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请认真阅读，直至完毕！一、关于网络招聘网络招聘作为最有效的招聘渠道，解放了我们的周六周日不用去人才市场。但是网络也不是尽善尽美，最新的网络招聘方式正在悄然改变：1.在网络上发布信息以后，就不管，求职者天天都打电话进来想来应聘的时代已经结束了。现在是到了我们拿起电话主动搜索我们想要的人的时候，我们要礼貌?2.选择网络招聘一定要把费用做充足。现在的求职者都是在若干个站注册简历，投递简历，保不齐你投放的那个就不再他的注册范围呢，所以建议大家多选择几个网站，不光是三大站是我们的供应商，还有一些行业门户，专业网站，地方网站，你也应该考虑的。3.网络招聘的高曝光率，以及不收展位数量的限制，至少竞争会非常激烈。所以投放了招聘信息后，记得一定要勤刷新，让你的招聘信息往前排，不然，你会被几百乃至几千条信息压到公元前，求职者会找不到你的哦！4.网络招聘的诚信危机开始突显，鉴于网络招聘的不可预知性，很多骗子公司利用了网络招聘的漏洞，开始发布虚假信息。所以尤其是服务行业如餐饮，酒店，大型公司，容易被坏人利用。专门骗取求职者费用，诋毁你公司声誉。所以我们应该在网上搜索一下，看我们的招聘信息还有谁在发布，以免被利用。当然求职者的警惕，会经常质疑我们原装正品也是不是冒牌的。这一点，我们要做好耐心解释的工作，不可烦躁，批评求职者。而不收费，不收押金，这些承诺，我们是有义务提前高知求职者的。5.作为人资，我们经常会接到招聘服务单位的电话，请也多给些宽容，他们这些做销售的是不容易的，有任务。所以你在接到人才网站，人才市场推销电话时，一定要多多关照，因为这些业务人员，他们很多就是学人力资源专业的。作为前辈，我们要做好表率的同时，一定要给他们以信念和鼓励告诉他们，其实，做人资这行挺好的，让他们看到希望。如果没有需求，请记住他们的电话，因为那一天，我们急需人的时候，让他给你推荐个把人，这样的事情还是经常发生的。二、关于现场招聘会现场招聘会作为最原始的招聘方式，在招聘服务模式的创新中遇到了很多问题，但是从2011年开始，我们似乎又看到了现场招聘会的东山再起。作为最直接，最快速的一种招聘方式，现在招聘会也在悄然改变。1.现场招聘会的速度最快，最直接，最公平。直接在现场，我们就可以看到求职者是个什么样的人，交谈成本减少，时间成本减少，效率奇高。所以，如果遇到着急的人才需求，建议你还是考虑下现场招聘会。2.现场招聘会?3.各种现场招聘会中，求职人员构成的比例，应届毕业生一般占70%以上，所以大家一定要有心里准备，不可报过高要求，但是还有剩下的30%是有经验的，至于你能收入囊中，那就要看你们缘分了。4.现场招聘会的时候，我们一定要注意自己的穿着和言行举止。这个时候，很多牛人一般一眼就能看出你所代表的公司的实力。如果你形象不正，说话没有礼貌，而高手是会很快就免谈的。一个非常有趣的现象需要告诉大家的是：很多沿海发达城市回来的人，都会去招聘会看看的，因为在沿海，现场招聘会的霸主地位一直很牢固，所以你得重视了。5.现场招聘会一般是两天，很多求职者很懒，摇晃到现场的时候一般就是10——11：30之间，临近12点，是大虾出现比较多的时间。如果求职者看你在吃饭的话，就不好意思去了。所以建议看到此文的朋友，在现场招牌时看到别人在吃饭，你要忍住，这个半个小时是抓重点的时候，过了12点半，你的招聘基本上就可以收工了。不过，你还可以走走看看，看还有哪些公司的岗位适合我跳槽，还有没有同道中人，交个朋友，也是个增值的收获呢。6.现场招聘会一般是在周六、周日举办，这个大家都知道的。但是官方人才市场每年都有2场大型的政策性招聘会，建议大家要重视下，时间一般是每年的2月底，3月初，11月上中旬，这个信息可以通过他们的网站来获取。另外各人才市场每周三都有招聘会，这个规模一般不大，但是有些专场，我们还是值得期待。三、关于职介和猎头职介是个最传统的招聘方式，而猎头作为一种高级人才快速上手的新兴渠道，我们都应该了解并重视。