招聘与配置

招聘与配置篇招聘的定义•定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。•核心：通过选拔实现“人—事”匹配•目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。•意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。##招聘的目标与前提招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等），确保人员质量等。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书；##招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权公平公正原则；标准不一，就业歧视。确保质量的原则；##如何做才是一个好的招聘专员！•1、要有良好的职业道德。这是作为招聘人员必须的，没有良好的职业道德，你的招聘肯定会很失败。例子就不说了。•2、要有好的职业形象。这个相信大家都知道的。长的不科学一点不要紧，关键是不要长得太不科学了。这样可不好。另外长科学了，特邋遢的也不要出来招聘了。##。3、能够承受招聘压力。平时听到大家说起招聘，或是看到招聘官给大家讲得唾沫横飞，别光有羡慕，其实他的压力也挺大的，没有人才力挺他，他再风光，那也是一时的，关键是要挺住。4、对人才啊要有锲而不舍的精神。有些应聘者是有些个性，但你不要感情用事，一旦感情用事，你的招聘周期和成本说不定就噌噌上来了。##•5、要有很强的工作能力：语言及文字表达能力；观察与洞察力；协调与平衡能力；逻辑处理与应变能力；公正的鉴定能力。•6、要有综合运用的能力：比方说社会学、心理学、面相学等都要有一定的了解和涉猎，对你的招聘工作会有很大的帮助的。##招聘计划•某集团公司拟招聘6名员工,分别在财务部,审计部和企管部.•要求员工到岗时间为10月1日前•请根据以上情况,写一份招聘计划.##如何选择招聘渠道•1.利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告(例如报纸)以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们--求职者的注意。广播和电视也是传播招聘信息的途径。•一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时分名片。除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站。这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并寄来简历或打来电话。这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。##•2.参加有关的人才招聘会和交易会。对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所--特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。参加交易会，分发名片，或者，在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。##•3.举办你自己的招聘会及宣传活动。许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。某些跨国公司比如摩托罗拉，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的形式出现。##•4.充分利用互联网。许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且有些人已成为了这方面的专家。利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然，公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。##•5.如果是一线员工，可以考虑偏远地区的劳动部门及发展该地区的人才中介。可以安排该地区的1个或2个人作为本公司的招聘代理人，为其提供招聘所需要的一切物品，让其代我单位招聘，按照相关协定付其报酬。##•6.寻求员工与朋友的帮助。员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。##•7.利用中介代理机构--猎头。让猎头帮助公司招聘会很有效--但要花钱。如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作,。若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。因为在一个专业人才紧缺的市场，费用是昂贵的，质量却被忽视。了解你的猎头公司，从他们的客户那里获得可参考及建议。在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。##•最后，要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。采用一种系统的方法，在一个长期战略开始的部分多花一些时间，这样，这部分工作你就不用再重复了。##重点介绍校园招聘•一般的招聘工作流程为联系招聘媒体，准备招聘材料，发布招聘信息及到现场参加招聘会，以上不赘述。由于校园招聘有其自身的特殊性，在这里重点介绍校园招聘的流程。•L:\校园招聘流程.doc##校园面试问题设计•1、面试开始时问些简单的问题缓和应聘者紧张情绪。（1）简单的自我介绍或其它一些简单问题。2、求职动机（1）你认为工作的哪些方面对你来说最重要？（2）你认为自已适合从事哪些方面的工作呢？•3、学习能力•（1）请讲一件对你来说处理得很不得当的事情，并请说说从中学到了些什么？