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招聘与测试招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的测试晒工资选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘与选拔的步骤招募选拔录用评估案例：北电网络的招聘策略北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。招聘从内部开始内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。多渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点．选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。在北电网络的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(EmployeereferralProgram)，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定全额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快：但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期。如果符合公司的要求．推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。人才库构建潜在的新员工供给来源北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。公司还专门有一个“回归”政策，对于那些因各种原固离开公司的优秀人才，公司随时欢迎他们回来，公司会将他们原来在公司的工龄接起来，所有与原来工作有关的福利都会接上来。快速招聘，满足公司发展的需要北电网络的招聘速度总体看比较快。在用人紧急的情况下．如果是通过内部推荐，通常速度非常快，甚至2—3天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定被录用，通常1周左右就可以到岗。快速招聘保证了组织对人才的需求。北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符合公司发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的基础。内部招聘外部招聘•工作张榜•技能档案法•主管推荐•员工推荐•毛遂自荐•广告招聘•职业中介•招聘会•校园招聘•网络招聘招聘方式劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势比较招聘政策（一）－－高层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层完全自身培养，极少对外招聘HR政策取向招聘政策（二）－－中层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层基本内部培养，适当对外招聘对外招聘应同时满足三个条件：1、内部缺乏适当人选2、业务急需人员3、快速获得竞争优势HR政策取向招聘政策（三）－－基层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层基层干部：校园招聘为主，社会招聘为辅。工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。HR政策取向广告招聘应该注意的问题•根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。•广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。•招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。•广告内容要真实，不要误导应聘者。几种主要广告媒体的比较类型优点缺点适用范围报纸广告大小可灵活选择；造价低廉，制作简便，便于自由选择阅读；便于保存和查阅；信息量大容易被未来可能的求职者所忽略；缺乏生动性和直观性，广告的印刷质量一般也较差；发行对象无特定性招聘限定某一地区时；空缺职位短期急需时；招聘数量较大时杂志具有保存价值；阅读的有效时间长，重复阅读率高；指向性最为明确；其印刷精美出版周期较长，发行量和发行区域受到更大的限制，同时受众范围的限制性也更明显所招聘的职位有专业要求时；招聘时间不急迫时；所招聘的职位无地域要求时广播电视受众面广；传真性强；影响面大；极富灵活性；传播速度迅速；成本低廉，享用方便只能传达简短的信息，缺乏持久性；信息的储存性差，难以记录和查询；广播媒介只能传递声波信号，不能传送图像信号需要迅速扩大影响；当职位空缺有很多种，而在某一地区有很多的求职者时；急需宣传企业和急需大量招聘时招募现场的宣传材料在求职者可能采取立即行动的时候，引起他们的兴趣，极富灵活性；作用有限；必须保证求职者到现场；有些宣传材料可能被人抛弃在特殊场合比较适用，如招聘会、展示会等，适合于其他形式的招聘活动配合使用网络费用低；传播速度快、范围广；信息量大受上网条件的限制；信息量大，容易被忽视大范围的招聘优点缺点工作张榜•该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。•该系统可能会阻止主管雇用他们选择的人。•某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。•被拒绝的雇员可能会疏远组织。•所有合格的候选人都被通知空缺职位；•提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。•给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。•能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。优点缺点主管推荐在挑选下属时，具有决定的自由。主管一般便于了解潜在候选人的能力。主管的推荐通常很主观。一些合格的雇员可能会被忽视。优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、雇员关系等方面享有好声誉的公司里最盛行。有效而且成本低。侯选人已经花时间了解过公司。依靠求职者毛遂自荐方法有个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。网络招聘的功能1、招聘需求的管理功能。2、招聘信息的发布功能。3、网上申请功能和简历自动收集和管理功能。4、寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。5、网上评测、甄选功能。6、招聘过程跟踪功能。7、人员录用功能。8、报告与评估功能。猎头公司的招聘程序•接受客户委托，并签定合约；•寻访人才并初步拟订人选；•对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告；•推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判；•签定聘用合同后，猎头公司跟踪考核。招聘会招聘的程序1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：•有无招聘需求•主办单位和其他参展单位2．参展前的准备工作•成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门•收集岗位空缺•准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等•广告制作、展台布置•招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策3．现场招聘•现场招聘咨询•收集求职信息•初步面试校园招聘具有的优势•专业覆盖面广，人才层次多•应聘者具有良好的职业素质•应届毕业生更容易接受公司文化外部招聘的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招聘广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高申请表（求职申请表、简历）书面考试面试心理测试评价中心体格检查招聘与选拔技术个人简历心理测试•基本个性测验•职业能力测验•一般能力测验•智力测验•人际关系测验•管理能力测验评价中心•公文处理–背景模拟–公文类别处理模拟–处理过程模拟•小组讨论•管理游戏•角色扮演招聘效果的评估•成本效益评估•数量与质量评估•效度与信度评估招聘计划•获取人员需求信息。•选择招聘信息的发布时间和发布渠道；•初步确定招聘小组；•明确招聘预算；•编写招聘工作时间表；•拟定招聘广告。训练任务•为企业设计求职申请表•开发招聘计划•设计自己的个人简历从简历或申请表中可以获取的信息：•确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等•可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力•可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、做事风格•某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？•是否有其他需要申请者补充或核实的信息？简历或申请表的筛选一旦申请表被证实，还可以通过定量打分的办法使其可以相互比较。将申请表定量化的过程可以被称为求职表赋权。使用加劝求职表（WeightedApplicationBlank,WAB)包括给表上预示着良好工作绩效的各个项目赋予一个权重或分数。根据求职者在表上反映出来的信息，他或她会被评出分数，然后可以根据总分进行排队。加权求职表工作样本测试也称为绩效测试，测度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。这种测试可能测度运动技能或语言技能。运动技能包括实际操作与工作相关的各种设备。语言技能包括处理问题的技巧和说话的技巧。工作样本测试中，要求求职者实际完成工作的一小部分内容，所以不容易做假。工作样本测试---丰田公司从丰田公司在肯塔基的乔治敦开始运营以来，已有超过200，000人为该公司组装厂中的7500个工作岗位而递交申请。丰田公司努力挑选出最出色的求职者并把其余人都淘汰掉，为此该公司制定了一个甄选程序，这个程序反映了雇员在工作岗位上要完成的工作。该程序中还有一个重要的组成部分涉及到团队工作，因为这里的工作环境要求人们按组工作。工作样本测试---丰田公司每周6天，每天有24人参加甄选测试，从早上6点30分开始，侯选人被安置在一条模拟组装线上，在这里他们要从事的工作与受雇后履行的工作一样。在模拟工作之后，候选人要花几个小时的时间来观察其他人，参加小组的解决问题会议，并完成书面考试。侯选人总共花12小时接受各种工作任务的评估。有些人没能坚持完成全部12小时的测试。一些人在午饭后就自己主动退出了，另外有些人要求在洗手间休息一会儿，但是再也没有回来。可塑性测试对于那些由于（1）求职者的技术水平；（2）工作具有易变属性，从而必须