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1方略组合方略组合高宏高宏纪艳阳纪艳阳2012.3.22012.3.22本课程设计思路一、招聘录用九大“法宝”二、如何应对和规避求职面试爽约？三、校园招聘新思路四、招聘实战案例剖析3一、招聘录用九大“法宝”-----招聘基础流程4一、选择合适的招聘途径某大型国有汽车企业，在招聘驱动桥设计工程师驱动桥设计工程师时在网络上发布了大量的招聘广告，但是在相当长的一段时间内没有收到符合要求的简历。汽车专场的招聘会5RighttimeRightsourceRightcostRightpeopleRightjobRightrate招聘的6个R要求合理的时机合理的渠道合理的成本合理的对象合理的运作合理的进度6招聘渠道的选择招聘渠道的选择招聘渠道外部招聘内部招聘报纸广告媒体广告招聘会杂志广告电视广播网站广告印刷传单猎头公司校园招聘710种招聘手段的对比分析序号招聘渠道成功率性价比人才等级认知度成长性总成绩1网站★★★★★4.52媒体★★★★★4.53综合招聘会★★★★★44专场招聘会★★★★★45招聘软件★★★★★46猎头★★★★★3.57代理★★★★★3.58独立招聘★★★★★3.59职介机构★★★★★3.510谝、诓★★★★★1.58二、明确最低招聘要求企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。9三、强调特殊招聘事项当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加以强调，以引起求职者的注意。11、加大加粗字体、加大加粗字体22、不同的颜色凸显出来、不同的颜色凸显出来33、放在招聘广告的最上端、放在招聘广告的最上端10四、电话面试初步筛选1.“打电话”作为企业和求职者的第一次“亲密接触”，企业应该好好加以利用，避免浪费双方的时间和精力2.当企业招聘有特殊事项的时候，利用电话面试可以很清楚明白地知道求职者是否充分了解了企业发布的信息，并就其关心的问题进行初步沟通。3.接听电话者行业、专业经验丰富。11五、面试安排详细周到细节（温度）关心（午餐）感动（名字）1213面试准备开始面试结构化面试结束面试14六、认真核对相关证书1、对于暂未拿到学历学位证书的应届生而言，应该仔细检查其成绩单、就业推荐表、获奖证书等；2、对于社会招聘而言，要仔细检查其学历学位证书、职业资格证书或其他相关证书。3、前期的招聘工作做得越完善，后期录用阶段就会进展得越顺利。15七、录用前薪资谈判八、签订劳动合同注意事项九、录用后入职培训16图1人力成本构成17二、如何应对和规避求职面试爽约？-----招聘的主观直觉和客观依据18思考：如何应对和规避求职面试爽约？18:0191.应聘者确实临时有事，但不知如何告知HRz直拨电话，而不是分机/发出提示短信，请应聘者回复确认1.1.应聘者确实临时有事，但不知如何告知应聘者确实临时有事，但不知如何告知HRHRzz直拨电话，而不是分机直拨电话，而不是分机//发出提示短信，请应聘者回复确认2.应聘者同时接到几家公司的面试通知，你所在公司被淘汰z反思公司/公司优势传递清楚2.2.应聘者同时接到几家公司的面试通知，你所在公司被淘汰应聘者同时接到几家公司的面试通知，你所在公司被淘汰zz反思公司反思公司//公司优势传递清楚203.应聘者仍在职，求职意向并不强z骑驴找马-是你目前需要的人吗？/电话面试3.3.应聘者仍在职，求职意向并不强应聘者仍在职，求职意向并不强z骑驴找马-是你目前需要的人吗？/电话面试4.应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复z是件好事z宣传企业：创始人介绍，获得荣誉、行业地位、企业内刊、员工活动4.4.应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复z是件好事z宣传企业：创始人介绍，获得荣誉、行业地位、企业内刊、员工活动215.应聘者只是因时间赶不及或忘记了而未来应聘z这种人我们还考虑录用吗？z在职特殊情况除外5.5.应聘者只是因时间赶不及或忘记了而未来应聘应聘者只是因时间赶不及或忘记了而未来应聘z这种人我们还考虑录用吗？z在职特殊情况除外6.应聘者事后发现面试地点太远，主动放弃z为什么应聘者接到通知后才发现这个问题呢？z自己又该怎样改进？6.6.应聘者事后发现面试地点太远，主动放弃应聘者事后发现面试地点太远，主动放弃z为什么应聘者接到通知后才发现这个问题呢？z自己又该怎样改进？22三、校园招聘新思路23实习生计划的意义实习生计划是指企业有计划、有目的地选择安置即将毕业的学生，为那些仅凭简历还不足以证明自己的学生提供“顶岗实习”“尝试工作”的机会。传统校园招聘的最大瓶颈就是由于甄选时间短促，无法保证选拔人才的准确性，而实习生计划却可以通过毕业生较长实习期的培养考察，对实习生有更深入地了解，从而对其能力素质做出更为中肯的评价，弥补了传统校园招聘在甄选方面存在的不足。24总体思路•首先，重新确定校园招聘的程序，将实习生计划作为重要环节。校园招聘程序为招募、集中甄选、工作过程考核、录用。每个最终被录用的大学生．必须有过在企业实习的经历，并接受工作过程考核。•其次，工作过程考核环节由实习生计划来具体落实，包括实习期的沟通辅导和实习结束时的综合评估工作。•最后，录用决策时，主要依据实习考核结果。•首先，重新确定校园招聘的程序，将实习生计划作为重要环节。校园招聘程序为招募、集中甄选、工作过程考核、录用。每个最终被录用的大学生．必须有过在企业实习的经历，并接受工作过程考核。•其次，工作过程考核环节由实习生计划来具体落实，包括实习期的沟通辅导和实习结束时的综合评估工作。•最后，录用决策时，主要依据实习考核结果。25应用效果•2011年初进行的新员工转正考核中，评价合格率达90％，比以往提高了15个百分点，试用期的主动离职率仅为1％。•事实证明这种做法增强了新员工选拔的准确性，也提高了新员工的稳定性。•2011年初进行的新员工转正考核中，评价合格率达90％，比以往提高了15个百分点，试用期的主动离职率仅为1％。•事实证明这种做法增强了新员工选拔的准确性，也提高了新员工的稳定性。26公司新人岗位新人职场新人新一代格兰仕人公司发展史、文化、组织架构、生活指南；产品知识（微波炉、空调、小电、日用电器）；快乐工作、快乐生活、心态调整。岗位实习、岗位技能、通用技能。熟悉业务流程、开展业务、提供技能提升训练。