4、上进心（1）你的业余时间是怎样进行分配的？（2）你对自已以后的工作有过规划吗？是怎么规划的？5、沟通协调能力（1）请描述这样一个经历：你组织的一项工作/活动，你是怎样使别人参与、支持你的工作/活动，并最终达到了预期目的的。•6、与企业文化适合度（1）你最不喜欢在什么样的工作环境下工作？又最喜欢什么样的工作环境呢？（2）请你用三、四个形容词准确描述你的性格，并说明它们对你的工作业绩的帮助和不良影响##筛选简历•L:\简历筛选全规则.doc##从简历中初步判断应聘者•1、应聘者来公司时，尽量让其写一份应聘登记表，通过登记表可以发现很多应聘者的特质，比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实。2、看年龄、职级、待遇是否匹配，中层管理人员年龄一般在25岁以上，高层管理一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑，而且要注意提升的速度，一般从普通员工到中层管理，大约需要2-3年的时间，从中层管理到高层，大约需要3-5年时间，时间太短，要么公司在提升方面不够规范，要么本人有超凡的个人能力，应该进行追问；待遇水平可以参考所在地工资状况，非在合理范围内，需要仔细确认并做背景调查。##•3、登记表填写是否完整，如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此人求职态度比较随意，进公司后不太服管理，而且在公司呆不长。4、工作经历是每个公司都比较关注，特别是工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查。##•5、工作稳定性，在一家企业工作2年为合格，3-5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。6、企业背景，从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题，从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在水分，需认真考查，如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水平不会太高。##•7、如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。8、离职原因也是必须重点考查的，可以判断此人的价值取向，发展欲望，结合公司自身情况，能判断此人能否留住。##电话邀约面试话术•在招聘活动中，利用网络招聘，往往要通过打电话邀约，才能让应聘者知道公司情况，并前来面试，根据实际工作经验，我大致列出如下几种电话邀约话术：1、针对主管级以下的人员，邀请面试时可以使用如下话术：•“×××先生或小姐（如果是教育行业可以直接称谓老师）”,你好，我是×××公司人力资源部的招聘专员，在×××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是×××，想约你×××时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：××ד（如果对方不方便记录，你可说”×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢！##电话邀约面试话术•2、主管级以上职位：•“×××经理或×××总（如果是教育行业可以直接称谓老师）”,你好，我是×××公司人力资源部的招聘专员，方便听电话吗？如果是自动投递的，可以说：在×××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是×××，方便和你聊聊吗？得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）；如果聊的还可以的话，就说：想约你×××时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：××ד（如果对方不方便记录，你可说”×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢“，您有不明白的地方，可以直接给我电话的，我的手机号码随后发到你手机上。##招聘礼仪九要点•很多公司在做人事招聘工作时，多数注重求职人员的职业礼仪，但是招聘主管或公司高层人员在招聘方面的礼仪却很少有关注，通常我们在面试别人的时候，也在被别人所面试。所以招聘人员的礼仪很是重要，他代表着一个公司对外的形象。在这里和大家分享一下招聘人员应该注意的基本礼仪。##招聘礼仪九要点•1、提前2天电话与求职者确定面试时间；2、面试环境注意安静、封闭，避免在面谈期间接听手机或座机；•3、招聘人员应着正装，佩戴工作牌，面谈前要礼貌简单介绍自己；4、面试中，招聘主管不可藐视求职人员，更不可讥笑或批评求职人员回答的问题；5、对于所有来公司应聘人员倒杯水，不但可以让应聘人员解渴，而且让应聘人员对公司留下美好印象；•6、如果需要相关部门主管或领导复试，需要与应聘人员及相关人员确定时间，再进行下一轮的复试；7、注意时间管理。我们在要求应聘人员不要迟到的情况下，自己也要做到按时开始面试，不要因其他公务而延误面试时间；8、控制面试时间的长短，不要太长，也不可太短。太长，有时不是应聘人员在说而是招聘人员在滔滔不绝；太短，让应聘者认为不够收到尊重；•9、面试后不要马上给应聘者一个结果。一来你没有下面仔细做过沟通，给出结果太草率；二来，快速给出结果，让应聘人员感觉太容易，不会珍惜这份工作。建议可以婉转告知三天内给电话或邮件答复。##招聘秘笈：STAR式发问•STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。##招聘秘笈：STAR式发问•首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。•其次，要详细了解应