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招聘渠道的选择与拓展招聘渠道的选择与拓展招聘渠道的选择与拓展12为什么要重视招聘渠道不同招聘渠道的优缺点、效果/成本分析如何根据招聘职位选择招聘渠道如何根据企业发展阶段选择合适的招聘渠道哪些情况下需对渠道进行合理组合运用寻猎中高端人才有哪些有效渠道（企业案例分享）如何高效地招聘到中低层次人才招聘渠道发展趋势与新兴招聘渠道启动招聘有哪些指导原则31.在哪里钓2.用什么鱼饵3.你的技巧41、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理——进口决定出口3、渠道策略——批量化解决招聘问题渠道第一（人才来源）甄选第二（人才标准）5目的时间成本技巧6内部成本•招聘人员的工资福利•差旅费•管理费用外部成本•外部员工搬家费•安家费•探亲费•交通补贴直接成本•广告费•招聘会费用•猎头费•员工推荐奖励•校园招聘费•网络广告费用机会成本•不符合要求的员工，有可能带来的一系列经济损失招聘成本核算方法招聘广告费招聘广告费=所有广告媒体的发布费用面试成本面试成本=面试人员工资+面试资料费用入职培训费用入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器材费用+培训管理人员工资安置成本安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人员工资离职成本离职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人员工资标准（元/小时）重置成本重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+企业支付给离职员工的报酬78现场招聘网络招聘报刊广告猎头人才寻访内部推荐效率★★★★★★★★★★★★★★★★★★成本★★★★★★★★★★★★★★★★影响范围★★★★★★★★★★★★★★★★命中率★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★1、各种招聘渠道的特点对比外部招聘内部招聘1.减少企业内的裙带关系，避免不良的发生2.有利于了解外部信息3.为企业树立良好的外部形象4.新员工为企业带来新观点和新思想5.有利于企业管理和技术创新6.人才来源广，能招聘到优秀人才7.有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系8.能够激发内部员工的斗志和潜能9.直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间1.简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率2.员工更快适应新工作3.激发员工工作积极性4.更容易接受指挥和领导，易于沟通协调5.具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气6.对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险7.降低员工流动性，提高员工忠诚度8.提高员工工作满意度9.减少岗位培训的费用10.能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成1.筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大2.影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度3.新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态4.新员工可能很难与新企业文化融合5.新员工可能会被内部人员孤立6.压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低1.容易产生裙带关系或帮派现象2.形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展3.制度性的内部选拔难以保证其公平性4.可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生5.失去选取外部优秀人才的机会6.对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张7.从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状9招聘方法优点缺点具备条件晋升有利于激励员工人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘激发员工积极性与创造性难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对员工进行必要的培训体系工作轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当员工推荐经济实用可能在企业内部产生裙带关系企业应有相应的缺席能较快融入企业环境对优秀人才的推荐应给予奖励10招聘方法优点缺点广告招聘网络广告成本相对低，信息传播面广不能控制招聘人员的数量与质量吸引更多的求职者不能进行面对面的交流有助于树立企业形象不适用于经济欠发达地区人才招聘会短时间内收集较多求职者信息很难招聘到高级人才招聘成本较低效率不高企业可以借此机会进行广告宣传毕业生多，缺乏经验校园招聘能够找到足够数量的高素质人才缺少实践工作经验，培训成本高招聘成本随招聘人数的上升而下降对工作期待过于理想化，容易产生不满专业职介（猎头公司）可以招聘到高级人才直接招聘成本高专业服务，目标准确11媒质类型优点缺点报纸内容多少可