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招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析目录１.招聘渠道突破与创新２.招聘绩效提升解析招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（事的角度）A、招什么人?B、从哪招（找不到人）?C、用什么渠道（效率、成本）?D、怎么徵选（来了怎么不行）？E、怎么游说（看好的怎么不来）?招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（人的角度）•A.知不知：知识•B.会不会：能力•C.愿不愿：动力/招聘需求公司发展战略长中期目标年度经营目标年度产品研发规划年度产品销售规划年度工程服务规划年度公司人资规划年度公司财务规划人资政策、系统及项目规划招募调配规划教育训练及开发规划考核管理规划异动（晋升、调动、离职）规划薪酬福利规划员工关系规划文化建设与发展规划晋升/替换/调配计划流动/淘汰计划人才需求计划人才结构模型培训周期招募周期总需求计划分部门需求计划各月度需求计划渠道建设计划招募需求计划数量/质量/层次/结构/到位日期任职资格体系供需预测及分析技术、销售等内部因素运营现状运营进展、获利情况等硬件环境工作环境、设备办公所需求资源等软件环境现有文化、制度规章行事风格等发展策略进攻or防御型等业务特点工作的特点以及对人员的要求招聘考虑内部因素公司性质遵循劳动法、合同法等防止纠纷避免损失外部因素经济环境经济周期,经济结构,区域经济发展科学技术进步数量,质量,结构的变化人才供应及变化数量,结构,地域分布分析产品/服务市场状况市场预期,竞争结构,公司经营状况竞争对手的情况选、育、用、留政策目前重点作法招聘考虑外部因素国家政策法规参考资料－职位族XXO，总监、经理、主管、。。。职位族体系管理类任职资格标准适用的职位管理类职位研发类营销类专业类支持类系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造...产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系流程管理、人力资源、财经、项目管理事务、编辑、助理、…研发类职位营销类职位专业类职位支持类职位7、不同岗位的素质模型独立贡献者成就亲和影响力105105成就亲和影响力管理者105成就亲和影响力领导者6420ABCDEF6420ABCDEF6420ABCDEF人才5…知识…421知识…4人才…执行…21对外市场…专业产…品…对外……专业……市场岗位素质模型雷达图35学习…沟通…项目…产品L运营…其他…市场…方法…3行业…市场/…心态…渠道…0技术…学习…执行…沟通…项目……运营…其他…L市场…方法…3行业…市场/…心态…渠道…0技术…目标面试法：KSBA环境办公环境配套设施人际关系工作氛围氛围培训&学习技术&项目舞台空间晋升机会学习薪酬工资奖金&股票保障计划生活福利福利岗位配套吸引力成长现的需要尊重的需要情感和归属的需要安全上的需要生理上的需要阶段重点时期问题初入职场试用期环境不适应，薪资不满意，学不到东西掌握了一些技能，期望加薪初步成长一~二年或晋升或是学习更多东西快速成长三~五年在本岗位已是骨干期望进一步发展、加薪或转型或晋升发展到了一个高原期，晋升高原期六~十年机会相对少，期望进一步发展空间或转型顶峰期十年以上发展到了顶峰，如无更好机会，则考虑稳定性不同层次人才的需求自我实质需求创新性经验服从度文化vs.办公环境精神满足vs.物质富足工资vs.福利金钱vs.事业吸引力稳定vs.前景成长vs.人脉S优势。。。W劣势。。。O机会。。。T挑战。。。vs.德vs.才岗位素工作vs.能力潜力选才理念招聘策略常见招聘渠道招聘渠道分类细分校园定向招聘学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场媒体广告招聘电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸网络招聘现场招聘会企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等QQ群、SNS网站、微博、其它人才市场现场招聘、大型招聘会现场猎头公司招聘猎头公司招聘企业内部招聘企业内部招聘员工推荐招聘告示员工推荐招聘告示/邮件群潜在将&相公司决策层（帅）业务目标度、技能和经验从行业领先型公司猎才重在潜力素质、知识、教育背景重在态高阶人才梯队建设选育技能提升职业化创管理技能创新思维企业文化技能提升职业化新思维企业文化管理梯队战略管理领导统驭用责任心观念管理力技能贡献管理和技术潜力上进心技能贡献品德统驭力留成长机会工资工作成就个人成长股票奖金技能提升成长机会工资技能提升事业发展股票期权团队感情中高层管理和各领域专家（将&相）各类基础人才（兵）招聘渠道的选择招聘渠道的选择•目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；•经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；•可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；•时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。