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1第四讲招募和甄选Recruitmentandselection2本讲主要内容一、招聘的作用与程序二、人员招募三、人员测评与甄选四、人员录用五、招聘评估3一、招聘的作用与程序1.招聘的概念安置和吸引潜在的组织职位空缺的申请人的过程。2.招聘的标准(KSAOs)知识(Knowledge)技能(Skills)能力(Abilities)其他(Other)43.员工招聘的作用（1）确保组织发展所需的高质量的人力资源；（2）对高层管理和技术人员的招聘，可为组织注入新的管理思想和技术上的重大创新，为组织增添新的活力。（3）使组织与应聘者相互了解，减少员工的流动率；（4）扩大企业的知名度，树立良好的企业形象；（5）促进劳动力的合理流动。54、招聘的程序（1）部门人力资源配置分析（2）确定人员需求情况（3）提出需求的规格标准（4）员工招聘工作流程示意图（5）招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工6（1）部门人力资源配置分析人与事总量的配置人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与工作负荷是否合理状况分析人员使用效果分析7（2）确定人员需求情况部门经理需提前制定人力计划，以免用人时忙乱不堪，在年底或暑假前，部门经理应考虑需要补充哪些人力，以及需求的时间，然后把这些情况提交人力资源部。8（3）提出需求的规格标准部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位的工作内容及其应该承担的职责，向人力资源部门提出所需人才应该达到的规格和标准。部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如需要经常出差或加班等。9需招聘人员的规格标准职务名称性别年龄学历专业背景工作经验能力要求知识要求特殊要求10（4）员工招聘流程示意图人力净需求工作分析招募计划计划审批发布信息应聘者申请发面时通知面试测试体检、资料审核甄选安排试用正式录用招聘评估招募选拔录用评估11（5）聘过程中用人部门与人力资源部门的分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定；2、招聘信息的发布；3、工作说明书及录用标准的提出3、应聘者申请登记，资格审查4、初选，确定参加面试的人员5、通知面试人员7、负责面试、考试工作6、面试、考试工作的组织8、个人资料的核实、人员体检9、录用人员名单、人员工作安排10、试用合同的签订及试用期间待遇的确定11、试用人员报道及生活方面安置12、正式录用决策13、正式合同的签订14、员工培训决策15、员工培训服务16、录用员工的绩效与招聘评估16、录用员工的绩效与招聘评估17、人力资源规划修订。17、人力资源规划修订。126.招聘收益金字塔招聘收益指经过招聘过程中的各个环节筛选之后留下的应征者的数量，留下的数量大，说明招聘收益大，反之，招聘收益小。录用试用测试和面谈求职申请15152013二、人员招募1、招募的基本内容和程序（1）招募计划的制定和审批§招聘计划是用人部门根据部门发展的需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明书的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。§招聘计划包括以下内容：A、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求B、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围C、招募对象的来源与范围；D、招募方法；E、招聘预算；F、招聘测试的实施部门；G、招聘结束时间与新员工到位时间141.招募的基本内容和程序§制定招聘计划的原则少而精原则宁缺勿滥原则公平竞争原则§制定招聘计划的过程用人部门提出申请人力资源部门进行复核最高管理层审批151.招募的基本内容和程序（2）招聘信息的发布§发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。§发布招聘信息的原则A、面广原则B、及时原则C、层次原则16（3）应聘者提出申请应聘申请有两种形式：一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位的应聘申请书。应聘者应向招聘单位提供的材料A、应聘申请表，且必须说明应聘的职位；B、个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；C、各种学历、技能、成果（包括获得的奖励）证明；D、身份证复印件。1.招募的基本内容和程序172.招募工作应遵循的基本原则1、申请书和个人简历必须在规定的时间递交招聘部门，以免造成丢失；2、每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时记录；3、必须及时对申请人的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成组织工作不力或傲慢的印象；4、申请人和雇主关于雇用条件的讨价还价应依公布的招聘规定为依据，并及时记录。5、没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该保持一段时间。183.招募的来源招募来源内部招募外部招募19内部招募的特点优点鼓舞士气节约费用降低风险提高效率选择范围有限造成近亲繁殖缺点20外部招募的特点优点选择面广补充新鲜血液节约培训成本均等就业机会适应问题影响士气缺点招聘风险招聘费用高214.招募的方法:内部招募1、布告法2、内部提升3、降职(很少使用)4、工作轮换5、内部人员重新聘用6、推荐法7、档案法224.招募的方法:外部招募(1)招聘广告招聘广告的特点招聘广告的特点是信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、组织选择余地大。招聘广告的主要内容本企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式与所需的资料；其它有关注意事项。23外部招募:招聘广告使用广告时应注意的问题：第一、媒体的选择，广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。第二、广告的结构。广告的结构要遵循AIDA的原则。关于招聘广告的有关问题的探讨歧视问题报酬问题资料问题上门问题24招聘广告中的必要内容美国学者戈登、威尔逊和斯旺1982年通过对报纸读者的调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性：细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利625关于工作真实情况介绍真实工作情况介绍指招聘时除了介绍本组织有利的一面以外，还要介绍不利的一面，以使申请人对组织有一个全面的了解。