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某某公司招聘制度及程序一、目的：为有计划性地及时、充分地满足公司营运及发展所需的人力资源，指导和保证招聘工作的顺利开展，特制定本程序。二、适用范围：本程序适用于某某公司招聘工作的计划、实施等管理过程。三、职责：（一）总经理：负责年度招聘计划的审批，负责部长级别及以上、硕士学历及以上员工的录用审批。（二）各部门负责人：负责本部门招聘需求的提出、应聘人员的专业知识测试及部门所需人员的复试。（三）人力资源部：负责招聘需求的审核，招聘计划的制定，招聘信息的发布及应聘信息的收集，应聘人员的接洽面试及人员的最终确定，公司所有录用人员的入职手续办理及录用人员的入职跟进工作。四、聘用原则：A．公开招聘、全面考查、择优录取；B．能力与岗位要求匹配；C．内部调配与外部招聘相结合；五、工作程序：（一）年度需求计划程序1、各用人部门于每年12月中旬前提交部门年度需求计划，并提交人力资源部审核。2、人力资源部于每年12月下旬前将各部门年度需求计划审核进行汇总审核后，报总经理审批。3、人力资源部根据审批后年度需求计划展开招聘。4、每年6月下旬，各用人部门和人力资源部根据公司的经营情况对公司年度用人计划进行调整，并报公司总经理批准。5、每年12月下旬，人力资源部根据年初用人需求计划对用人单位的计划准确度、执行有效性等进行评估，做出年度用人计划评估报告，以此作为下年度制定公司用人需求计划的重要依据。NY年度需求计划各部门审核人力资源部汇总人力资源部审批总经理执行计划人力资源部/各部门半年调整总经理审批年底评估人力资源部结束年度需求计划表年度人员编制计划表年度用人计划评估报告开始（二）招聘申请程序：1、各部门根据实际情况，提出招聘申请及人力资源部实施招聘须按以下程序进行：1.增加编制外的人员①用人部门：列明增编理由，并由部门负责人/主管领导审核审批；②人力资源部：对部门需求进行审核，签署意见后（部长级别及以上、硕士学历及以上员工）报公司总经理审批；申请手续完备后实施招聘。2.增加编制内的人员①用人部门：填写申请表，由部门负责人/主管领导审核；②人力资源部：依据部门编制进行备案（部长级别及以上、硕士学历及以上员工）报公司总经理审批）；③人力资源部：申请手续完备后，负责招聘。2、需求性质：本公司需求性质分为如下三类：A．扩大编制需求（增加编制外的人员）：此类招聘为因适应公司发展需求或业务流程改变而需新增职位或人员，在原有定编定岗的指标之外的需求。B．填补空缺需求（增加编制内的人员）：此类招聘为本部门人员因离职而出现的职位空缺，在原有定编定岗的指标以内的需求。C．人力储备需求（增加编制外的人员）：为公司发展长远规划在某一时期内预计所需求的人力资源做准备而产生的需求。3、需求人员任职资格以《职位说明书》、工作描述、岗位规范为依据。4、对于新增加的职位，各部门应于提出人员需求申请前编写好该岗位的《职位说明书》。（三）招聘计划及实施：1、人力资源部在实施招聘时，会优先考虑从公司内部调整及提升人才。为此，人力资源部将与有关部门充分沟通：A.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；B．公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；C.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；D.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。用人部门填写《人员需求审批表》部门负责人审批人力资源部审核总经理审批人力资源部招聘用人部门填写《人员需求审批表》部门负责人审批人力资源部备案人力资源部招聘2、人力资源部招聘时，根据一定时期内人员需求的数量，质量及紧急程度，选择合适的招聘渠道及招聘方式。3、招聘渠道（1）内部招聘：A.人力资源部与各部门沟通，确定是否从内部选拔；B.人力资源部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。（2）外部招聘：A.广告（报纸）招聘；B.中介机构（职介所）招聘；C.人才市场招聘；D.网上招聘；E.学校招聘；F.猎头公司招聘；G.其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才。4、招聘预算：人力资源部须对每次招聘活动的费用进行预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用、差旅费等，并于招聘结束后实施核算。5、人力资源部根据实际招聘需求及招聘情况定期向招聘部门提交《招聘反馈表》，以达到让招聘部门了解招聘进度，及时与人力资源部调整招聘要求等相关信息。（四）招聘的实施：1、招募：做好招聘前的准备工作，根据不同的招聘来源，以不同的方式发布招聘信息。