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招聘与面试技巧培训师:姜博仁一起走进MWM时代-----用科学发展观揭示应聘者的“职业锚”课程内容1.招聘要点分析2.选人策略应用3.识人方法解析4.测评工具介绍5.招聘面试方法•招聘不仅仅是面试！1.已经清晰定义出岗位需求了吗？2.此人阅历、背景、经验能胜任岗位需求吗？3.该岗位的未来职业通道清晰吗？4.该岗位提供的薪酬福利及激励与应聘者匹配吗？5.该岗位需要提供什么培训才能快速胜任？6.该岗位上司的行为风格需要怎样的下属会更有绩效？7.该企业或团队文化需要什么样价值取向的人？•其实，招聘是关于：1.员工职业生涯规划的过程；2.企业文化与战略的明确过程；3.个人与组织的匹配过程个人能力与岗位需求的匹配；个人风格与上司的风格匹配个人行为与团队文化的匹配个人发展与组织战略的匹配个人价值观与激励制度的匹配；否则,招聘成本项目说明费用招聘广告招聘会三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元；一次招聘会，人均2000元3200元简历筛选招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日1000元笔试场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人1000元面试面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力成本均摊至一人500元工资与福利月薪5000元，其他福利、补助1000元10000元培训费新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一人8000元业务损失未完成项目及销售额10000元某销售代表进入公司2个月后离职……约33700元！招聘目标:发现个人天赋打造优配团队!人尽其才才尽其用事得其人适才适所用其最自然的行为风格，做他最喜欢、也最擅长的事情，最终得到他所期望得到的结果课程内容1.招聘要点分析2.招聘策略应用3.识人方法解析4.测评工具介绍5.招聘面试方法招聘的核心是什么?•“招聘”是什么？–为某一职位空缺而选择“合适”人的过程.•什么叫“合适”？1.做得了:满足职位要求2.做得好:创造业绩最大化3.做得久:职业忠诚度和可持续性发展候选人员工作岗位技能经验阅历工作任务工作要求个性(工作喜好度)态度(责任心\稳定性)动机(主动积极性)工作性质工作环境(企业文化,人际关系)如何科学地进行选人的决策？“选人”的三个维度1.胜任–工作技能–基本素养2.擅长–天赋–天性3.喜欢–天性–信念1.做得了：他胜任岗位内容吗？–知识、技能、背景、阅历。。。三个维度看：他是适合你的人选吗？三个维度看：面试的门槛和优先级1.做得了：岗位胜任力•知识、技能、背景•（可通过短期培训获得的能力不在考核范畴）•这部分容易通过培训短期获得。（难度一般）•执行层员工要优先级最高；（例如:必须满足80%以上）2.做得好：他擅长岗位要求吗？–个人性格与岗位性质的匹配–个人自信水平满足岗位的要求–个人的决策逻辑符合岗位的性质–个人对周围的敏感度符合职位的要求–个人的抗压力强度胜任岗位的绩效要求–个人的优势工作模式与岗位工作内容匹配–个人对人和事的态度符合岗位的要求三个维度看：他是适合你的人选吗？三个维度看：面试的门槛和优先级2.做得好：个性擅长•个性特质需要特定环境和长期熏陶形成习惯才能养成（改变难度中等）•骨干层员工要优先级最高；（例如:必须满足80%以上）3.做得久：他喜欢岗位回报吗？–个人兴趣、爱好和价值观与岗位提供的回报匹配–个人对成就的期许度符合岗位的回报三个维度看：他是适合你的人选吗？三个维度看：面试的门槛和优先级3.做得久：价值观吻合–这部分是人生的追求,幸福的感觉,价值的判断,是在特定生存环境中长时间自然形成的。外因通过内因才起作用!