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1哈佛商業評論全球繁體中文版｜February008BorisGroysbergHowStarWomenBuildPortableSkills1企業界的人才爭奪戰打得如火如荼時，我和同事在本刊發表了一篇文章，提醒經理人：挖角競爭對手的明星人才，風險很大。我們研究了一千多位明星股票分析師的際遇，發現明星人才轉換公司後，不僅本身的表現一落千丈，連新東家的市值也大幅滑落。此外，即使這些人才當初是為了很優FeatureA-焦點企畫-明星女人.indd12008/1/2910:53:59AM哈佛商業評論全球繁體中文版｜February008Feature其次，女性在評估可能跳槽的公司時，較為小心謹慎。女性決定離開自己表現優異的公司之前，會比男性更謹慎地評估各種可能的選擇，分析更多因素。女性明星分析師似乎比男性更慎重考慮工作環境，卻不像男性那麼依賴工作環境。她們尋找的下一個公司，是可以讓她們繼續以自己方式建立成功優勢的公司。這並不是說，女性明星人才的成功因素在於天生的性別特徵。女性明星人才無論在哪個環境裡工作，都能表現優異，應該是因為她們因應工作情況而作出策略性選擇。她們選擇的策略造就她們成為明星，也讓她們能在其他公司好好發揮自己的工作技能。前摩根士丹利的明星人才卡洛．穆瑞托（CarolMuratore）告訴我們：「不管哪一行的女性，專心經營公司外的關係，自行決定該提供什麼服務給客戶才能成功，然後按照自己的想法去執行，要比在男性主宰的公司裡闖蕩，應付內部的關係與權力架構，來得容易些。」雖然，女性明星人才採取這種策略，是為了克服對她們不利的組織常規，但這樣的策略，並不是退而求其次的選擇，反而是一項有力的技巧，值得每個經理人好好學習。這項「明星人才」研究的對象主要是華爾街分析師，這個人才市場中女性面對的挑戰，與其他知識產業的女性類似，像是管理顧問、公關公司、廣告公司、律師事務所等。有些女性明星人才的作為，其實是為了要在公司內部晉渥的薪酬待遇而跳槽，往往也不會在新東家任職很久。這通常是雙輸的結局。但在過去三年，我們進一步分析這些資料後，發現事情並不盡然如此。其中有一群分析師在投效新雇主後，仍穩穩地保住原來的明星地位；這群分析師全是女性，總共189位，占我們原始研究對象明星人才總數的18％。她們與男性明星人才不同，轉換公司後，與留在原公司的人表現得一樣好。雖然投資人似乎認為，公司給男性明星人才過高的薪資，或者預期男性跳槽後，工作績效會下滑；但女性明星人才的情況並非如此。挖角男性明星人才的公司，股價下滑幅度高達0.93％；但挖角女性明星人才的公司，股價卻微幅上漲0.07％。為什麼會有這樣的差異？我發現，有兩個重要的原因。首先，這些頂尖女性分析師贏得優勢地位，並不是因為她們在公司內部建立良好關係，而在於她們對外與客戶，以及與她們負責研究的那些公司，都建立了良好關係，而且是可以隨著她們移轉的「可攜式」（portable）關係。相形之下，男性分析師投注較多心力在自己任職的公司，建立內部人際網絡、打造自己獨特的能力，以及鞏固公司的資源，以便在公司及團隊中廣泛累積自己的人力資本。A-焦點企畫-明星女人.indd22008/1/2910:54:00AMFebruary008｜哈佛商業評論全球繁體中文版升，卻湊巧讓自己增加了「可攜式」的技能。但也有人刻意採取某些作為，確保自己到其他公司也會成功。不論是哪一種，這些女性明星人才的策略，可以幫助職場中的男女增強自己的能力，在任何環境都能發光發熱。大部分的業務員、交易員、投資銀行家都是男性，而男性往往只和男性打交道。我們所研究的女性明星分析師，因為無法打入既有的權力架構中，轉而努力經營客戶關係，以及與自己所分析公司的關係。她們決定將焦點放在公司外的關係，是基於四個原因：（1）對自家公司內的關係感到不自在，（2）公司內缺乏指點她的良師，（3）受到同事（尤其是業務員和交易員）忽視，（4）在人力市場中的地位不穩。