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神州英才管理咨询神州英才管理咨询神州英才管理咨询神州英才管理咨询招聘就是一场营销招聘就是一场营销招聘就是一场营销招聘就是一场营销神州英才公益沙龙系列神州英才公益沙龙系列神州英才公益沙龙系列神州英才公益沙龙系列分享嘉宾：姜克成思考几个问题1.招聘工作是谁的事？2.招聘乃至人力资源工作的最终目的是什么？3.为什么招聘是一场营销？3.为什么招聘是一场营销？4.营销式的招聘如何营？5.营销式的招聘如何销？目录4招聘不力带来的人力资源成本增加1111、、、、要招就招最好的要招就招最好的要招就招最好的要招就招最好的。。。。应当应当应当应当：：：：围绕战略围绕战略围绕战略围绕战略，，，，做战略执行的人才招聘做战略执行的人才招聘做战略执行的人才招聘做战略执行的人才招聘，，，，要招要招要招要招就招最需要的就招最需要的就招最需要的就招最需要的，，，，最合适的最合适的最合适的最合适的；；；；2222、、、、先招进来再说先招进来再说先招进来再说先招进来再说。。。。52222、、、、先招进来再说先招进来再说先招进来再说先招进来再说。。。。应当应当应当应当：：：：建立我们的底线建立我们的底线建立我们的底线建立我们的底线，，，，资格底线资格底线资格底线资格底线、、、、业务能力底业务能力底业务能力底业务能力底线线线线、、、、文化底线文化底线文化底线文化底线。。。。3333、、、、我选择我喜欢我选择我喜欢我选择我喜欢我选择我喜欢。。。。应当应当应当应当：：：：建立人力资源招聘流程建立人力资源招聘流程建立人力资源招聘流程建立人力资源招聘流程、、、、招聘标准和工具招聘标准和工具招聘标准和工具招聘标准和工具包包包包。。。。1.用人部门申请根据部门战略确定的的业务活动，分析工作任务对应的任职资格要求和工作量大小，并且分析现有人力资源状况，提出相应的招聘需求组合方案““要不要招要不要招的运作分为以下几步：的运作分为以下几步：6ZionConsultingConfidential2.人力资源部门复核人力资源部门根据用人部门的业务需求和人员现状，对招聘需求进行复核（招聘人员级别与数量）——成本最优的组合方法。3.决策层审批决策层根据公司业务运行指标与财务控制指标进行综合分析，给出最终“要不要招审批意见目录7•进攻型：主动出击挖渠道招人才•防守型：做好宣传等人才上门招聘渠道的类型8•战略联盟型：行业精英的联合常见的招聘渠道1.发布媒体广告2.举办、参加人才招聘会3.校园招聘94.陌生电话拜访•5.内部员工推荐•通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。常见的招聘渠道10•6.猎头公司•对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。•网络化趋势•随着信息化的发展，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出很多细分的招聘渠道。•网猎：通过网络悬赏（网上“人才通缉令”），高额“悬赏”举荐优秀人才者，借助广泛的社会资源来实现招聘目的；•邮件与短信群发：将原有人才库中的业务精英信息输入邮箱通讯录与手机通讯录中，阶段性将公司发展情况及招聘职位信息发送给相关人才。常见的招聘渠道11信息发送给相关人才。•行业、专业网站及论坛：登陆行业精英经常光临的网页与论坛，从其发表的文章、留言与讨论中识别优秀人才，并借此建立行业人脉。•特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站：接触高素质人才或稀缺人才组成的群体，通过一个人际点开发一个人际面。•微信群、兴趣组、MSN、：通过这些渠道高效发布招聘信息，挖掘人才信息，比如设计个性化签名、互通信息、朋友圈或兴趣组发布信息等方式。目录12选才的智慧千金易得千金易得千金易得千金易得,,,,一将难求一将难求一将难求一将难求。。。。