真实工作介绍的优点有：1、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，以判断自己与这家公司是否匹配。2、可以使工作申请者清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的，加入组织后就不会产生强烈的失望感。3、可以使工作申请者及早做好思想准备，应付可能遇到的困难。4、可使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。264.外部招募:职业介绍机构在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源：（1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量的合格工作申请人。（2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。（3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。（4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的情况下。（5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。274.外部招募:猎头公司猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。使用猎头公司的企业应注意的问题是：（1）必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。（2）了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。（3）了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑。（4）事先确定服务费用的水平和支付方式。（5）选择值得信赖的人。（6）向这家猎头公司以前的客户了解其服务效果。284.外部招募:其它途径4、校园招聘方式：设立奖学金、与学校横向联合、资助优秀或特困学生、为学生提供实习机会、在学校建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个筛选；举行人才招聘会等。5、信息网络招聘与求职6、特色招聘如热线电话、接待日等形式招募所需员工。295.招聘中的必须满足哪些法律要求均等就业机会(EEO)要求包括：·强调用人所长。·在广告内使用例如男女不限等字样。·甄选员工是根据充分的标准，在考核其执行工作的能力的基础上进行的。·在面试小组中尽量达到性别平衡。·在申请表的信息里要求没有偏见。·广告标题中要使用没有性别标示的词语或者同时标示男性和女性例如：男侍者/女侍者。积极的反歧视行动(AA)要求：·采取行动鼓励妇女和其他少数群体的人申请工作。·鼓励纠正妇女就业不平衡的措施。·大型组织必须提供报告30三、人员测评与选拔人员选拔的概念：人员选拔指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。人员选拔的意义（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证原工在组织中得到发展。P=f（M·A·C）（2）有效的人员选拔可为组织节省费用。（3）有效的人员选拔为组织内的员工与外部的应聘者提供了公平机会。31人员测评的方法测评方法面试资格审查与初选资格审查与初选面试知识考试心理测试情景模拟32(一)资格审查与初选资格审查的概念：资格审查与初选是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。资格审查的任务：从应聘者中挑选出合格的人员参加面试。资格审查的程序：最初的资格审查由人力资源部门通过审阅求者的个人资料或应聘申请表，将符合要求的求职者人员名单与资料移交用人部门，由用人部门进行初选。33如何看履历表把履历表内容与岗位说明书相对照，看履历表中内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、那些相符、哪些相近，哪些更有优势以及那些不符，把这些一一标出，决定是否有必要清应聘者面谈，主要包括以下几个方面：工作经验：个性与爱好：能力证明：34(二)面试1、面试的概念：面试者通过与应聘者的正式交谈，达到客观的了解应聘者的有关情况和心理品质，包括业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养和逻辑性思维等，并预测求职者是否适应未来职业的评价过程。通过面试，求职者也可获得组织的全面信息。352、面试的类型（1）从面试所达到的效果来分：初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由用人部门负责，人力资源部门参与。（2）从参与面试过程的人员来分：个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别面试成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面试。36面试的类型（3）从面试的组织形式来分：结构化面试：又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要求，运用特定评价方法、题库和评分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定的灵活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以使应聘者做出更真实、全面的反应。（4）压力面试：面时开始时给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是具有敌意性的或攻击性的，借此观察应聘者的反应。373.如何进行面试前的准备工作在面试进行之前，应做好如下工作：（1）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可以通过面谈了解市场行情以及竞争对手情况。（5）面试时间的估计：一般职位的面试时间在30～40分钟左右。38如何进行面试前的准备工作（2）面试考官的选择和培训面试考官应具备广博的学识；必须具备良好的个人品格和修养；具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来正确判断应聘者；面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的过程；考官必须经过相关知识培训，了解组织状况和职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。39如何进行面试前的准备工作（3）熟悉应聘者履历①应聘者的基本情况，如年龄、性别、身体状况等。②教育和培训状况。包括应聘者所受教育和培训的深度与广度以及取得的成绩等。③工作经验。应聘者列举的曾任职务、时间、工作单位、工作职责、薪资以及离职原因等项。④具备的特殊知识。包括应聘者的技术专长、性格特征