1在華爾街的公司中，女性只占少數，由於公司中的男性文化已經確立，這份研究中的女性很難找到同性盟友建立關係。雖然對女性公然敵視和刻意排擠的行為很少見，但也不會全心接納她們。公司很少調整這種情況，也許純粹是出於性別歧視，或者只是因為經營公司的男性從來沒有想到，企業文化應該改變。曾擔任美林證券（MerrillLynch）證券研究部人力資源經理的莎拉．卡琳（SaraKarlen）指出，人們和最像自己的人打交道，總會感到自在。對投資銀行界的男性員工而言，最像自己的就是其他男性。有些女性也指出，經營公司內的關係會有風險。但這風險不會發生在男性身上。曾是明星分析師的波妮塔．奧斯丁（BonitaAustin）說：「你絕對不希望有人說『那個業務員全力支持她，是因為她跟他上床！』我覺得女性分析師最好和公司所有男性維持友好關係，但僅止於工作上的專業關係，特別是那些可能影響妳薪水的人，像是業務員和交易員。」因此，女性分析師受到雙重束縛。在這個非常重視關係和人脈的產業中，女性卻因為擔心她們與男性的關係遭到誤解，而不敢親近男性同仁。2大部分的女性明星分析師，都曾經遇上良師指點。在證券研究領域，明星級和非明星級女性最大的差別在於，有沒有機會接近能讓人受益的良師。但根據女性明星人才的說法，和良師建立關係並不容易。跟男性明星同僚比起來，女性獲得良師指導的機會比較少；而就算真的獲得良師，她們得自良師的幫助，也比男性少。此外，我研究的女性分析師還說，即使她們獲得良師指導，良師也比較會用「試用」的心態對待她們，對男性就不會這樣。因此，她們錯失了良師可提供的一項寶貴資源：人脈。卡琳提到她離開美林證券，加入另一家公司的故事：「當時有一名男士剛加入公司，擔任風險控管長。他到任才三天，執行長就已經帶著他到各個辦公室，向人介紹。而我卻必須自已想辦法。我問執行長該先拜會誰，他給我三個名字，還說：『你只要見這三個人就好了。』」一位男性明星人才坦承他不願指導女性，因為很可能只是在浪費時間。他說：「很多女性分析師最後都會離開，她們要在這一行成功太難了；許多人離開是因為個人因素……，男性通常會待較久，因此你看得到指導的成果。」除此之外，在心理及社會層面，男性良師無法給予女性許多支援，例如，如何處理性別歧視，以及如何平衡職涯與家庭這類的問題，男性就愛莫能助。然而就算是女性良師，也不一定能協助女性人才融入企業文化。卡琳說：「女性往往不願意被女性指導，因為……不一定有幫助。」A-焦點企畫-明星女人.indd32008/1/2910:54:00AM哈佛商業評論全球繁體中文版｜February008Feature3在投資銀行裡，分析師的報告和投資建議，通常是由業務員傳達給買方客戶的，而傳統上，業務員多半是男性。女性分析師很難打入男性的更衣室和運動酒吧文化。業務員會告訴你，他不但向客戶推銷產品，也推薦分析師。當他跟分析師一起出遊，到酒吧喝酒，就是他認識分析師和培養彼此互信的重要機會。女性則比較少出遊，尤其是成家的女性；她們也比男性少上酒吧。問題並不在於他們之間沒有交流訊息，其實業務員只要瀏覽一下分析關於男女對職涯規畫的不同，我研究的主要結論是，女性明星人才培養的技能是比較能隨身帶著走的，男性則否，主要是因為女性比男性更注重公司外的關係。但員工也必須了解，若是為了培養可攜式的技能，而專注於經營外部關係，有時可能會妨害公司內職涯的發展。雖然女性明星人才在轉換到新公司後，仍能在原有的工作項目表現優異，但有些原本表現優異的非管理職人員，轉任原公司的管理職務之後，卻經歷了艱辛的過渡期。因為，明星分析師升任為管理者後，需要花大量的時間和公司內同仁、主管、直屬部屬合作，才能完成工作。對一向著重於建立外部關係的女性，這樣的轉型相當困難。成功的經理人必須深入、廣泛地了解自家公司的文化，並在公司裡建立穩固的人際關係。就像一位曾是明星分析師的經理人所說：「當你變成經理人時，一切都改變了……你真的必須開始經營公司內部與同儕的關係，要靠這些關係才能完成任務。