招聘技能与实操

招聘那些事儿11招聘那些事儿招聘技能与实操组织方：集团人力资源部主讲人：龚楚南招聘那些事儿2目录2招聘那些事儿一、招聘需求分析二、选择渠道及筛选简历三、面试前安排四、人才甄选五、薪酬谈判及背景调查六、招聘决策招聘那些事儿3一、招聘需求分析3招聘那些事儿内容要点：1、如何做招聘计划（4—9页）2、了解用人部门的招聘需求（10—16页）3、了解面试题目的设计思路（17—18页）招聘那些事儿4企业招聘的定义4招聘那些事儿企业招聘：企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。定义关键字：人力资源规划、工作分析、寻找吸引、有能力有兴趣、选出适宜招聘那些事儿5企业招聘的目的5招聘那些事儿企业招聘最直接目的就是弥补人力资源的不足，这是招聘工作的前提。企业的招聘一般有以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标（即计划总业务量或计划总产量），需要补充；(2)企业或各岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。招聘那些事儿6如何做招聘计划？案例讨论2012年11月20日下午3点左右，集团的招聘主管赵先生还在公司加班。集团是一家300人左右的房地产开发公司，已经有3年历史。公司预计2013年会有大的发展，人员数量预计会增加到420人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及工程、成本管理、营销、职能部门等各个体系。人力资源部部长要求赵先生11月25下班前拿出明年的招聘计划。6招聘那些事儿招聘那些事儿7讨论1对于招聘计划，赵先生需分析和解决哪些问题？如何科学确定招聘人数？请大家踊跃发言。7招聘那些事儿招聘那些事儿8需要解决的问题招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？不同岗位的薪资标准多少合适？以招聘应届毕业生为主还是以招聘有工作经验的人为主？这些人分布在哪里？这些人通常通过什么渠道找工作？这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？不同岗位的招聘要求是什么？硬性标准年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域软性标准素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人）那些招聘渠道适合？需要花多少钱？招聘预算？8招聘那些事儿求职人群特征招聘渠道选择招聘录用标准招聘那些事儿9求职人群特征9招聘那些事儿金领高级白领普通白领蓝领无领企业高管中级管理者资深专业人员普通专业人员操作类人员大学生爱理不理消极积极积极疯狂熟人推荐/猎头熟人推荐/网络网络/招聘会招聘会/熟人介绍/网络所有渠道类别典型人群求职态度求职渠道招聘那些事儿10了解用人部门的招聘需求招聘需求的了解：1、是否有必要增加人员，进行招聘2、具体的岗位招聘录用标准招聘那些事儿11审核招聘需求企业招聘最直接目的就是弥补人力资源的不足，这是招聘工作的前提。1、审核招聘需求，对招聘的目标岗位进行工作分析，审核其工作负荷量是否合理，是否需要人员补充，是否有必要进行招聘。2、人力供需不足的常用补充方式：（1）加班加点（2）团队的工作再协调、调整（3）技能的培训开发（4）其他有效的方式（5）对外招聘招聘那些事儿12编制审核及管理集团编制审核及管理的相关内容：1、用人部门提出招聘需求——招聘负责人审核招聘需求（审核招聘需求是否在编制内）——按招聘程序实施2、用人部门招聘需求属于编制外——必先向集团人力资源部提交增编申请——增编申请经领导批复后方可按招聘程序实施3、编制外两种情况：①增员：原有岗位增加人数②增岗：申请增加新岗位4、增编的增员情况，申请报告的内容：包括但不限于以下几点：①对增员岗位现职人员的工作现状进行说明②对增员的必要性，需有充分、合理的依据5、增岗的申请报告内容：包括但不限于以下几点：①为什么增岗，增加的岗位是担任什么职责、解决什么问题？②增加的岗位，它担任的职责是否有可代替性，是否非得专门去处理？规章制度提醒：人力资源制度的第三章《招聘管理》的招聘权限规定（三）各公司进行权限内人员招聘时，增加岗位必须报集团人力资源部审批同意后招聘；补充岗位无需报批。财务、成本等专业技术人员的聘用必须报集团专业管理部门审核。招聘那些事儿13了解岗位招聘录用标准？岗位招聘录用标准（岗位招聘需求）常见的问题：（1）高估职位，求高大全；（2）低估职位，没能合理预估职位价值；（3）未准确把握潜伏的关键点；（4）时间进度把控不准确；（5）用人部门与其分管领导用人标准不一样。招聘那些事儿14录用标准偏差的原因及对策HR缺乏对业务的了解HR缺乏专业知识学习HR缺乏专业工具支持用人部门对招聘工作不重视用人部门自身对招聘需求的把握有偏差招聘那些事儿14建议：详细了解岗位工作职责与用人部门密切沟通招聘那些事儿15怎么准确把握岗位招聘标准岗位分析：岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。岗位分析的目的：（1）了解岗位担任的职责、角色、需要解决的问题；（2）明晰岗位的任职资格。招聘那些事儿16岗位招聘需求分析招聘那些事儿17面试题目的设计思路面试题目设计思路：根据岗位招聘需求分析，确定胜任岗位应具备的核心素质能力，再根据核心素质能力设计相对应的问题及权重。招聘那些事儿18岗位面试评分表招聘那些事儿19二、选择渠道及筛选简历内容要点：1、了解现有招聘渠道（20页）2、常用渠道的日常操作，重点学习搜索简历的功能（21—35页）3、筛选简历（36—41页）招聘那些事儿20招聘渠道20招聘那些事儿外部渠道：报纸杂志、人才招聘会、校园招聘、网络招聘、猎头内部渠道：内部推荐、内部竞聘新兴渠道：1、SNS（社会性网络服务）招聘：较有名气的有美国的LinkedIn、中国的微博招聘2、公司官方网站招聘页面招聘那些事儿21前程无忧及人才热线的日常操作（1）包括发布招聘信息，招聘信息的须写明哪些内容？（2）查看简历、导出简历、搜索简历、筛选简历等功能的操作。