招聘与配置课程大纲二级

招聘与配置课程大纲（二级）第一节招聘与配置相关知识招聘：指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中选出适宜人员予以录用的过程原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整目的：成功选拔和录用组织所需的人才基础：人力资源规划和工作分析内容：招募、选拔、录用和评价配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标招聘的原则效率优先-内在准则即：用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员双向选择-基本原则公平公正-保证基础确保质量-最终目的招聘人员的策略企业主管的积极参与招聘人员的胜任特征：热情、公正、文明、高效具备专业知识、心理学知识和社会经验有良好的职业道德招聘人员应具备的条件知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难整洁的衣着、得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”，识别人才具有“亲和力”高效、业务内行良好的EQ有强烈的责任心服务意识招聘人员选派的原则高于应聘职位原则：一般员工--招聘专员+部门主管管理人员--人事主管/经理+部门经理主管/经理以上人员--人事总监+副总/总经理德才兼备原则：深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验公平公正、任人唯贤熟悉人才市场的供需现状及趋势了解企业历史和发展、招聘职位工作职责招聘地点策略：选择招聘范围就近选择以节省成本地点应有所固定招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律：在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率第二节员工素质标准体系的构建员工素质测评的基本原理（P72-73）（一）个体差异原理：测评对象是人的素质人的素质是不一样的基本假设：人的素质有差异差异是客观存在的，不以人为意志为转移的造成差异的原因多方面的：先天、后天、社会与工作联系：不同的人做同样的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同职位的差异性：工作任务（内容）差异工作权责差异不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担每个人适合做和喜欢做的是不一样的（三）人岗匹配原理按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构）人岗匹配包括：工作要求与员工素质工作报酬与员工贡献员工与员工之间岗位与岗位之间员工素质测评的类型（P74）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评主要特点：强调测评的区分功能测评标准刚性强、标准精确测评过程强调客观性，尽可能数量化、规范化测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级开发性测评以开发员工素质为目的的测评主要特点：摸清情况了解测评对象的优势与不足指出努力方向为组织提供开发依据诊断性测评以了解现状和查找根源为目的的测评主要特点：测评内容或十分精细（查找原因）、或全面广泛（了解现状）结果不公开有较强的系统性考核性测评（鉴定性测评）以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，常穿插在选拔性测评中主要特点：概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评结果要求有较高的信度与效度：结论有据可查、充分全面、结果能验证员工素质测评的主要原则（P74-76）客观测评与主观测评相结合：最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式静态测评与动态测评相结合：心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，看过去基础和将来发展潜能素质测评与绩效测评相结合：以素质预测绩效，从绩效验证素质分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式（P76-79）一次量化与二次量化:一次量化（实质量化）：具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义二次量化：先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）类别量化：测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征）模糊量化：测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征）顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给予赋值比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值当量量化（不同类别对象的综合问题）先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化素质测评标准体系的组成要素：（P79-81）标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定形式：客观、主观、半客观半主观表示形式：评语短句、设问提示、方向指示测评指标操作方式：测定式、评定式标度：标准外在形式划分，表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定�量词式�等级式�数量式�定义式�综合式标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义（P81表2-4）测评标准体系的构成（P81-83）横向结构+纵向结构横向：将需测评的要素分解，列出项目是基础，注重完备性、明确性和独立性纵向：将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化注重针对性、表达简练性和可操作性将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成了体系设计横向结构结构性要素（静态）：身体、心理行为环境要素（动态）：内部环境：个人自身具备的素质