（改变难度最高）–管理层员工要优先级最高；（例如:必须满足80%以上）特别提示：•‘岗位素质模型’要综合考虑但分项筛选！–素质（性格、价值观）：最难改变！–行为：制度可以控制–知识：培训可逐渐积累–技能：培训可短期解决–经验：培训或流程可避免–背景：培训或流程可避免着重考察的是不易被培训和改造的人的深层次特征，同时，也对围绕岗位胜任力所必需的知识技能进行考察。特别提示：•‘岗位素质模型’要综合考虑但分项筛选–要基于技能、个性、信念进行区格；–按优先级和门槛比例设计筛选漏斗；–选出的优秀典型采样也要具体分析：一个业绩好的员工是因为技能好，还是个性适合？还是因为运气好?还是因为产品好?如果个性被严重扭曲或者信念价值观不吻合,一个短期业绩好的员工未必能做长久!特别提示：特别提示：•掌控招聘中12大风险因子①个性与工作不符②个性行为偏执③进取心过强、过弱④自信心过强、过弱⑤人、事原则与工作冲突⑥决策逻辑和速度与工作不符⑦风险意识过高、过低⑧抗压力过高、过低⑨行为平衡与工作不符⑩领导风格与工作不符11事务处理模式与工作不符12核心能力与工作不符招聘面试的判据通过过去判断能力---询问通过言行判断素质---观察通过测评验证结论---问卷招聘策略1.建立正确招聘观念2.进行岗位要素分析3.设计岗位素质模型4.把握人性及风险控制5.采用最先进的测评工具6.选用合适面试方法并按流程执行课程内容1.招聘要点分析2.选人策略应用3.识人方法解析4.测评工具介绍5.招聘面试方法解码人性的3个维度1.天赋：就业方向他的天赋擅长吗？---发现优势能力基因！2.天性(AP)：职业发展他的行为擅长吗？---发现优势行为基因！3.信念：事业追求他的价值匹配吗？---发现激励动力基因！人有五种典型的行为表现----“脸”做事勇敢的立场坚决的喜欢控制的敢于挑战的为人和善的做事稳定的善于合作的重人际关系表情活泼的行为外向的喜欢交流的穿着好美的做事严谨的表情冷静的重规范制度的重流程细节的善于适应的愿意改变的保持中性的给予协助的自我的社会水平度低控制型(支持力)有权威、有自信、主动积极、勇敢、有决断力、不怕竞争、有霸气、独立自主。温和、爱好和平、文质彬彬、不喜欢发生冲突、不争风采、不强压于人。你的老虎行为能量有多强？自我的社会水平度低表现型(思考力)愉快的、开朗的、热闹的、活泼的、有理想的、有创意的、重感情的、与人互动的、接触新事物的安静的、思考的、镇定的、内向的、聆听的、低调的、话不多的、重隐私的、语言保留的、独自空间的你的孔雀行为能量有多强？自我的社会水平度低分析型(开放力)理性思维、讲求精确、注意细节、有纪律性、做事条理分明、系统性思维、有责任心的、尊重传统的、重视制度规范、讲求专业性感性思维，思维跳跃，不喜受压抑、喜欢直言无隐、不重视细节的、只重原则大纲。你的猫头鹰行为能量有多强？自我的社会水平度低温和型(创新力)容易合作、温和亲切、做事有规律、持续稳定、避免冲突、非批判性评价。快节奏、动作快、喜多样化、较没耐心、自动找答案解决问题你的熊猫行为能量有多强？•变色龙行为是变化与适应的能力–配合度高、演什么像什么、主动去调整自己的角色;–性情中庸、立场中立、往往没有预设立场、容易适应环境、没有敌人是他们的最高指导原则；课程内容1.招聘要点分析2.招聘策略应用3.识人方法解析4.测评工具选择5.招聘面试方法[MWM职场CT机]底层技术源于1977年，由欧美22位学者及教授结合心理学、组织行为学、社会学、统计学、Allport人格心理学、CarlR.Rogers人本主义心理学、ClarkL.Hull新行为主义、DavidC.McClellend等各行为科学理论之基础，并与欧洲四所大学100名相关科系的研究生、志愿者及各国公益组织，共同进行200万名学生与社会人士情况追踪及分析。[MWM职场CT机]已累积样本量超过2,100万人。[MWM职场CT机]乃当今最先进科研成果[MWM职场CT机]运用心理学及统计学原理，对人做出性格分析、学习模式、行为感知、工作期望、心情感知、满意度、行为变化、工作压力、外在的表现等诊断报告，其精准率约为94~97％。题目设计采取形容词句的方式，题目辨识率高达95％，为企业用人及开发人才提供了科学依据。