优秀的人才是免费的优秀的人才是免费的优秀的人才是免费的优秀的人才是免费的，，，，平庸的人才是昂贵的平庸的人才是昂贵的平庸的人才是昂贵的平庸的人才是昂贵的。。。。•选才之所以重要，就在于它能为公司人才13•选才之所以重要，就在于它能为公司人才队伍奠定一个良好的基础，这将对公司的发展带来无可估量的作用。•选才是招聘中非常关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便。专业选才的四化建设专业选才的四化建设专业选才的四化建设专业选才的四化建设•面试考官专业化•选才方法正规化如何实现选才专业化14••面试问题结构化•评分标准标准化招聘形式代表公司的做事原则初试的底线初试的底线初试的底线初试的底线：：：：•证件不全的不面试证件不全的不面试证件不全的不面试证件不全的不面试。。。。•迟到不知会的不面试迟到不知会的不面试迟到不知会的不面试迟到不知会的不面试。。。。一生中转折性的事件一生中转折性的事件一生中转折性的事件一生中转折性的事件，，，，都要认真而隆重地对待都要认真而隆重地对待都要认真而隆重地对待都要认真而隆重地对待。。。。15•迟到不知会的不面试迟到不知会的不面试迟到不知会的不面试迟到不知会的不面试。。。。•考试不合格的不录用考试不合格的不录用考试不合格的不录用考试不合格的不录用。。。。•离职证明没有的不录用离职证明没有的不录用离职证明没有的不录用离职证明没有的不录用。。。。•没有健康证明的不录用没有健康证明的不录用没有健康证明的不录用没有健康证明的不录用。。。。•没有推荐信的不录用没有推荐信的不录用没有推荐信的不录用没有推荐信的不录用。。。。•留下一个机会留下一个机会留下一个机会留下一个机会：：：：你的条件具备了之后欢迎再来你的条件具备了之后欢迎再来你的条件具备了之后欢迎再来你的条件具备了之后欢迎再来。。。。选才时常见的误区•选才是人力资源部的事•偏向“硬件”忽视“软件”•寻找“超人”•面试变成聊天16•面试变成聊天•面试PK“招聘指南”事前准备•职责分工•简历筛选17•方案设计•场地布置事前准备-简历筛选一、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求184、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处事前准备-方案设计•面试程序•根据职位的必备条件和申请人的情况进行设计•面谈提纲•需要证实的问题•统一确定的问题19•统一确定的问题•引申性的问题•问题设计•要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己•围绕主要的责任来提出问题设计问题•文件准备•题卡、记录及评价文件面试方法-面试的类型•根据面试实施的规范化程度根据面试实施的规范化程度根据面试实施的规范化程度根据面试实施的规范化程度：：：：•结构化面试、半结构化面试、和自由化面试；•根据面试中施加的压力大小根据面试中施加的压力大小根据面试中施加的压力大小根据面试中施加的压力大小：：：：•压力式面试和非压力面试20•压力式面试和非压力面试•根据面试的实施模式根据面试的实施模式根据面试的实施模式根据面试的实施模式：：：：•口试、笔试、情景模拟•根据面试进行的方式根据面试进行的方式根据面试进行的方式根据面试进行的方式：：：：•一对一面试、小组面试、集体面试面试方法-专业工具形式形式形式形式工具工具工具工具目的目的目的目的简历筛选履历分析1、设定底线，把不合适的应聘者排除，确定面试人选；2、准备针对性问话提纲；3、区分重点应聘者。口试一对一面试1、核实简历真伪；2、了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机；小组面试21口试2、了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机；3、预测未来工作绩效。小组面试集体面试笔试知识、能力测试1、检验应聘者特定领域的专业知识心理测验（价值观测验）1、确定价值观与文化匹配程度心理测验（人格测验）1、确定人格与文化匹配程度2、检验各种与社会行为有关的心理特质。