1.职介还存在着。职介中心分为专职和兼职，建议大家还是要重视他们，职介是中低端人力资源供应的一个有力渠道。如果说你手上现在有30个职介所，你还会觉得保安，保洁难招聘吗？2.选择职介一定要慎重，万不可和那些昧良心的黑中介合作。他们欺骗求职者，以高薪为期许，骗取可怜的农民工和大学生的中介费。所以建议大家一定要和职介说清楚，不敢夸大薪酬，如果你说你们月工资是800，他一定会说成是800-1200的，你要是说1500，到了他们哪里就是1500-2000.这样不仅让求职者失望，流失，还会造成求职者认为我们是合伙骗人的。3.现在的职介已经开始收费了，别想着他们在收求职者的钱，就不收招聘单位的钱了，你要是不给钱的话，他们会一直告诉你没人，所以要拓展职介渠道的话，还是要花银子的。4.鼓励大家不怕辛苦，拓展一下外地的职介，如商洛，咸阳，宝鸡，榆林，铜川，延安的县城的中介。至于安康，不建议大家去，因为安康的很多女孩子在西安是做浴足的比较多，他们勤劳，能吃苦，但是有时候会觉得你给的钱少。而宝鸡和咸阳是最喜欢来西安工作的，你要多花心思的。5.猎头公司不容易啊，这个行业不是暴利。在西安，很多老板还没有建立我给你一个这么高的薪水的工作，还要支付这么多钱的概念，猎头公司做的很辛苦。6.请提前支付预付款吧，猎头公司开展工作是有费用的，不然你想尽快猎到人的刺激性是不够的。因为毕竟是：执行力不够，是因为诱惑力不足。7.猎头公司的佣金一般是按照所猎人才的年薪的10%——30%计算的，你可以谈，但是合同一旦约定，你要支付10%——30%的首付款，首付款低于5000，是没有动力的。四、关于招聘渠道的搭建和招聘中的一些小问题1.作为人资，我们一定要有忧患意识，我们一定要有自己牢固的招聘渠道。迄今，招聘工作还是很多人资的首要工作，一个没有渠道，没有渠道关系的人资，是很危险的。2.这个渠道一定要综合搭建，根据公司人才的需求以及后续的需求和行业的特点来进行。那么校园招聘渠道，我们是否有至少5所校园关系，人才市场的招聘顾问我们认识几个，网络招聘的渠道我们有几个关系，职介所我们有几所，猎头公司我们还有没有朋友。当我们到了一个新的单位，需要我们白手起家的时候，这些朋友就是我们的救命稻草了，所以要多交朋友，朋友多了路好走！3.作为人资，我们一般招聘人的时候多，但是请记住，我们也会找工作。所以请对来应聘的朋友客气一点哦，世界越来越小（全球化听过吧！），圈子也越来越小，随着我们职业生涯的提升，高处不胜寒啊。你今天pass掉的那个同志没准明天考上了公务员，他会整你的。更没准的是，你未来的丈母娘有可能和他是母子关系哦！4.别光顾着招聘，还要想着留人的。这一点，是很多人比较头疼的问题，其实招聘成本是很高的，留一个人相当于我们要招聘3个人的功效，如果你有方法留人，你本身就在招聘中。5.作为人资，我们更应该学习，抓住一切学习机会，尽可能的与自己的同行朋友建立合作和朋友关系，当我们紧急的时候，他们可能有资源大家是可以共享的。如果你一直圈在自己的小圈子，你会发现你不是大哥已很多年了。6.关于招聘中的公司内部人员介绍的机制问题。谁最了解公司？当然是我们自己的公司的员工了，如果你做好激励，让公司内部的人来介绍自己的圈子的朋友来公司就职，并给以优先考虑和奖励，你就不是一个人在战斗，而是公司有多少人，就有多少招聘专员。试想，你还会老板给你配的人少吗？7.请重视口碑。不管是在哪里就职，请记住散买卖不散交情。离职要干净利落，不可与公司闹公开矛盾，并糊里糊涂离职，这是职场大忌。因为圈子实在太小，陕西人爱说：陕西地邪，只能说，不能掘！留些口德，你会发现，当初的决策是多么的正确啊，原来的老板，今天指不定就是你创业的投资人和客户了啊！五、困惑：爽约的人员为何越来越多？楼主：我这里指的爽约，不是指通知面试而对方没有来——这种情况已经让我习惯到麻木了——而是通知对方报到而对方答应了却没有来。09年的时候，基本没有这种情况，当然有来了做了几个月的，然后觉得不合适大家分手了。