[MWM职场CT机]的结果准确吗？[MWM职场CT机]可以帮我们……1.实现：人性的量化管理和领导2.发现核心团队的核心价值找出团队最优秀的成员招聘选择最合适人员3.提升团队核心战斗力个人工作竞争力团队整体工作表现MWM目前有6个不同用途的报告可选择（价格不同）重要经理人价值管理系统提供52项管理诊断与分析经理人价值管理系统提供34项管理诊断与分析专属个人本我管理系统提供18项管理诊断与分析个人本我管理系统提供12项管理诊断与分析重要经理人工作动态系统提供34项管理诊断与分析经理人工作管理系统提供22项管理诊断与分析4~23~1精准地感受自我---你（他）在自然状态下的本性行为一、岗位管理因岗选人MWM工具如何在招聘中的应用？二、看图选人这个人适合怎样的工作环境？MWM工具如何在招聘中的应用？三、掌控12大风险MWM工具如何在招聘中的应用？对采用测评工具的看法课程内容1.招聘要点分析2.识人方法解析3.测评工具介绍4.招聘策略应用5.招聘面试方法招聘面试实战技巧•准备阶段•实施阶段•结束阶段一、面试准备阶段做什么？1.成立面试小组；2.进行工作分析；3.确定职位要求；4.职位要求说明表；5.建立职位素质模型；6.制定面试行动计划并准备应聘者需要的信息；7.准备面试问题和评估表格；8.选择适合的人才测评工具；第一步：成立面试小组1.成员组成–公司领导–直线经理–人力资源部人员–专业技术人员2.任务分工–主考官由人力资源部招聘经理担任–专业考官由直线经理或专业技术人员担任第二步：进行工作分析(BSAP)工作分析职业技能(Skill)工作能力(Ability)个性特征(Personality)相关背景(Background)第三步：明确职位要求1.工作目的?2.在这个岗位上实际做什么？3.个人如何从事这个工作？4.所需要的人际关系和个人技能是什么？5.什么是必需的生理特征？第四步：写出职位要求说明表列出：①最关键的岗位职责；②完成每项主要职责所需的关键任务及工作量；③从事每项任务所需的关键技巧和知识；④所需要技能熟练的程度；⑤希望达到的结果；⑥完成工作所需要的生理特征；⑦完成工作所需要的行为特征；第五步：建立职位素质模型基于工作岗位的要求个性及信念核心工作能力综合工作技能第六步：制定《面试行动计划》第七步：设计面试问题职位不同，问题也不同！“群面”统一评估表独立面试评价表被测评人姓名李XX性别男身份证号毕业院校北京XX大学专业材料加工工程简要工作经历家庭住址联系方式测评内容考察项目权重档次差一般较好好优秀应对能力8%√组织协调10%√职业素质14%√人际沟通8%√角色定位12%√价值取向14%√表达能力10%√逻辑思维14%√自我评价10%√总分数60．4总次位5考官意见考官评述：活跃、表现欲强，有独特的逻辑思维方式，勤奋、好强，爱学习，容易接受新事物，追求卓越，对自己热衷的事业有执著追求的精神，敢于剖析自己。易冲动，但事后自省性强，若承担一个部门或课题的组织领导工作会想方设法做得很出色，但是否能协调好与下属的关系还有待考察。建议录用。考官姓名张玮测评日期2004-02-03最适合大量招聘的测评工具二、面试实施阶段做什么？第一步：简历筛选；第二步：对面试小组成员进行事前培训；第三步：做好面试邀约；第四步：结构化面试（招聘漏斗）–第1轮面试：“群面”筛选–第2轮面试：能力测试–第3轮面试：性格与价值观测试第五步：非结构式（面试甄选）–第4轮面试：胜任力探询第一步：简历筛选简历筛选及邀约HR部门初步筛选专业能力测试个性与信念测试主管经理或面试小组面试第二步：对面试小组成员进行事前培训1.明确岗位职责和职业发展路径；2.明确招聘职位对胜任力的需求；3.明确考察内容与相关程序；4.明确考官职责、要求、分工与工作步骤；5.理解考题及考核标准；第三步：做好面试邀约1.发送《邀约面试的邮件和短信文案》准备–邮件（邀约内容）–短信（提醒查收邮件的信息，半天以后发出）–电话（确认是否收到信息，1天以后追踪）2.《回复确认面试邮件和短信文案》准备–时间–地点•（配位置