情景模拟模拟操作1、检验实际操作能力评价中心1、检验综合能力2、检验管理能力及潜力面试方法-面试计划初试：•考核资历：符合应聘资格吗？由人力资源部门考核。•考核文化：是我们团队的一员吗？由人力资源部门考核。复试：•考核业务：能够胜任工作吗？由用人部门考核。应聘类别初试方法复试方法22应聘类别初试方法复试方法中高层管理岗位一对一面试、知识能力测验、价值观测验、人格测验小组面试、评价中心生产体系岗位集体面试、知识能力测试、价值观测验、模拟操作关键岗位另加人格测验行政体系岗位一对一或小组面试、知识能力测验、价值观测验一对一面试、评价中心关键岗位另加人格测验技术体系岗位一对一或小组面试、知识能力测验、价值观测验人格测验、模拟操作关键岗位另加人格测验销售体系岗位一对一或集体面试、价值观测验小组面试关键岗位另加人格测验面试技巧1.问能表现行为的问题2.做完整的行为记录3.倾听时全神贯注234.掌握面试速度5.维护应聘者自尊目录24招聘中的尴尬•为什么千挑万选的人才为什么千挑万选的人才为什么千挑万选的人才为什么千挑万选的人才，，，，却拒绝入职却拒绝入职却拒绝入职却拒绝入职？？？？•为什么员工入职没几天又走了为什么员工入职没几天又走了为什么员工入职没几天又走了为什么员工入职没几天又走了？？？？•为什么当有几种选择的时候为什么当有几种选择的时候为什么当有几种选择的时候为什么当有几种选择的时候，，，，面试者总选择面试者总选择面试者总选择面试者总选择其它公司其它公司其它公司其它公司？？？？25其它公司其它公司其它公司其它公司？？？？•扩张大量需要人才扩张大量需要人才扩张大量需要人才扩张大量需要人才，，，，面试做了一轮又一轮面试做了一轮又一轮面试做了一轮又一轮面试做了一轮又一轮，，，，优秀人才却招不来优秀人才却招不来优秀人才却招不来优秀人才却招不来•工资要求达不到工资要求达不到工资要求达不到工资要求达不到，，，，优秀人才不愿来优秀人才不愿来优秀人才不愿来优秀人才不愿来招聘是一种双向选择招聘不简单是一次招聘不简单是一次招聘不简单是一次招聘不简单是一次选择面试应聘者的选择面试应聘者的选择面试应聘者的选择面试应聘者的机会机会机会机会，，，，也是向对方也是向对方也是向对方也是向对方26展示展示展示展示形像形像形像形像、、、、吸引对吸引对吸引对吸引对方加入的机会方加入的机会方加入的机会方加入的机会。。。。你凭什么吸引人才你凭什么吸引人才你凭什么吸引人才你凭什么吸引人才？？？？第一印像--招聘会场的布置•使用音乐及视频宣传•易拉宝•27•职位要求海报•对联•职业着装的团队•专业演讲及解答尊重面试者•通知面试，你还是只打一通电话？•短信告知地址XXX，您好！欢迎您来我公司公司公司公司参加春季大型招聘会，我公司的地28加春季大型招聘会，我公司的地址是XXX。网址是：XXXXX。联系人是XXX，联系电话：XXXXXXXX•门口的迎接•打出欢迎特定或者非特定对象前来面试的电子屏。•就坐以后发放宣传资料办公室面试吸引人才的设计•简介•企业文化（讲解完以后要求面试者分享听后感，以判断认同度）•本部门的工作要求和部门的介绍29•本部门的工作要求和部门的介绍•人才观•发展空间和平台•培训制度•薪酬待遇•现场录用面试中的细节•面试官应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题；•清晰准确的表达岗位职责；•严格根据工作分析的结果设计面试中的问30•严格根据工作分析的结果设计面试中的问题，面试问题应仅限于与工作有关的内容；•保持开明接受的态度，鼓励和肯定面试者的表述；•控制面试进度；•饱满的激情和充满感染力的肢体语言。面试中需注意避免的问题：•让面试者等待的时间过长；•面试官在面试过程中接电话、频繁出入、不耐烦；•面试官架子大、高姿态；31•面试官架子大、高姿态；•多次让面试者来复试，但面试步骤和目的不清•不给面试者提问自已最关心问题的机会。目录32欢迎仪式准备一个舒适的工作场所让其他同事参与带他熟悉工作环境及设施陪他一起吃午饭为他安排适当的工作及