外部环境:工作性质（难度、责任、周期、范围、地位）组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况）工作绩效要素：素质与能力水平的综合表现包括：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等纵向结构：根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标测评内容（具体对象与范围）：实现目的的重要手段，有相对性测评目标（明确规定内容）：依据测评目的与工作职位要求测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式测评标准体系的类型效标参照性标准体系依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关品德测评法(P84-85)FRC品德测评法是事实报告计算机分析的考核方法（FACTREPORTOFCOMPUTER）问卷法一种实用、方便、高效的方法。16PF、EPQ、MMPI投射技术广义：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术狭义：一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧呈现在被测评者面前，不加任何提示、说明和要求，由被测评者判断知识测评(P85)对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定美国“教育认知目标分类法”由低到高的六个层次：知识：对知识的记忆—最低层次理解：对知识的叙述、解释、归纳--理解能力应用：对概念、原理、法则加以应用—解决能力分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系—分析能力综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体—创造性解决问题能力评价：对某个结论、方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断—最高层次综合性试卷特点：试题目标层次“中间大、两头小”能力测评题目占绝大比重机械识记、难度大的评价层次题目少利于笔试的区分、选拔功能充分发挥我国测评专家提出知识测评的三个层次：记忆理解应用能力测评一般能力测评即智力测验，分为个别和团体智力测验特殊能力测评�主要针对某些行业、组织与岗位特定能力测评创造力测评�尤其高层管理人才和技术型人才是重要考察因素学习能力测评多种方式：心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验等具体应用形式：笔试企业员工素质测评的具体实施(P86-94)准备阶段（P86-88）收集必要的资料组织强有力的测评小组并培训坚持原则，公正不偏�有主见，善于独立思考�有一定的测评工作经验�有一定的文化水平�有事业心，不怕得罪人�作风正派，办事公道�了解被测评对象的情况测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准选择合理的测评方法四个指标：效度、公平度、实用性、成本实施阶段（P88-90）测评前的动员：统一思想，主人翁态度测评时间和环境的选择测评时间：测评指标的特点不同，时间也不同工作成效测评两次时间间隔短一些；智力能力测评时间间隔长些集中测评时间应该安排在一周的中间，上午9：00左右进行；不集中进行就灵活安排测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮，温度适中，安静测评操作程序报告测评指导语，包括：测评的目的测评与测验考试的不同填表前的准备工作和填表要求举例说明填写要求测评结果的保密和处理，测评结果的反馈具体操作单独操作对比操作回收测评数据，按程序和规定进行测评结果调整（P90-92）引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应、近因误差、感情效应参评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评数据处理综合分析测评结果（P92-94）测评结果的描述数字描述文字描述（P92表2-9）基本素质、技术水平、业务能力、工作成果员工分类调查分类标准：以调查方式确定的分类标准数学分类标准：根据测评结果及其数学分布进行分类测评结果分析方法要素分析：分为结构分析、归纳分析、对比分析法综合分析：计算测评指标的加权平均数曲线分析员工测评实施案例（P94-99）真题练习单选：1、员工素质测评，不包括的基本原理是（）A、个体差异原理B、工作差异原理C、职务差异原理D、人岗匹配原理2、不是员工素质测评的是（）A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核型测评E、适应性测评3、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果误差是（）A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.首因效应4、看了应聘者的资料，就认为他不错，面试官犯了（）的偏见A.晕轮效应B.对比效应C.录用压力D.首因效应5、公司为填补营销总监的空缺，对营销人员做了一个素质测评，这属于那种类型的测评？（）A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性6、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理D、环境差异原理多选：1、人岗匹配原则，具体有（）的匹配A、工作要求与员工素质B、工作报酬与员工贡献C、员工与员工之间D、职位与岗位之间E、岗位与岗位之间2、员工素质测评的主要原则有（）A、客观测评与主观测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结合E、分项测评与综合测评相结合3、测评指标的标度有哪些形式？（）A、量词式B、等级式C、数量式D、定义式E、综合式4、员工素质测评的类型有（）A、诊断性测评B、选拔性测评C、考核性测评D、开发性测评E、综合性测评5、人员素质测评的基本原理有（）A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理D、客观性原理E、综合性原理6、能力测评包括（）A、一般能力测评B、特殊能力测评C、学习能力测评D、创造力测评E、综合能力测评7、引起测评结果误差的原因有（）A、晕轮效应B、近因效应C、感情效应D、参评人员训练不足E、测评指标体系和参照标准不够明确8、素质测评实