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精准人才甄选招聘与面试技巧基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧#构建胜任力模型胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。胜任力模型构建的流程和方法确定战略绩效标准1选择标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6•根据愿景确定战略/商业目标•定义绩效标准•一般经理•优秀经理•一般员工•优秀员工•BEI•问卷调查•评价中心•专家评议组•访谈结果编码•调查问卷分析•确定competency项目•确定等级•描述等级•BEI•问卷调查•评价中心•专家评议组分析和确定competency的过程麦克利兰的胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。观察法访谈法调查问卷法费用支出工作效率适用范围效果体力劳动者常规工作多脑力工作者管理职位同职位人员多工作岗位调查方法常用工作岗位调查方法比较＃撰写岗位说明书工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。撰写工作说明书应注意：根据公司的具体情况制定文字简单明了内容越具体越好避免形式化不断修正和补充#设计面试评价表面试评价表的内容面试评价表的注意要点如何使用面试评估表面试人应使用统一的面试评估表不同招聘岗位应有不同的评估表评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查如何做好面试记录按照面试维度及所提问题记录要点简要记录应聘者的案例与回答要点让应聘者知道你在记录，但不要让他看到记录的内容不要因为记录而影响应聘者的回答基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧#内部招募法-C3推荐法布告法档案法基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧#外部招募法-C3发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧#筛选简历第一印象查看个人基本信息查看教育背景查看工作经历需要注意的方面关注工作的连续性；关注工作的稳定性；发现潜在问题；辨识信息的真伪。#从通知面试开始测试第一：注意语气语调作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。言词都应诚恳，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。第二：注意措辞措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。第三：注意细节电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容。总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。通知电话中，能得到什么信息？#面试场景的布置与设计选择的基本原则独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及电话等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面方便书写基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧行为面试法行为描述面试BD（Behaviordescription)：是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价。STAR面试法S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。了解应聘者工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题的状况、行业的特点等有关问题要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么的关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么S-Situation-背景T-Task-任务继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的A-Action-行动R-Result-结果STAR面试法过程四种典型的假行为事例不完整的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等可以采用的方法：•沉默•少的、简短的鼓励•重复提问•交流式的追问——跟进对有怀疑的部分可以采用正弦曲线法最好的是什么？最差的是什么？背景……结果……克服假行为事例练习基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧#结构化面试面试类型结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。所谓结构化面试，是指面谈前就试题、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面谈方式。测试流程相同测评要素确定评价标准规范面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；结构化面试的实施面试准备面试实施第一步：关系建立阶断第二步：导入阶断第三步：核心阶断第四步：确认阶断第五步：结束阶断制作标准化的面试手册主要内容包括：前言：本手册的用途及如何使用本手册招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级各招聘岗位的《职位说明书》各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表简历筛选记录表、面试评估表等表单特别事项：对专门事项的说明#外表识人色彩识人衣饰识人相貌识人表情识人辨识真假#语言识人口头禅语气辨识真假#行动识人坐姿识人站姿识人走姿识人手势识人辨识真假#工作模拟指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心理素质和潜在能力。衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。#角色扮演#管理竞赛几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现的一种挑选人员的方法。在管理游戏中，将被试者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响。#无领导小组讨论无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常简称无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，考官(评价者)通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。#压力面试压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