3I10年的时候，有，但是很少，可以说是特例。11年，就非常多了。我们从面试到通知对方上班，一般是初面、然后复试，复试通过的时候现场会将上班时间、工作内容、薪酬待遇什么的告诉对方，请对方考虑清楚后再答复，不必当面就答应的。等他打电话告诉我可以接受了，我们再通知对方报到。我觉得应该是很谨慎了吧？4但是，有些人等到报到当天就无影无踪了；也有些人在报到前夕来电话，说不过来了；还有一些人，上了一两天班，就说不来了。理由很多：妈妈生病了；工作太累了；路途太远了；或者不为什么，就是告诉你不想上班了……4也有人会直说：有人出价更高，所以不来了。其实我相信大多数人都是这个原因，只是不直说罢了。我们做人事的，面试人其实需要花费很多精力，这个姑且不论，更关键的是，我通知了A来上班，必定是回绝了BCD……，等到A说不来了，BCD一定也在其他地方上班了，就意味着又要重新再来，而招聘的高峰期也被A耽误了。H我不知道我现在的困惑是不是大家多少也有，我已经觉得有点无奈了。回复1：我也有同感，一是通知面试了不来，二是通过复试通知入职的也不来。回复2：只能说当今这个社会越来越多人责任感、信用度都在快速的下跌。已经成为一种风气！已经有越来越多的85后及90后活跃在职场上。往往这些人可能因为家庭及社会风气的问题，这个行为已经成为一个习惯，慢慢在社会上滋生成一股风气。回复3：因为这种情况而影响招聘达成率，真的好屈！回复4：直接在电话面试里问待遇然后决定来不来的也很多这世道啊回复5：现在这种情况是挺普遍的，不知楼主只是想发泄下还是想和大家探讨解决的办法？*如果只是发泄下的话就不用看剩下的内容了，当我理解错误，O(∩_∩)O~如果是探讨解决方法的话，作为HR至少有以下三件事情是可以做的：1、从候选人方面控制，把诚信问题作为否定条件放在人员招募和选拔环节，从源头上控制这种情况的发生。如淘汰跳槽过于频繁，又没有合理理由的候选人；或在最终选定人员前做好背景调查工作……b2、过程的跟踪，即使候选人已经决定来贵公司，也要保持与其的沟通，这样即可以体现HR的专业度和对候选人的尊重，又可对可能发生的意外情况做出即使的应对；3、做好备份，即使已经决定录用A，也不要马上回绝B、C、D，这样当A出现问题时，也好有后备人选可用。回复6：最近公司招聘财务总监，感触最深。一直认为这个职位来应聘的必定是高素质的人，但电话通知面试来的人甚少，2011年的“用工荒”已波及到管理层，之前一直认为所谓的“用工荒”只是针对流水线操作人员，通过这段时间的招聘才知道不仅仅至基层员工，还有专业技能人员等等，连之前最好招的文员，现在都难招了。上周去人才市场，去找工作的人还没招聘的人多呢！现在就业人员选择的机会多了，所以我认为用人单位应该考虑如何去吸引人才，当然薪酬待遇是一方面，我认为建立独特的企业文化也非常重要。长寿的公司除了注重人才梯队建设，还有就是靠企业文化的传承。企业文化涵盖很广，不过简单理解就是老板的个性和做事的方式。回复7：楼上的说法很赞，确实是这样，整体的大环境在改变，我想这样一方面会要求招聘人员提高自身素质，另一方面也会逼迫着广大的企业决策层重新定位人力资源，有了决策层得支持和重视，从薪酬待遇、文化建设、制度支持、甚至于用人部门的管理风格调整之后，我想会带来新一轮的企业淘汰的。大多数HR都会遇到这种情况，可见如何在短时间内，招聘交流过程中，通过自身体现企业文化，增强企业吸引力，变得尤为重要！招聘工作会越来越有挑战性！回复8：可能大家都遇到这样的情况，我这里也是，其实对于做我们这行的人来说，这种人的确很讨厌。反过来想想，其实也说明了很多问题，不是？高端管理人才的匮乏，高端人才的需求量越来越大了，企业也越来越多了！更是加剧了市场模式！回复9：什么啊~~~我是人力资源经理，经常当面试官；我也失业过，当过求职者。两种心态我都尝试过，无所谓对错和职业道德，谁都想找一间好企业，有份好薪水，能有发展前景。如果你的企业经常被人爽约，那就要检讨下了自己的企业是否比别的企业竞争力差，吸引不