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有效招聘与精准面试技巧曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。人对，世界就对了！【背景】5近年来企业的人员流动居高，主要原因是企业在招聘甄选和录用员工的无效性。本次课程将主要针对提高企业在选拔人才的有效性，同时，通过多个真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内人才招聘的热点、难点、疑点，倾囊相授有效招聘的技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！1.招聘的重点是什么？2.不拘一格选人才3.伯乐不常有！4.人才的特质5.合作共赢是关键！6.玩物丧志！技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的胜任素质冰山模型讨论：我们需要什么样的人？注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘失误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致Th产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58一、企业选拔人才的误区二、招聘渠道的有效选择三、精确识人的面试技巧12【大纲内容】案例：“海尔的人才观：相马不如赛马”“相马”这种机制，对于千里马来说，命运掌握在别人手里，十分被动，弄不好就会碌碌无为一生。所以，从这个意义来说，我倒认为相马不如赛马。赛马与相马虽一字之差，却有本质的不同，赛马彻底改变了千里马的被动命运，充分显示自身价值的期望不再寄托在是否有伯乐的出现，而将命运的缰绳紧紧掌握在自己手里。----张瑞敏13一、企业选拔人才的误区海尔的用人理念人人是人才，赛马不相马，你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。14公平竞争，任人唯贤；职适其能，人尽其才；合理流动，动态管理。赛马机制的三条原则：一、企业选拔人才的误区兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。要能容人之短，用其所长。能翻多大的跟头，就给搭多大的舞台。－张瑞敏组织的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放在他擅长做什么而不是他不能做什么上。－德鲁克15一、企业选拔人才的误区先造人才，再造名牌；◆企业的国际化实质是人才的国际化；◆不能提高部下的素质就是你的责任；◆人是开发和使用出来的，而不是管出来的；◆能整合多少外部资源就等于你拥有多少资源；◆高质量的产品是高素质的人干出来的。海尔人力资源管理的创新观念16一、企业选拔人才的误区案例启示：“海尔的人才观：相马不如赛马”思考下面几个问题：1.企业所需要的人才标准是什么。2.人才是招来的，还是吸引来的。3.人才是为自己用，还是企业用。4.是招比自己优秀的，还是不如自己的。5.人才的最大价值体现在哪一方面。17一、企业选拔人才的误区企业选拔人才的误区一：忠诚误区【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。18一、企业选拔人才的误区企业选拔人才的误区二：学历误区【现象】“唯学历论”的两种论调：一是关于博士的误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。二是关于MBA的误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。【启示】企业的HR应该具备识人用人的能力。19一、企业选拔人才的误区企业选拔人才的误区三：经历误区【现象】可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。【启示】经历相当重要，而且价值不菲。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。经历其实很容易包装。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。20一、企业选拔人才的误区企业选拔人才的误区四：业绩误区【现象】企业将人才与业绩直接挂钩甚至等同。【启示】业绩只是统计学概念，是个很难用关键业绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的情况下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这：业绩的好坏，因环境不同而不同不能用管理者能力的高低来解释的。另外，在一个企业内部，也很难将不同管理人才的KPI互相比较。在很多情况下，地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力，对于职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过分公司总经理个人管理才干的作用。21一、企业选拔人才的误区一、企业选拔人才的误区22企业选拔人才的误区五：孟尝君情结【现象】现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君爱才，迷信多样化。【启示】孟尝君的典故，可以总结出两个结论：第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质。真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。对企业家来说，不仅要收纳人才，更关键的是不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才。二、招聘渠道的有效选择【引言】如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题。每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么？只有做到“对症下药”，才能有效提升招聘的效果，真正解决企业“招人难”的问题；一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。2.招聘渠道的经济性。3.招聘渠道的可行性。23二、招聘渠道的有效选择24【认知】按照招聘人员来源方式可分为：内部招聘和外部招聘。内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘，则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。【说明】一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。二、招聘渠道的有效选择25招聘渠道之一：校园定向招聘【优点】校园招聘的计划性、战略性比较强。有利于大中型企业储备人才。可以选到综合素质高的大学生。可以提高公司在高校圈的知名度。【缺点】校园招聘的人才，职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力。【启示】校园招聘的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。二、招聘渠道的有效选择26招聘渠道之二：媒体广告招聘【优点】媒体广告招聘覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务。【缺点】对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制。招聘的失败率较高。【启示】通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。二、招聘渠道的有效选择招聘渠道之三：网络招聘【优点】网络招聘便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。【启示】这种形式对白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。27二、招聘渠道的有效选择28招聘渠道之四：现场招聘会【优点】现场招聘方式，费用适中。可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。【缺点】现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。【启示】种方式通常用于招聘一般型人才。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。二、招聘渠道的有效选择29招聘渠道之五：猎头公司招聘【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。二、招聘渠道的有效选择30招聘渠道之六：企业内部招聘【优点】这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。【缺点】其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。【启示】通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。二、招聘渠道的有效选择31招聘渠道之七：员工推荐【优点】员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。国际、国内得到广泛的应用。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。【缺点】员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。【启示】员工推荐对招聘专业人才比较有效。基于以上特点，一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。二、招聘渠道的有效选择32招聘渠道之八：人才网站招聘【优点】其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。【缺点】运用不广泛。【启示】行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织HR的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。二、招聘渠道的有效选择招聘渠道之九：招聘告示【优点】通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。【缺点】其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。【启示】这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。33二、招聘渠道的有效选择34招聘渠道之十：广播招聘、