招聘那些事儿22招聘信息发布的重要事项22职位名称招聘要求每个职位都有公认的、相对比较统一的职位名称。职位名称不准确，可能导致：失去合适求职者的关吸引众多不相关的求职者。招聘要求不准确，会导致求职者的误解，吸引更多无关简历。岗位描述、招聘要求不专业，会打消许多资深人员的求职意愿。不要出现歧视性的词语，例如不要XX地方的人、不要患乙肝......招聘那些事儿23招聘信息发布的范例招聘那些事儿24前程无忧查看简历、导出简历查看简历点击这里招聘那些事儿25查看简历（前程无忧的操作）招聘那些事儿26点击导出简历招聘那些事儿27导出简历/保存简历招聘那些事儿28点击这里人才热线——导出简历操作招聘那些事儿29招聘那些事儿30搜索简历（1）为什么要搜索简历，它的优劣势？请大家踊跃发言。（2）搜索简历须注意时效性。（重点搜索1、2周内的更新简历）招聘那些事儿311、主动投递的简历量少招聘那些事儿32（1）以给排水工程师为例，要求工作经验5年左右2、投递的简历，多数不合要求招聘那些事儿33（2）以给排水工程师为例，专业对口优先考虑招聘那些事儿34如何搜索简历—前程无忧的操作招聘那些事儿35如何搜索简历—人才热线的操作招聘那些事儿36讨论2完成招聘计划后。赵先生进入招聘实施阶段，他辛辛苦苦筛选出来的简历给到用人部门，用人部门反馈大部分简历不符合要求，赵先生非常苦恼。如何才能快速筛选出有效的简历？（请大家讨论）36招聘那些事儿招聘那些事儿37筛选简历筛选简历的前提：招聘负责人非常清楚岗位的录用标准（招聘需求）。筛选简历的关键步骤，有以下几点：1、查看简历的基本信息2、查看简历的工作内容3、辨别简历的真伪4、透过简历看应聘者招聘那些事儿381、查看简历的基本信息（1）硬性条件：如：性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面。（2）软性条件：关键看年龄22—25岁，职业初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高。26—30岁，职业稳定期，职业方向明确，职业技能提升期。31—35岁，职业高峰期，职业定位非常明确，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后，追求事业的稳定。（3）其他条件。如：待遇、居住地等等。招聘那些事儿392、查看简历的工作内容（1）工作内容的对口性：简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。（2）工作时间长短与专业的深度的符合情况：如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。（3）跳槽的频率：一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。（4）工作时间的间距长短：如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。（5）职位与工作内容是否匹配：假如招聘HR经理，而候选人虽然头衔是HR经理，但工作内容只是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，那么这个候选人基本就不合适。（6）工作的所属行业的跨度：如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。招聘那些事儿403、辨别简历的真伪（1）年龄与学历的匹配：简历上写20岁本科毕业或19岁大专毕业，这个学历是很可能是假的。（2）毕业时间与工作经验：毕业才1年，工作经验却写2或3年，这种情况的工作经验含金量就要大打折扣。（3）查看简历中是否有水分：特别是简历中有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。简历中成绩的描述最好要用数字说话，比如一个HR经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。招聘那些事儿414、透过简历看应聘者（1）同时应聘的岗位比较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。（2）应聘者任职公司、岗位、薪酬的变化，看其能力水平。（3）如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。（4）简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。（5）求职意愿与投递岗位相矛盾，可以看出应聘者比较随意或粗心。招聘那些事儿42三、面试前安排内容要点：1、如何提高候选人约见的成功率？（43—45页）2、招聘负责人面试前的准备。（46页）招聘那些事儿43讨论3赵先生招聘执行中又有困惑了。他在面试通知环节中发现很多应聘者爽约的现象。同时发现用人部门面试官时间没安排好，在准备面试的节骨眼上，经常未能准时安排。请大家讨论：1、如何提高候选人约见的成功率？2、如何让面试按计划进行？请大家踊跃发言。43招聘那些事儿招聘那些事儿44电话面试邀请须准备的要点1、一定要告诉自己候选人自己是哪个公司的，让候选人应聘什么岗位。2、如何吸引候选人？尤其对于从简历库中搜索到的被动求职者。3、如何答复自己不能承诺、或者不清楚答案的问题。招聘那些事儿45通知候选人的常用方式45招聘那些事儿1、电话2、邮件3、短信通知的内容，包括面试时间地址、乘车方式、地图、联系人、公司网址、岗位简介等等。为提高效率，建议以上3种方式一起使用，或起码有电话+邮件招聘那些事儿46招聘负责人面试前的准备1、用人部门、面试官（后备面试官）的时间安排2、应聘者的时间安排3、邀请应聘者来公司面试（电话+邮件+短信）4、与前台打好招呼，对应聘者的接待5、会议室预定、安排6、招聘负责人自身的准备（包括对岗位录用标准、应聘者资料、个人形象）招聘那些事儿47四、人才甄选内容要点：1、了解各种人才甄选方法（48—51页）2、了解面试知识，熟悉STAR面试法（52—62页）招聘那些事儿48人才甄选的办法简介48招聘那些事儿无领导小组讨论人格测评能力测评文件筐评价中心模拟面试履历分析面相、星座、