描述。工作日志法按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。2019/9/2126招聘申请表的特点分析招聘申请表的设计第二节招聘申请表设计2019/9/2127可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领招聘申请表设计招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。2019/9/2128招聘申请表的设计（要懂得设计）一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写：1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。2019/9/2129申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表2019/9/2130招聘渠道选择初步筛选技巧面试的实施与技巧其他选拔方法员工录用的相关事宜第三节招聘实施2019/9/2131笔试资格审查（简历、申请表等）面试（一轮、两轮，方法等）录用（体检等）招聘需求发布招聘信息（招聘会、网上等）招聘全流程2019/9/2132人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序2019/9/2133招聘渠道的选择一、分析单位的招聘要求主要步骤二、分析招聘人员特点四、选择适合的招聘方法三、确定合适的招聘来源2019/9/2134参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作2019/9/2135内部招募法外部招募法1、推荐法2、布告法3、档案法1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘）。4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）2019/9/2136内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径2019/9/2137第二单元：初步筛选的技巧：筛选简历的方法1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。2、重点看客观内容。分析是否有虚假信息。3、判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历。4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象。2019/9/2138客观内容VS主观内容客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。2019/9/2139笔试的优缺点优点试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力。2019/9/2140人员招聘面试的基本步骤包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试前准备阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段第三单元面试的实施与技巧2019/9/2141面试问题设计技巧1、开放式提问；2、封闭式提问3、清单式提问；4、假设式提问；5、重复式提问；6、确认式提问7、举例式提问。能举出以上各类提问，举出例子并能做出判断。2019/9/2142面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。2019/9/2143•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以