“向日葵计划”三阶段27本课程设计思路四、招聘实战案例剖析¾爱TA就关注TA¾向达人秀学习—简历海选¾有木有剑—面试的四重境界28爱TA就关注TA一，爱TA就关注TAz企业是买方？还是卖方？z发现职位的竞争优势。企业是买方？还是卖方？z当我们认为自己是在购买资源时，用人单位是买方，是消费者；z当我们认为招聘是把职位推销出去的时候，我们是卖方。z买方还是卖方，这是个态度问题。找出公司的竞争优势z1，伴随着公司的发展而发展z2，权高位重责任少，钱多事少离家近z3，可以增长视野z4，可以接触到更优质的客户资源z5，可以学习到更多的管理知识z6，可以有更广阔的平台z7，可以有更多的培训机会z8，可以有美女来养眼营销你的职位z客户：对内是用人部门；对外是应聘者；z产品：你的职位空缺z资源：薪资福利文化平台z技术：面试技巧，渠道开发维护z目标：离职率，满意度，成本控制，进度只有当其它方案不适合时，只有当其它方案不适合时，才进行招聘计划。才进行招聘计划。z当人力资源规划指出有人力需求时，组织首先需要评估其它可能的替代方案，如：或办公自动化、或简化、或改进工作流程……等，而非立即进行对外招聘。34向达人秀学习—简历海选中国达人秀z《中国达人秀》（英语：China'sGotTalent）是中国东方卫视制作的一款真人秀节目，自2010年7月25日开始每周日晚在东方卫视播出，该节目旨在实现身怀绝技的普通人的梦想。最后的胜者将获得在拉斯维加斯表演三个月的合约并且成为台湾著名歌手蔡依林世界巡回演唱会的嘉宾。节目主持人为程雷，评委方面，则由高晓松、伊能静与周立波三人来担任。从选秀看招聘z1，高效快速地决定（3分钟-1分钟）z2，核心能力的把控（眼球-关键能力）z3，客户需求的关注（观众-用人部门）z4，设计好问题（动机-考察）如何高效筛选简历z高效的两重含义：z快速z成功率高z我们将按照一般简历经常包含的内容来给大家交流在筛选简历阶段每一部分要注意的事项。z1，基本信息z2，求职意向z3，教育背景z4，工作经历z5，社会实践z6，所获奖项z7，专业课程z8，资质和证书z9，自我评价z10，爱好z11，科研成果z12，家庭成员z13，薪酬期望基本信息z在第一遍时，除了与职位要求相关的硬性条件：如性别，年龄等，基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：z--家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下，在面试中需要了解应聘人的意见。z--婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。求职意向z求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣和先后顺序。z--对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。z--对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。z网申系统，需要应聘者按照公司要求在线填写简历。教育、培训背景（1）z教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说。z应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。公司招聘策略dell二流学校一流学生专业不限google一流学校一流学生限定专业四大一流学校一流学生专业不限教育，培训背景（2）z对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。z需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上)还在较低的职位上（包括那些管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有一下倾向：z--自我认识不客观；z--行为方式怪异；z--能力太差北大才子卖猪肉之反思z性格决定命运。“说明此人能力有限。似乎没必要为这个昔日的北大才子叫屈，生活质量是由能力决定的，这年头没有怀才不遇那一说.”z自我认知。《屠夫看世界》“先生，你真幸运，我们这是直达快车，中途还没有上来过人，来，请补票吧！”“那个倒霉蛋便是我自己。”z合适的人放在合适的位置上。长安区地方志办公室，发挥专长，安静做学问。工作经历z首先看工作经历与应聘职位之间的相关性。z--看在每个公司每个职位上工作时间长短以及工作中的业绩。z--关注各单位之间的相关性，单位规模的变化，工作中的团队经验积累。z--如果出现异常的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小的单位低职位）需要特别关注，并通过面试或者背景调查进一步了解清楚原因。工作经历z如果相关度不高：z--看工作时间，如果参加工作一年内，且所学专业和职位吻合，则没有太大问题。z--如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不作优先考虑。z--如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）社会实践z对于学生而言，在学校期间参加社会时间活动，表明他有有意愿尝试，并且有可能积累一定的实践经验。意愿尝试，并且有可能积累一定的实践经验。z学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力；z学校以外的工作可以看出学生兴趣，在面试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，应了解应聘者在该方面的能力水平。z在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以作为优先考虑。所获奖项z对于应届生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。z对于奖学金，各个学校的评选方法又说不通，一般而言学习成绩占的比重为50-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积累经验，比如通过面试的时后去问，利用一切机会了解、整合。zz一般而言大的奖励