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第三章人员招聘心理2教学目标：（1）了解人员招聘的心理学基础（2）掌握人员招聘的途径与方法（3）理解并掌握人员选拔的方法与误差心理3录象欣赏绝对挑战：招聘面试对话：微软与爱立信招聘策略第一节人员招聘的心理学基础主要学习:个性差异心理胜任力理论工作分析是招聘的前提和基础一、个性差异心理1.气质差异2.性格差异3.能力差异4.兴趣差异一、个性差异心理性格——你适合干什么?才能——你能干什么?职业兴趣——你最喜欢干什么?职业价值观——你最想从工作中获得的是什么?二、胜任力理论（一）胜任力的概念美国心理学家戴维.麦克利兰于1973年在《测试胜任力而非智力》一文中提出。将胜任力明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”伍德鲁夫(Woodruffe)：“胜任力是导致个体胜任完成工作的行为”．威廉·默瑟(WilliamMercer)：“高绩效者较之他人所持续表现的行为”。（一）胜任力的概念从可操作的角度来定义：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和一般绩效者、或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点（如知识、技能、能力或其他一些特性）。罗茨：胜任力=智力+教育+经历+道德规范+/-兴趣（二）胜任力的模型胜任力的“冰山”模型：由水面以上——“知识、技术能”等“应知、应会”部分；水面以下——“社会角色、自我概念或自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。胜任特征结构的冰山图（二）胜任力模型的六个层次1.知识——对某一职业领域有用信息的组织和利用。2.技能——将事情做好的能力。3.社会角色——是一个人在他人面前想表现出的形象。（二）胜任力模型的六个层次4.自我概念（自我形象）——是个体如何看待自身，或指个人对自己身份的认识或知觉。5.个性（人格特质）——以一定方式做出行为或应答的一般倾向，如自信、自控、对压力的反抗或“顽强”特性等。6.动机与需要——决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。（三）胜任力的特点1.了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功（胜任力），而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的测定。2.测量和预测绩效的最好方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面、关键行为，而不是进行全面的测验和评估。（宝洁面试：领导力、诚实、沟通、专业特长等）3.胜任力是可以学习和发展的。相反，特质和特性是遗传获得，且难以改变。4.胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展成达到绩效所必须的胜任力水平。5.胜任力和有意义的生活实践和生活结果相联系。三、工作分析是招聘的前提和基础（一）什么是工作分析工作分析，也称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，它是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。（一）工作分析概述工作分析包括两方面的工作：工作说明——工作的内容是什么？涉及工作本身，即对工作岗位的研究。研究每一个工作岗位的目的、职责、任务及其与其他岗位之间的关系等；工作规范——由什么样的人来从事这一工作？是对人员特征即任职资格的研究：能胜任该工作并完成工作目标的任职者必须具备的条件与资格，即知识、技能与能力。工作分析的主要内容工作分析的要素可用6W1H来概括：1．Who：谁来做。需要何种人，即职位的任职资格条件。包括任职者的年龄、学历、经历、能力和技能等；2．What：做什么。即解释工作本身，说明工作性质和内容；3．Why：为什么做。即工作或职位在整体中的意义和作用是什么；工作分析的主要内容4．When：何时去做。即工作的时间安排5．Where：在何地做。即工作地点在哪里，工作的环境、条件及所有设备、工具等。特别是技术性工作要说明。6．Whom：为谁去做。即为谁履行职责，与其他人及工作岗位的关系。（上下级关系）7．How：如何做，即开展工作的程序和具体的工作要求。（二）工作分析的作用工作分析的作用分为三方面：组织决策工作设计与在设计人力资源管理（二）工作分析的作用1．在组织决策中，为组织结构设计、组织发展计划、组织策略的制定提供信息。2．工作分析是工作再设计的前提。工作效率不理想时，通过工作再设计来提高工作效率，因而必须获得与现有工作相关的信息。（二）工作分析的作用3．在人力资源管理领域①可以使人力资源规划更加科学。②为有效招聘提供客观依据。③为绩效考核确定具体标准。④为制定员工薪资待遇提供客观依据。⑤为科学设计员工培训方案提供指导信息。补充：4.在员工心理保健和职业卫生研究领域（二）工作分析的作用补充：4.在员工心理保健和职业卫生研究领域工作分析为评价工作中的压力因素、劳动者的紧张与压力反应与工作能力的关系等提供了帮助。如用于进行职业评价、咨询、教育与开发、就业咨询等方面的依据和措施。（三）工作分析的步骤1．确定工作分析的用途2．搜集背景信息3．选择典型的工作进行分析。不必对所有的工作都进行分析，以节省时间和精力。4．搜集工作本身信息。可用面谈法、观察法、问卷法、标准化职位分析问卷等。5．同承担工作者共同审查所搜集信息6．编写工作说明书和工作规范（四）工作分析中的员工恐惧及其应对策略1．什么是员工恐惧？员工恐惧是工作分析实践过程中经常遇到的一类问题。它指的是由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。1．什么是员工恐惧？通过以下现象，就可认为存在员工恐惧：员工对工作分析实施者表现出冷淡和抵触的情绪。---如不予提供、不支持、言语讽刺等员工提供给工作分析实施者的信息资料准确性差。