招聘与面试技巧（PPT 50页）

1招聘与面试技巧主講人：劉世鏘2第一单元：前言一、选对的人的意义二、招募之流程三、决定人才需求四、迪斯尼员工甄选准则聚阳人的必备特质五、决定招募方式3一、何谓找对的人？•就是找到具『性格优势』的员工•何谓『性格优势』的员工：4內部招募•來源升遷輪調•方法公告資料庫二、招募之流程人力资源活动•人力资源规划•工作设计•工作分析•甄选•训练与发展环境•经济•竞争•策略•愿景与价值招募多少人？何处？谁﹖法令规范外部招募•來源推薦直接應徵機構學校•方法招貼夾報報紙網路招募活動•實際資訊•擴大生涯與工作機會潛在有資格之應徵者甄選與配置5三、决定人才需求•依公司短中长期人力计划•各部门人力实际需求之申请6四、迪斯尼员工甄选准则•热爱迪斯尼，宣扬迪斯尼的奇妙文化•友善乐观及笑容可掬•会三种语言•愿意与宾客沟通•提供世界级宾客服务•配合角色的要求•重视团队精神•拥有追求卓越的热诚•努力工作，提升事业发展•能处理每天挑战及寻求解决方法7成为聚阳人的必备特质(1)诚信、正直(2)具团队合作之精神及行动力(3)具学习新知的强烈意愿(4)抗压性(5)具改善的意识创意（新）能力(6)具弹性、不偏执(7)善于沟通(倾听、表达能力)(8)具责任感(9)积极、主动的态度(10)务实8五、决定招募方式1.校园征才2.就业辅导机构3.在职同仁介绍4.媒体公开招募5.海报张贴6.顾问公司代觅7.个人自我推荐8.公司网络征才9第二单元：人力规划与员额编制1.人力规划之重要性2.人力规划之标准3.人力规划内容4.人力规划之程序5.人力规划编列要点6.工作说明书与工作分析10一、人力规划之重要性•企业内从业人员异动之补充•企业引进新技术或新事业成立，须增添各类人才•企业经营多角化与国际化，现职人员之人力转换与另外补充•企业信息化、自动化或组织变革后，人力如何因应11二、人力规划之标准一、数量标准1.动时研究﹝MotionandTimeStudy﹞2.业务推算﹝OperationAudit﹞3.相关与回归分析﹝Correlation&Regression﹞二、素质标准1.整体订定法2.各别订定法12三、人力规划内容1.人力需求预测2.人员招募计划3.人员培训计划4.人力运用计划13四、人力规划之程序1.由人力资源部门编制人力计划要点2.交各部门按业务需求，提出部门未来人力需求3.人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划予以评估、沟通协调4.人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈核14五、人力规划编列要点1.人力规划需与各部门密切合作2.人力规划需考虑外部因素3.人力规划需考虑内在因素15六、工作说明與工作分析工作说明书重点：1.职位2.职称3.职掌4.工作内容5.学历6.经历7.技能8.特殊专才9.其它职位评价重点：1.决策责任2.决策的影响3.管理人的复杂度4.管理人数5.工作活动的影响程度6.公司内的人际关系7.公司外的人际关系8.研究及分析9.专业知识/技能10.训练及经验16第三单元：甄选方法的标准1.内部及外部招募的优缺点2.确定雇用条件与资格3.甄选方法的标准4.雇用标准与遴选正确性17一、内部及外部招募的优缺点來源優點缺點內部•公司對工作候選人的優缺點有較清楚的了解•員工可能會被升遷至他們無法升任的工作•工作候選人對公司有較清楚的了解•升遷的內爭會對士氣造成負面影響•可以增強員工的士氣與動機•同系繁殖會扼殺新觀念及創新•可以提高組織對現有勞工的投資報酬•人才群的數量大很多•較不易吸引、接觸及評價潛在員工外部•可以為組織引進新的洞察力及觀點•從外部雇用技術、技能或管理階層的員工較廉價且容易•需要較長的時間調整及職前訓練時間•在組織內那些自認有升遷資格的員工間會產生士氣問題18二、确定雇用条件与资格•工作职能•学经历•职称•薪资•工时•其它19三、甄选方法的标准（一）信度（reliability）（二）效度（validity）（三）概推能力（generality）（四）效用性（utility）20（一）信度1.