搜索
招聘中的面试技术InterviewSkillsInRecruitment主要议题成功企业的招聘流程及方式招聘中人力资源部的角色人才测评的基本方法招聘面试的基本做法主持面试的技巧练习及面试信息的整合1.0成功企业的招聘程序获取候选人招聘计划初步筛选测评选拔其它评估主管评估人事评估建议/决策录用/安置1.1获取候选人的有效途径内部途径：员工岗位转换员工举荐外部途径：人才交流会报刊广告网上招聘院校招聘中介（猎头）1.2招聘金字塔120020050100新员工决定录用（2：1）通知面试（3：2）收集简历（4：3）适宜群体（6：1）1.3初步筛选填写申请表个人简历的检核电话访谈简短面谈1.4测评选拔与安置人事评估主管评估其它评估录用与安置2.1招聘中HR角色(对外)探究候选人是否适应企业组织氛围探究候选人是否胜任特定工作岗位提供我公司的相关信息维持并增进候选人加入我公司的愿望2.2招聘中HR的角色（对内）政策解释过程协调决策参考3.0人才测评技术概念：基于心理测量学的理论和技术，评估被评价者的能力、个性特征、发展潜力、成就动机等心理品质，为相关的人事决策提供意见和建议。人才测评技术能帮助人事经理做什么？人员招聘选拔内部人员评估培训需求分析3.1人才测评的主要技术心理测验面试情境性测评方法3.2心理测验认知能力测验与能力倾向测验个性与行为风格测验动机、职业兴趣测验特殊岗位测验其他相关测验3.3面试概述最常用的人员选拔评价方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。面试是通过谈话来获得有效的、和职位相关的信息、真实的信息、足够的信息，用来预测应聘者未来成功的程度。3.3面试概述（续）按面试的程式分－非结构化面试－结构化面试－半结构化面试按面试的内容分•个人经验型面试•真实经历，•个人体验，•情境型面试•以模拟情境，假设情境考察行为反应•压力情境面试3.4情境测验将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价评价中心技术主要用于初中级管理人员的选拔和培训，也常用于营销等岗位。评价中心考察的主要维度有：沟通说服能力成就动机团队合作领导能力与领导风格问题解决与应变能力工作风格情境测验举例：无领导小组讨论让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。时间：45分钟—60分钟没有指定小组领导主要考察目标管理、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。情境测验举例：文件处理练习也称为“文件筐”测验，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。要求被评价者在规定的时间内将文件处理完毕。4.0面试技术--理论与实践主聘者关心的问题：他是怎样的人他是我们想找的人吗他能胜任工作吗他有些什么特点他关注什么他是否适合我们的组织…...4.0面试技术(续)应聘者关心的问题：公司的背景情况是怎样的职位我能胜任工作吗能得到这个工作吗主管是怎样的人在此的发展机会怎样…...4.0面试经历片段练习_I交流:印象最深的面试/主持面试的经历最常问的问题（interviewer）最怕问的问题（interviewee）…...4.1面试中常见的问题高度依赖于主试的个人直觉和好恶提出的问题缺乏一致结构且各有偏重部分面试问题效率低难以分析、整合对方的回答主试回暗示或诱导应试者应试者主导面试的进程4.2面试的核心获取有效信息谈话与交流提问－分析决策信息整合判断－评价活动基准:职位要求目标博思智联管理顾问公司4.2面试能够获取的信息在个人简历中陈述不清或未加陈述的信息在纸笔测验中难以获取的信息依赖人际互动交流中体察的信息需要仔细分析、高度整合的信息因为：没有一种单独的技术可以了解一个人的所有方面多维度了解的多重信息的综合能更全面的反映一个人的特质，并对其行为作尽可能准确的预测片段练习_II交流:我的面试经验(分享你的绝招!)4.3建构良好的面试系统通过工作分析确定职位的KSAO设立面试维度准备专门的面试提纲和记录表信息全面整合和评价步骤一:工作分析人事选拔的基本假设和理论人－职匹配理论人－职发展理论人－组织适合性理论步骤二:确定职位的KSAO确定职位的KSAO知识Knowledge技能Skills态度Attitude性格特征Others步骤三:确定面试维度职业素养开放性沟通能力自信常规性和稳定性活力和精力自我认知责任感成就动机团队协作管理风格价值观对不同的职位而言，各评价维度的重要性是不同的步骤四:面试提纲及问题的准备问题清单教育背景/家庭背景一般工作经验具体工作情况价值观/企业和组织文化题目与维度的结合一个题目涉及多个维度一个维度可能由多个问题探测才能获取足够的信息避免敌意、提示、隐私……理想的面试预热使用开放性问题按照时间顺序询问经历弄清任何一次岗位变迁留意线索、态度和倾向分析矛盾信息追加问题以澄清难以判断的维度选用压力性题目结束面试4.4面试主持：面试的STAR技术理论假设：过去行为是将来行为的最好预测情景：SITUATION“工作情景或者具体任务”目标：TARGET“所要达到的目标”行动：ACTION“怎么说的”，“怎么做的”。结果：RESULT“上述行为所导致的结果”主持面试中的四到眼到手到口到心到应对困难局面面对过度紧张的面试者请他谈谈自己擅长的工作少言被动的面试者提开放性及带有评论性的问题滔滔不绝的面试者提具体的问题态度温和而坚定地打断影响面试效果的因素对招聘目标的理解:空缺职位或后备人选“第一印象”效应晕轮效应位置效应态度/价值观倾向4.5面试模拟应聘职位：？简要工作描述：！考察维度：？面试时间：15分钟4.6面试信息的整合信息整合：汇总不同题目中与同一维度有关的信息，如“责任感”留意回答中的线索：如：对弱点的躲闪倾向：是否有自我中心倾向人际：沟通、说服力、情绪稳定性态度：积极、平淡、消极、自我保护矛盾：是否有矛盾信息……4.6面试信息的整合（续）面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回答方式、倾向、态度和身体语言。5.欢迎提问？？？？？？