---如提供虚假信息，故意夸大本岗位工作责任、内容，而对其他岗位的工作予以贬低等。霍桑效应的干扰2．应对策略首先，在工作分析开始前，应向员工解释清楚以下几方面问题：1.实施工作分析的原因、2.小组成员（厂长、经理挂帅）、3.影响、重要性和参与的意义、4.必要承诺。其次，工作分析实施过程和分析完成之后，应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果，这样员工才有参与感。第二节人员招聘的途径与方法主要学习:一、人员招聘的程序二、人员招聘的途径与方法一、人员招聘的程序招聘是企业获得优秀人才的主要途径。招聘实际上包含了两个过程：即招募和甄选，二者既有联系又有区别。（1）招募是选拔的基础前提，选拔是招募的目的。（2）招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引入应征的目的；选拔则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。一、人员招聘的程序1.招聘需求分析2.确定招聘渠道、方法和标准3.发布招聘信息4.对申请者进行甄选5.体检6.录用决策7.与录用者签订合同、培训和安置二、人员招聘的途径与方法一般说来，人员招聘有两种途径：内部招聘外部招聘二、人员招聘的途径与方法（一）内部招聘内部招聘是指在单位出现岗位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种途径：提拔晋升、工作调换（调动）、工作轮换、重新聘用。二、人员招聘的途径与方法（二）外部招聘组织外部是劳动力的巨大来源，在内部劳动力供给仍不能满足需求时，就可以将招募目标集中到组织的外部。外部招募对组织具有积极意义。1．广告媒介2．院校预定（校园招聘）3．人才中介机构4．员工推荐5．招聘外包两种招聘方式的比较：优势——内部招聘鼓舞员工士气，促使员工自我发展，提高员工整体素质方便快捷，培训费用少招聘费用低，候选人可信度高，能很快适应岗位优势——外部招聘外来者带来新技术和新见解公平性更强补充临时雇员激励员工不断进取两种招聘方式的比较：缺陷——内部招聘应征失败的员工可能失去工作积极性组织中最合适的人不一定是最适合空缺职位的人易引起内部争斗、近亲繁殖，易出现思维和行为定势，缺乏创新性缺陷——外部招聘新员工的适应期较长易引起士气低落成本高，风险大有不为工作群体接受的危险难以招募到正好合适的候选人第三节人员选拔的方法与误差心理主要学习:一、人员选拔的方法与工具二、人际认知的一般规律三、人员选拔的误差心理一、人员选拔的方法与工具（一）常用的人员选拔方法申请表个人履历分析笔试面试评价中心胜任特征分析（一）人员选拔的方法面试是一种古老而又重要的一种人才评价和选拔方法，几乎所有的企事业单位招聘中都会使用。要成功地实施面试，必须采用科学客观的方法，并注意一些技巧，尽可能地避免由于各种主客观因素所造成的心理误差。（一）人员选拔的方法评价中心——是一种综合性的人员评价方法。综合使用了各种测评技术，包括面试、能力测验和个性测验等心理测验技术。其突出特点是使用了情景模拟测验法。情景模拟活动主要有公文处理测验、无领导小组讨论、管理游戏等三种方式和角色扮演、案例分析和演讲等等。情景模拟的实施难度大，成本高，因此一般只在高级人才的选拔中使用。（一）人员选拔的方法【阅读资料】：中国古代知人的方法—书P111“无法测量之，就无法有效管理之。”（二）人员选拔的工具智力（能力）测验职业兴趣测验人格测验——除16PF测试、MBTI等人格特质测试外，还有：1.大五人格问卷——从神经质（情绪稳定性）、外向性、开放性、和悦性、负责性等五方面进行探索和测试。2.其它测验投射测验投射测验是给被试呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试的个性特征。投射测验非常复杂，一般只用于高级管理人员的选拔。目前应用比较广泛的投射测验有罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。（二）人员选拔的工具罗夏墨渍测验其方法是给被试者呈现一组不规则而对称的墨渍图，要求被试者根据自己的想象对墨渍图作出描述。主题统觉测验(TAT)是给被试者呈现一幅图画，要求被试者对图画上事件的发生的过去和将来的情形作出合理的推测。完成句子测验的方法是向被试者提供一组未完成的句子。如：我认为——；我总是——。要求被试者把句子填写完全。其他如画人画树测验也是一种投射测验。43它们看起来像什么?-144它们看起来像什么?-245它们看起来像什么？第三节人员选拔的方法与误差心理学习目标:一、人员选拔的方法二、人际认知的基本规律三、人员选拔的误差心理二、人际认知的基本规律（一）什么是人际认知人际认知也称为社会认知、社会知觉，是指在社会情境中以人为对象的知觉。个体在人际交往中，通过观察了解他人的外在特征和外显行为，形成印象，并推测、判断和评价其心理状态、个性特征和行为动机的过程就叫做人际认知。特点：社会性、互动性通过观察、交谈、判断、评价等途径二、人际认知的基本规律（二）人际认知的内容1.对他人表情的认知2.对他人性格的认知3.对人与人之间关系的认知4.对行为原因的认知（三）影响人际认知的因素知觉者知觉对象知觉情境三、人员选拔误差心理在人员选拔与测试过程中，招聘双方不可避免要受到人际认知过程中一些心理效应的影响，从而导致人员选拔中的误差：（一）招聘方心理原因1.首因效应——第一印象2.晕轮效应——光环效应3.刻板印象——定型效应4.相似效应5.投射作用50首因效应面试的第一印象：前几分钟基本敲定。后面的过程让你感到“程序公平”。55387定律——第一印象的重要性55代表你的相貌、服饰、色彩、仪表、风度等。还有38%是肢体语言，就像沟通中的语音、语调，以及手势、表情、目光、姿态等，这些占38%，只有7%是你说了什么。所以，外在形象对于形成“第一印象”非常重要，占到93%。51晕轮效应又称为月晕效应或光环效应。当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，这个突出的特质就像光环一样笼罩这个人的一切。如：相貌美丑、中心特征52刻板效应人们头脑中存在的定型效应是多种