定义：量测结果之一致性2.方法：相关系数(correlationcoefficient)再测信度（test-retest）折半信度（split-half）评者信度（inter-rater）21（二）效度意义：衡量结果与工作表现间之相关性（1.）同时效度检定（ConcurrentValidation）缺失：不尽力、同构型高、不能代表应征者同時段現有員工現有員工檢定測試成績工作績效評分22（2.）预测效度检定（PredictiveValidation）第一階段錄用（其他標準）第二階段應徵者預測指標現有員工績效標準23（3.）理性效度：并无评估标准之衡量，仅基于理性判断。–内容效度：甄选方式的确衡量出一项工作之技术与能力–概念效度：非衡量具体、确切之技术与能力，而是衡量工作上应具备之一些心理特性，如：性向、创造力等。适用之状况：样本数过小而无法采用经验效度时（30人以下）企业尚无绩效标准及衡量，或认为不值得发展一套标准加以评估。24（三）概推性在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情境有效的程度情境：1.不同职务或组织2.不同样本的群体3.不同时期25（四）效用性遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度决定于：1.遴选方法的信度、效度与概推力2.录取率（Electionratio）越低，效用越大3.工作成败所导致之经济后果越大，效用性越强4.测验成本越低，效用越大26四、雇用标准与遴选正确性（一）正确与错误之遴选AB预测指针分数高低正確低高正確正面失誤負面失誤录取与否胜任与否錯誤錄取錯誤淘汰衡量评估标准27（二）雇用标准和成本极小化1.直接的潜在成本2.积极的、消极的成本X高高低低錄取標準總成本成本變動線28第四单元：获致申请者信息之技巧1.申请表与背景信息2.书面测验3.工作模拟4.评估5.遴选与配置面谈6.医疗及身体测验习作2个测验：1.知感和偏好量表2.多向度性格测验29一、申请表与背景信息1.申请表2.传记信息(biographicalinformation)表•对轮班、转调、周末工作及单独工作的意愿3.个人经历资料(biodata)•户外活动经历•幼时家庭经验•目前的工作活动30二、书面测验1.态度与能力测验通常包括三个类群•认知的•心理动力•体能的312.人格测验•决定个人性向及其与环境互动模式的特质之综合•较有关工作绩效的五个构面(1)外向性(extraversion)(2)诚挚性(合作、可信)(3)意识性(责任、可靠、坚持、成就取向)(4)情绪稳定性(不安全、紧张)(5)开放性(想象力、艺术敏锐性、智识的)3.兴趣与偏好清单32工作樣本測驗靈巧的切、拔車床、鑽孔和工具的靈巧滑輸裝置；齒輪維修雙手合作撰寫技巧、版面設計判斷和決策能力接聽電話口頭的發現事實工作牙醫機器操作員機械員礦工心智性工作雜誌編輯管理人員動作電話接線員溝通專家三、工作模拟工作样本测验註：效度最高的，但操作性容易出題，研發性難出題33四、评估•企业模拟竞赛(businessgames)•无主持人的团队讨论－依参与者其自我推销能力，口头沟通技巧、自信心、活动力、人际关系能力、积极性、及压力耐受性评估註：出題模擬；分組出題；實際主管帶領／評估34五、遴选与配置面谈1.结构化程度2.有系统的评分－避免评核者间之偏误3.面谈者人数35六、医疗及身体测验1.一般健康检查2.基因过滤－避免易受化学物质感染者从事相关工作3.毒品与酗酒测验4.AIDS测验36第五单元：面谈技巧1.面谈目的2.面谈方式3.面谈前之准备4.主持面谈注意事项5.面谈内容6.结束面谈7.大企业最爱问的10个问题37一、面谈目的a.衡量应征者之工作能力与品质b.评估应征者之工作意愿及工作态度c.鉴定应征者对企业之适应力d.测定应征者就业之稳定性e.使应征者对企业及其将来职位获致较具体之认识f.测定应征者之发展与潜力g.