传统招聘渠道的困扰•••••••••找工作人的状态分类：在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在积极使用这些网站（被动求职者）。18％（1）8％，是急于找到工作；（2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；82％（1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会；（2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有迫切找工作的需求；（3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。数据来源：雇得易常见网络招聘代表网络招聘渠道（资料来源：优士）社交网站招聘常见作法•岗位(人才储备库)•公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博/…)•行业OR专业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ群/社交网站/微博/协会社团/…)•学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友会网站/社交网站/微博/…)•人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…)•资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)1、匹配度高2、诚信度高3、简历更新率高4、节约时间5、减少成本社交网站招聘的优势前置期供应分析供应渠道类别渠道人均成本成本预估成本说明适合岗位高端中层基层无经验外部网络招聘专场招聘会●●●●●●●●员工推荐招媒体广告/SNS聘校园招聘●●定向自猎/SNS低端猎头●●●●●应急高端猎头人力派遣●●●●业务外包兼职/实习生供应商支援●●●客户支援●●招内部晋升/兼任●●内聘部应急●●●●内部调动/支援业务分解/支持延长加班●●●招聘渠道及代替计划Q：数量、质量招聘计划完成率招聘计划及时完成率试用期人员离职率试用期人员工作绩效程度临时计划完成率C：成本招聘成本预算超差率应聘人员面试录用率D：及时性招聘计划及时完成率临时招募计划及时完成率总结报表及时率信息数据传递及时率S：服务、安全策划准备完备率应聘人员接待投诉率部门投诉率招募安全事故次数招聘绩效KPI招聘考核指标（KPI）招聘漏斗模型简历初试复试录用报到转正绩优加大漏斗口提高效率时间费用资源招聘绩效提升常见路径1.明确、完善的岗位说明A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要）B.公司对人选的吸引力2.科学合理务实的招聘策略A.供、求、成本综合考虑选渠道B.录用合适而非最优人才3.高效更改的匹配工具那些是锦上添花）素质模型匹配雷达图（明确那些是必须4.风险预防及总结改进A.验证、背景调查等手段的应用B.招聘统计分析漏斗模型及常用公式招聘绩效提升常见路径1.招聘团队招聘和组建欲工其事，必先利其器理念相近，技能互补2.招聘团队的培训历练机制磨刀不误砍材工3.招聘团队的发展和激励机制介于工程和销售之间的一种管理技巧（底薪+KPI奖金+重点项目突破奖金）准确的职位描述•岗位名称，职责范围，要求，•权利，义务，工作关系等与需求部门负责人的详细沟通深度挖掘水面下的需求人力需求评估岗位分析四大匹配•工作要求与人的素质•工作报酬与人的需求•人与人匹配需求报酬素质要求匹配人人工作工作•工作与工作误区：1、公司招聘时只关注素质希望越优秀越好，较少考虑是否要这么高，成本是否经济，能不能留的住；2、员工则只希望报酬越高好，较少考虑，这个岗位的贡献是否有这么大，自己是否有那么高的技能。能岗匹配分析外部供应多加强风险管理加强招聘力度加强自主培养加强结构优化加强质量管理适合进行储备同业竞争不激烈外部供应少能岗匹配分析策略：以公司战略为导向，以公司所在阶段和外界供应实际情况为基础，依据能岗匹配原则，选择适合的人才（而非最优）。同业竞争激烈•原理：应聘者的能力要与岗位要求一致•核心：最优的不一定是最匹配的，职得其才，才尽其用。•要点：1、人有能级的区别（能力有大小）2、人有专长的区别（闻道有先后、术业有专攻）3、同系列不同层次岗位对能力的结构和大小有不同的要求4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求5、能级与岗位的要求应相符合A、能级大于岗位要求,优质人才留不住,组织与个人两败俱伤；B、能力小于岗位要求,企业业绩下降,会形成恶性循环；C、能力与岗位匹配或基本匹配，组织成熟、稳定，战斗力强。能岗匹配分析配套措施月度优秀招聘团队奖每月报到超过3人以上的单位，选数量第一和比例第一（当月报到人数占年度需求总人数）内部推荐+积极支持奖励结合依岗位重要紧急程度，设定内容推荐奖每季评选若干名对招聘支持积极的人选，给予支持奖KPI奖励+重点突破奖励结合依KPI达成给个人年度、季度奖励依重要岗位对个人进行即时奖励（季度、月度）难点：从公司角度总奖金包的设定