招聘与面试技巧1139373

招聘与面试技巧集团人力资源管理部沈全利招聘在人力资源管理中的地位人力资源规划招聘与挑选培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系公司绩效人力资源管理功能企业使命、愿景、企业文化双向沟通人力资源政策、策略和规划选招聘选拔育培训开发用绩效考核留报酬激励企业目标人力资源管理大厦人们为什么找工作?“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如稳定的收入）的需要，以避免身心受到伤害。归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。尊重的需要：包括内在的尊重，如自尊心、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等的需要。人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。所以：我们的在从事招聘活动时，一定要首先明白应聘者的第一需要是什么？薪酬？培训和学习的机会？成长空间？…………..？什么是招聘？广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义招聘即指招聘的实施阶段，主要包括招募、筛选、录用三个步骤。招聘准备阶段：1、招聘需求分析（是否要招聘）2、明确招聘要求3、制订招聘计划和招聘策略（时间、地点等）组织人力资源自然减员（离职、退休）工作分析如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作招聘需求的产生和分析组织发展导致业务变化引发需要现有人力资源配置不合理招聘需求招聘的实施阶段：1、招募阶段：采取适宜的渠道和相应的招聘方法，吸引更多的应聘者。（把招聘策略付诸于实施）2、筛选阶段：在众多的应聘者中间，善于使用恰当的方法，找出最合适的人员。3、录用阶段：招聘者和求职者的最后决策。招聘评估阶段：对此次招聘活动的效果进行评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划为下次招聘提供经验教训招聘需求及招聘策略的确定步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见企业不清楚自己真正的需求？没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？缺乏清晰的岗位分析（岗位说明书）：招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！招聘的种类内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：渠道优点缺点内部招聘自荐、推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘等人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化企业招聘工作流程招聘申请；招聘组织；面试测评；录用；办理用工手续；上岗前培训；上岗。招聘申请流程用人部门根据需求填写增加人员申请表；人力资源管理部门审核及相关领导审批；确定有无编制；（1）无编制：申请增编程序；（2）有编制：进入招聘程序。招聘人员应该注意的环节参加现场招聘会：1、能够介绍公司的基本情况；2、了解公司相关制度；3、了解招聘岗位基本信息；4、个人仪表问题；5、尊重应聘者。应聘者来公司面试：1、面试通知（时间、地点、乘车、应携带的资料）；2、公司内部的路线、洗手间指引等；3、热情接待（会见场所的安排、饮用水、公司宣传画册）；4、面试环节的紧凑安排，避免应聘者无序等待；选才过程中相关部门的职责人们总以为选才是人力资源管理部门的工作，实际上它只是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。1、人力资源管理部门的职责主要包括：→设计申请表格→组织面试→实施心理测验→取证，这只是某些关键职位的需要→参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定→为经理提供适当的培训和咨询2、其他部门的职责→首先要向人力资源管理部门提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源管理部门可以与之配合写出职位能力要求。→评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。→直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源管理部门只是一个辅助和咨询的作用。如何把握人才的标准不奸？（个人人品）不笨？（个人素质/显性/隐性）不懒？（个人的工作态度）招聘面试应把握的原则（一）效率优先原则：以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员。（二）确保质量原则：一般而言，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平、高学历、高职称，而应是“人尽其才”“用其所长”“职得其人”，招聘到最优的人才并不是最终目的。求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。建议填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，避免作假。简历与申请表的比较申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估选材过程的测评1、笔试；2、面试；3、情绪智力测评面试责权划分表职位第一次面试第二次面试普通职员人力资源部+用人部门初级主管人力资源部+用人部门人力资源部+用人部门+副总经理中层经理以上人力资源部+用人部门人力资源部+总经理面试选才的方式1、顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。·优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。·缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。·顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。2、系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。·优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。·缺点：容易造成拖延。适用于要求团队沟通特别好的职位。3、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。·优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。·缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位建议小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。面试选才方式比较类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景选材过程中常见的误区（1）刻板印象（2）相信介绍（3）非结构性的面谈（4）忽视情绪智能（5）问真空里的问题（6）寻找“超人”（7）反映性方法行为表现和面试相结合请阅读以下两句语：第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。”第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________建议面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。面试问题的选择有以下几个要求：1、只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。2、候选人之间信息一致、平等相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。3、选容易得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4、有助于更好地归类存档准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。建议为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图8-1STAR方法面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、