推销本企业，建立征募形象38二、面谈方式a.结构性面谈b.非结构性面谈39三、面谈前之准备a.详阅招募职位之「工作说明书」b.审视应征者相关文件c.构思面谈问题纲要d.安排适当面谈场所e.安排充分面谈时间f.准备必要文具与器具g.面谈人选安排40四、主持面谈注意事项a.审慎发问b.注意倾听c.制造融洽的气氛d.搜集资料e.提供数据以引导应征者发言f.技巧的结束面谈g.面谈结果之检讨41五、面谈内容a.家庭状况与成员现况b.教育背景与在校表现c.求学期间最喜欢的科目与课外活动d.过去工作经历e.专业知识或专业工作上较满意的计划或作品f.过去工作经历上优缺点g.应征本企业及工作的动机h.投入此工作未来抱负i.如有机会选择，愿选择下一何种专业工作j.是否参加何种社团k.以往工作中何种主管较益相处l.是否受过何种专业训练m.喜欢阅读何种书籍n.假日皆从事何种休闲活动o.未来有何生涯规划p.希望待遇42六、结束面谈a.对应征者发出预告语：如「刚才谈话你是否需要补充？」b.利用动作暗示谈话结束：如阖上笔记本、擦拭眼镜c.利用起立之身体语言d.以谢谢方式结束e.于结束前可利用反问方式：如「你对今天面试安排有何建议？」f.结束面谈后，应立即进行整体评核43問題類型想要了解的項目1.你在目前工作所遇最大挫折為何?為什麼?你如何處理??2.你與上司有哪些異同?你認為哪類主管較易相處?為什麼??3.舉例說明當你在工作上遇到問題時，如何應用你的創造力謀求解決方案??4.你如何建立工作上的優先順序?為什麼?你目前的工作有哪些項目可獲得改善??5.請描述你曾與他人發生誤解的情形，原因為何?造成什麼影響?你如何解決??6.假如團隊中有非常不合群的人，你會如何處理?通常你在團隊工作中扮演什麼角色??7.描述你在工作或生活中曾遇過的重大改變?你如何應付?如果重來，你會怎麼做??8.過去工作是否曾發生讓你不平的事?是什麼事件?你如何處理?為什麼?結果如何??9.學生時代你認為自己遇過最困難的事是什麼?後來你如何解決??10.你覺得自己在工作上哪些地方要改進?如何改進?將來想受何種訓練課程?為什麼??七、大企业最爱问的10个问题44第六单元：结论─招募任用实例1.台积电2.花旗银行3.进大企业面试小技巧45招募任用实例一、台积电用3Q找最fit的人不屈不撓有耐力能堅持樂觀AQ熱情激勵他人有自信心EQ學習邏輯思考解決問題正確的技術與知識IQ目的与价值观具交集区域的人格特质，是台积电最理想的人才資料來源:TSMC46必備特質:誠信、正直、國際觀、創新、溝通如何進台積電?以2002年1月至5月台積電收到25000封履歷表之非技術人員為例第一階段以電腦設定篩選條件挑選出50%的合格者(約選出12500人)。第二階段以人工篩選前25%(3125人有機會被約見)第一階段英文測驗(以文法、單字及溝通能力為要素)、性向測驗(無一定標準，各種性向的人都符合需要)。第二階段事業部門主管與人資處人員共同面試，以開放式問題，確立每個應徵者的人格特質，是否符合台積電各部門需求。第一關履歷篩選淘汰８８%3125人進入面試第二關面試再淘汰７５%780人被錄用錄取率3.1%47台积电如何找出志同道合的主管?第一關調查第二關多次面談1.查證目標對象在業界的聲譽。2.向曾經共事者查證其品行、操守、專業技能。1.各部門主管與應徵者多次面談，共約16至24小時(處長級最多10次，副總級以上及重要處長，董事長張忠謀會親自面試)。2.實際參與團隊運作半個工作天，評估共事可能性，並探詢團隊對新主管的評價。48必备特质:创新、应变、弹性、操守以招募儲備幹部，收到1500封履歷表為例進階條件企研所或商管碩士畢業生，過去工作及在校表現優異，經歷越豐富越好。第一階段人力資源處面試(選出70人)。第二階段人力資源處、事業部門主管面試(選出20人)。第三階段資深主管(總經理指派)面試(約選出8人)。第一關履歷篩選淘汰８７%200人進入面試第二關面試再淘汰９６%8人被錄用試用3個月錄取率0.5%二、花旗银行49一般人员不定期、不定额招募履歷表篩選筆試（英文測