2、选择：（1）甑选：根据应聘者的基本情况及岗位技术的要求，人力资源部对收集到的所有应聘者的资料进行甑选，对基本符合要求者发出面试邀请并电话预约面试。A．初试：①应聘者填写公司统一编制的《广东省大盈化工有限公司职位申请表》。②应聘者应提出示下述资料：身份证原件；学历、职称等证明；应届毕业生须提供成绩单。③人力资源部根据招聘职位所需的特质准备问题，带着问题面试。面试者全面了解应聘者的求职动机、客观情况、人格特质、兴趣爱好及所具备的专业技能和经验。并做好相应的记录及评估，做出决定是否需要进行复试。B．笔试：对特殊岗位的人员（如技术人员、财务人员等）必须经过专业知识考试，主要是考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实操。笔试结束后，由人力资源部阅卷确定参加复试人员。（一般参加复试的人数为拟招聘人数的3倍左右）。C．对于部分职位，人力资源部会通过电话或传真的方式作背景调查，以对候选人的经历、职位、业绩等作进一步了解核实。D．联合面试：针对一些重要的职位，由公司相关高层领导主持进行联合面试。主要是综合考察求职者各方面的综合素质并最后确定正式聘用人员。部长级以上人员需安排集体联合面试。E．复试：招聘人员须对应聘者进行评估并形成记录，初试通过者进行复试。复试由用人部门主要负责人与应聘者进行面谈，主要测试应聘者的专业知识及技能，并做好相应的记录与评估，以作为是否录用的主要依据。F．终试：通过复试者（一线员工除外）安排应聘者进行终试。终试由人力资源总监与应聘者进行面谈。3、录用：（1）对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部给录用者发书面的《录用通知书》，确定相关内容，并通知被录用人到指定的地点（容奇医院）进行员工入厂体检后，携带有关证件来公司报到。（2）应聘者办理入职手续时，须向人力资源部提供以下有关证明文件：A.身份证原件及复印件一张；B.学历证书原件及复印件一张；C．体检报告一份（容奇医院或县级以上医院）；D．资格证书、职称证书原件及复印件1份；E．半寸免冠彩色照片两张；F．与原单位解除劳动合同的证明或本人失业证；G．录用通知书。（3）凡有下列情形者，不予录用：A.经查实被录用人所提供资料虚假者；B.经身体检查，证实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者；C.剥夺政治权利尚未恢复者；D.被公安部门通缉者；E.吸食毒品者；F.拖欠公款，有记录在案者；G.品行不端，曾被开除者；H.有其它劣迹者。（4）新员工（一线员工除外）入职后，人力资源部需向新员工介绍办公楼各部门及同事。（5）新员工入职后，人力资源部按照《新员工入职指引规定》相关内容实施。4、安置：（1）员工办理入职手续后，由人力资源部组织新员工进行培训，培训的主要内容为公司发展历史、公司文化、规章制度等。（2）新入职员工前七天为考察期，如在此期间新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，则双方终止试用，公司将不支付其任何薪资。（3）新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后由人力资源部发出《不予转正通知书》。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。（4）试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写《员工转正申请表》申请转正（或提前转正），由用人部门和人力资源部考核后确定是否予以转正，经考核不合格者，将视情况予以辞退或延长试用期，但延长期限不可超过3个月。（5）人力资源部需对准转正员工（一线员工除外）进行正式谈话。主管级及以上员工由人力资源总监进行会谈，主管级以下员工由人力资源主管组织会谈。（6）人力资源部需在OA系统向全公司发送以“关于的转正通知”为主题的通知，欢迎通过试用考核的员工成为公司真正的一员。5、招聘反馈：招聘计划及实施完成情况由人力资源部不定期向提出需求的各个部门反馈。详情见《招聘反馈表》。（五）人才资料库的建立：1、人力资源部负责建立人才资料库，为备选人才之用。人才资料库包括离职员工、未被录取的优秀人才、实习生及获得大盈奖学金的人员、同行优秀人才信息等，要分类管理。招聘人员应采取多种方式或途径收集人才信息。2、对于参加复试但未被公司录用的求职者，由人力资源部通知求职者本人未被录用理由，并在征得求职者同意后将其个人资料存入公司人才资料库作为备选之用。3、人才资料库的建立依职能分类，通过传真、信件收集到的资料以文本形式分类，网站及E–mail收集到的简历以电子版本分类保存。4、其他部门有需求时，由人力资源部相关人员按照要求调出资料查阅。（六）试题库的建立：1、人力资源部针对每个职位制定几套结构化试题，并每年更新，更新时间为每年年初1~2月份。2、人力资源部针对特殊性职位制定几套非结构化试题，并每年更新，依收集情况而定。人力资源部2009年4月