你擔任分析師時，也許是因為與你負責分析的那些公司和客戶建立良好關係，而建立優勢。擔任主管之後就必須調整重心，開始建立公司內的關係。如果你缺乏關係，別人就不會信任你，你可能很快就會失去工作。」因此，女性應該將建立在外部關係上的成功經驗，運用在經營有力的內部關係上。只專注於外部關係還會產生另一個副作用，就是會限制女性與同事集體跳槽（liftout）的機會。跟著整個團隊一起跳槽到別家公司，有助於維持一定的績效水準。相較於單獨一人轉換跑道的明星人物，跟著團隊集體跳槽的明星人物，績效比較好。女性明星人物如果內部關係不夠強，可能會失去集體跳槽的機會。女性加入集體跳槽的機率低於男性：男性明星人物的機率是29％，女性則是20％。此外，在這項研究中，大部分由女性分析師領導的團隊只有一、兩名成員；而這一、兩人多半是新進分析師，或尚未進入排名的資深分析師。男性明星分析師領導的團隊人數比較多，而且常是跨部門團隊，也包括業務員和交易員。因此，女性這種專注於經營外部關係的傾向，可能會妨礙她們參與集體跳槽；同時也會妨礙她們想增加「可攜式」本領的念頭。A-焦點企畫-明星女人.indd42008/1/2910:54:00AMFebruary008｜哈佛商業評論全球繁體中文版毫無愧意地承認這項事實。他是從另一個角度來看這件事，因為現在客戶開始問到一位剛成名的女性分析師，「他們讓我不得不開始了解她！」絕大多數男性或女性都認為，女性在換工作時比較謹慎。這可能是因為女性已經從經驗中學到，不論是績效或工作滿意度上，企業環境和文化都是很重要的影響因素。轉換工作時，男性通常著重的是薪酬，女性則會考慮許多因素，像是研究部門主管對自己的態度如何？部門是否有女性同事？有沒有值得學習的對象？負責招募人員的黛博拉．布朗（DebraBrown）說：「在決定是否轉換工作時，女性不像男性那樣重視薪酬。」至於男性同事為何會在所有的福利待遇中，特別重視薪水，潔希．艾斯奇佛揣想他們的心態是：「我在這裡是明星，在別的地方也會是明星，我就是想多賺些錢！」波妮塔．奧斯丁也說，當她從偉思翰施洛德公司（WertheimSchroeder）轉換到李曼兄弟（LehmanBrothers）時，雖然新老闆給她加倍的薪水，但如果不是因為她感覺自己非常適合這家公司，也不會輕易跳槽。女性較關心企業文化的問題，包括環境適不適合女性，以及企業的價值觀、氛圍、風氣如何。1男性跳槽到新公司時，不需要擔心那裡有沒有男性的模範人物。伯恩斯坦公司（SanfordC.Bernstein）執行長麗莎．沙萊特（LisaShalett）說：「很多男性從來沒有想過這一點。」一般人觀察某一家公司時，可能會覺得那家公司的企業文化是和衷共濟、素質良好、彼此競爭、心態開放等，但女性未必會對那家公司有同樣的感受。我研究的許多女性明星人才之所以轉換公師的履歷，或在去拜訪客戶的十分鐘車程上，就可以掌握到所需的資料。重點是，跟女性分析師之間就是沒有哥倆好的情誼。曾是零售業明星分析師的潔希．艾斯奇佛（JosieEsquivel）說得很實在：「我不能和業務員一起喝酒……，但這個世界就是這樣。為了克服這個問題，我只好直接提供服務給客戶。」業務員也承認，自己在這件事上左右為難。有人就率直地說：「假如現在有約翰（男性）和瓊安（女性）兩位分析師，兩位一樣聰明，一樣優秀，都在三十歲上下，一天都工作14小時……。但一天只有24小時，我必須好好分配我的時間……誰可能繼續在公司任職？以我的經驗判斷，應該是約翰。瓊安以後會結婚……她可能決定要生小孩……這樣推論不是很合理嗎？在這一行，就是這麼一回事。」4從我研究的女性人才所作選擇看來，她們多半都懂得努力讓自己保有可攜式技能，以免遭到裁員。在不景氣時，即使是對女性很友善的公司，解雇女性的人數往往還是多於男性。舉例而言，在1986年，華爾街分析師的女性只占21％，但是，1987年美國股市大崩盤後，被裁員的人當中，64％是女性。女性為了彌補自己在公司內的不利處境，於是專注建立公司外的關係，包括和客戶、自己負責分析的公司、媒體的關係。這