招聘方法与技巧

招聘方法与技巧招聘的目标•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员•提供有关工作和企业的信息•基于双方的互相适合作出招聘的决定我们的目标？招聘的主要步骤•制定招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘时间、成本和应聘人数的估计等；•执行招聘计划，包括发布消息，应征者受理、初步筛选等；•对招聘效果的评价与控制。一、招聘过程招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。1、确定招聘时间具体工作时间收到个人简历到发出面试通知43214765平均天数发出面试通知到面试面试到提供工作提供工作到接受所提供的工作接受工作到实际开始工作总时间2、招聘成本招聘成本=招聘总费用/雇佣人数招聘总费用可以包括以下几项：（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等（2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等（3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等3、应聘人数的估计假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被录用。4、确定招聘人员的来源与渠道首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取。招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等。一个招聘计划实例(一)招聘计划根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名。由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。(二)招聘进程2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15曰至2月20日报名登记。2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名5、招聘人来源与方法（1）内部招聘来源与方法内部招聘对象的来源：•提升•工作轮换•工作调换•返聘或重新聘用内部招聘的主要方法：•布告法•人才储备法•推荐法（自荐或推荐）（2）外部招聘的主要方法•员工举荐•广告•校园招聘•外包四种发布信息的中介比较中介种类优势缺陷广告电视1、招聘信息让人难以忽略2、可传达到并不很想找工作的人3、创造余地大，有利于增强吸引力4、自我形象宣传1、昂贵2、只能传送简短的信息3、缺乏永久性4、为无用的传播付钱互联网杂志1、广告大小弹性可变2、传播周期短3、可以限定特定的招募区域4、分类广告为求职者与供职者提供方便5、有专门的人才市场报报纸1、竞争较激烈2、容易被人忽略3、没有特定的读者群4、印刷质量不理想1、印刷质量好2、保存期长，可不断重读3、广告大小弹性可变4、有许多专业性杂志，可将信息传递到特定职业领域1、广告制作效果好2、信息容量大，传递速度快3、可统计浏览人数4、可单独发布招聘信息，也可集中发布1、传播周期较长2、难以在短时间里达到招聘效果3、地域传播较广1、地域传播广2、信息过多容易被忽视3、有些人不具备上网条件，或没有计算机及使用能力各种招聘来源有效性评价有效性行政办公经理第一报纸招聘（84）第四第三第二生产作业专业技术销售报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）内部晋升（86）申请人自荐（87）内部晋升（89）申请人自荐（64）校园招聘（81）就业机构（44）内部晋升（75）员工推荐（76）员工推荐（64）猎头公司（63）报纸招聘（85）就业机构（60）申请人自荐（84）内部晋升（94）员工推荐（83）员工推荐（87）政府就业机构（66）第五员工推荐（78）政府就业机构（68）申请人自荐（52）注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比招聘应注意的问题（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、区域、籍贯等歧视（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清（3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的（4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的6、招聘效果评估（1）一般评价指标•补充空缺的数量或百分比•及时补充空缺的数量或百分比•平均每位新员工的招聘成本•业绩优良的新员工的数量或百分比•留职至少一年以上的新员工的数量或百分比•对新工作满意的新员工的数量或百分比招聘指标评价体系（2）基于招聘者的评价标准•被面试者对面试质量的评级•职业前景介绍的数量和质量等级•推荐的候选人被录用的比例•推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例•平均每次面试成本（3）基于招聘方法的评价指标•引发的申请人的数量•引发的合格申请人的数量•平均每个申请的成本•招聘员工的质量二、人员选拔方法（一）关于笔试笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄弱的环节是命题技术。主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量、题型等。家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目测试内容电子基础与电子技术识记理解应用分析与综合小计电动机脉冲数字电路微波原理与器件单片机与接口电路仪器与仪表测量新工艺、新技术合计机械原理10555105105101020453515201001520151510105题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则：(1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力。(2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量。(3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。(4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。(5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。(8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。(9)试题内容取样要有代表性。(10)试题应有不致引起争论的明确答案。(11)试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。(12)试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。（二）关于气质气质是人的个性特征之一，“性情”、“脾气”是气质的通俗说法。气质是指个体心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向特点方面所表现出的动力方向的特点。心理过程的强度：指情绪的强弱、意志努力的程度等；心理过程的速度和稳定性：指知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等；气质具有极大的稳定性，虽然在环境和教育的影响下，气质也会发生某种变化，但同其它心理特征相比，其变化要迟缓的多。气质类型分类（1）胆汁质(兴奋型)具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用（2）多血质(活泼型)具有这种气质的人灵活机智。思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力（3）粘液质(安静型)具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧（4）抑郁质(抑制型)具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑气质在管理中的作用气质是个性的重要组成部分，它影响人的外部表现，而且贯穿到心理活动的所有方面。气质类型对人的兴趣、爱好等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。气质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下都可能具有积极的意义，而在另一种情况下，可能具有消极意义。气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定的影响，气质影响着活动的性质和效率。（1）根据员工的气质类型，安排适当的工作。（2）注意气质的互补性。（3）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与方法。个体差异与管理性格特征开朗直爽肯定成绩，避开锋芒经常鼓励，多交方法表扬为主，防微杜渐气质类型行为表象管理方法倔强刚毅坦白、直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、不拘小节、其言行有时易被人误解多血质沉默寡言傲慢自负粗暴急躁胆汁质多血—胆汁质能吃苦、办事有始有终、但缺乏灵活性、与领导意见不一致时，不冷静、容易产生抗衡，求胜心切胆汁质好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法、事后常后悔反应快、聪明能干、过分自信、好出风头、爱发议论、听不进不同意见、虚荣心强少用指责，多用鼓励粘液质严格要求，谨慎表扬少言寡语、优柔寡断、任劳任怨、踏实细致、有时工作效率不高性格特征心胸狭窄提出闪光点、及时鼓励，要求严开阔视野，正确认识自己和他人多加疏导开阔胸怀气质类型行为表象管理方法自尊心强小心眼儿，遇到不顺心或涉及个人利益的事，往往患得患失，难以摆脱抑郁质疲疲塌塌各种气质类型都有上进心强、严于律己、争强好胜、听不得批评、情绪忽高忽低各种气质类型都有大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度、生活懒散（三）关于性格性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异首先表现在性格上。性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。人的性格受一定的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。气质没有好坏之分，而性格有好坏之分。人的性格个体差异是很大的。例如，有的人活泼、外向，有的人孤僻、内向；在待人方面，有的诚实、和善，有的虚伪、狡诈；在对待生活的态度上，有的乐观进取，有的悲观失望；在情绪上，有的稳定持久，有的忽高忽低；在行动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。性格与管理美国心理学家阿吉里斯长期从事工业组织的研究，以确定管理方式对个人行为及其在工作环境中成长的影响力。他的研究结果表明，一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生7种变化下如表所示。不成熟1．被动→主动2．依赖→独立3．少量的行为→能产生多种行为4．错误而浅薄的兴趣→较深与较强的兴趣5．时间知觉短→时间知觉性较长6．附属的地位→同等或优越的地位7．不明白自我→明白自我、控制自我→成熟性格的发展过程阿吉里斯认为这些改变是持续的，而健全的性格便因此由不成熟趋于成熟。随着年龄的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向。阿吉里斯认为，传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的“功能”。因为组织的成立是为了使其达到某种既定目标，因此阿吉里斯要求管理者给员工提供一种可以成长成熟的环境，使