以灵活选择对招聘的特定群体界限不明针对某一特定区域时效性强，很多潜在的求职者可能看不到杂志对招聘的特定群体有明确的针对性需要较长的广告预约期广播、电视信息传播面广传递的信息不够丰富，缺乏持久性更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望成本高网络广告信息不受时间、空间的限制、方便快捷不能控制应聘人员的数量和质量广告制作效果好，信息量大企业收到的简历数量大，需花费大量时间筛选12适合程度行政办公类生产作业类专业技术类销售类最适合网络、报纸校园、报纸网络、报纸网络、报纸较合适内部晋升员工推荐、杂志招聘内部晋升、校园内部晋升适合员工推荐内部晋升、职业中介员工推荐、杂志职业中介、广播电视1314结论：投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。对策：内部推荐可增加宣传与激励力度；增开网络招聘网站；报纸广告充分造势；选择性参加现场招聘会；猎头渠道深入开展。151617渠道目标群体重点招聘岗位（示例）人才寻访•同行中级人才•关键核心岗位•稀缺特殊岗位•设计经理•建筑师•项目总经理猎头•高级管理人才•高级专业人才•分公司总经理•财务总监•设计经理现场招聘•拟离职或已离职人员•通用型岗位及一般专业岗位•土建工程师•造价工程师•会计内部推荐•中级、初级人才•中层、基层通用或专业岗位•普通工程师•文秘•销售人员网络招聘•在职人才•通用型岗位及一般专业岗位•经常上网的人群•普通工程师•职能管理人员•策划经理、策划师报刊广告•通用型岗位及一般专业岗位•信息灵敏的人群•策划经理、策划师•职能管理人员•普通工程师社区推荐、退伍兵人才市场（某DVD制造企业、保安与司机）校企合作建立人才输送基地（某印刷企业、技术人员）供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、食品制作师）公司技术专家到各大学巡回演讲（某通信设备供应商、开发人员）协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人）提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员）公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员）企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理）专业培训机构（某快消联锁机构、平面设计）QQ群（某电子商务公司，SEO推广）1819渠道预期作用适用阶段人才寻访提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手稳定发展期高速发展期猎头借助资源／重点突破／节省时间精力高速发展期稳定发展期现场招聘蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈初创期高速发展期内部推荐提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度稳定发展期高速发展期网络招聘提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用各个时期报刊广告宣传造势／积聚简历／建立品牌初创期高速发展期20你认为这个公司下一步要招什岗位的人才？公司如何建立有效地进出机制？如何有效地选择、评估招聘渠道？江苏某地某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？SWOT分析21优势：1.企业属高速发展期2.老板低调、不小气3.公司中高层福利待遇在当地属中等偏上4.办公地点在市中心商务楼劣势：1.公司的人力资源管理弱2.有关制度不近人情3.因老板低调，对该企业了解的不多机会：选择合理的渠道可以提高公司知名度威胁：新老人员的斗争会给公司发展带来一定的内耗14次与老板沟通，直言有关制度的不合理建立选择猎头与报纸媒体合结合的模式建立有效的招聘团队▪新洲猎头2人▪公司内部助理1人▪项目外聘顾问1人（老板的亲信），面试考官6人制定招聘计划时间表、规范招聘流程专业的、细致的面试设计2223亲自核实猎头的情况！弄清楚到底需要什么？明确费用的去向要求猎头提供更换人选保证！直言不讳地表达你的顾虑！！故意推托，不愿意提供与其合作过的客户名单，或不愿意告知自己的运作流程不情愿提供阶段性报告，或对于费用支出含糊其辞向候选人收取费用（准备简历、测试费用及其他）没有业务跟踪记录或有客户投诉记录241.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用跨行业的综合性企业集团高速发展的公司需异地扩张招聘突发期的紧急招聘招聘职位具有明显的层次性与差别性招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破其他……252.对阶段性招聘数据进行统计分析。需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下：简历数量面试人数录取人数从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：有效简历率（面试人数/简历总数）面试录取率（录取人数/面试人数）综合成功率（有效简历率*录取成功率）以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。2627渠道简历总数面试人数录取人数有效简历率录取成功率综合成功率现场招聘20%50%10%网络招聘24%25%6%报刊广告15%16%2.4%猎头62%20%12.4%人才寻访55%35%19.3%内部推荐27%30%8.1%渠道有效性指标排序衡量指标排序1排序2排序3排序4排序5排序6有效简历率猎头人才寻访现场招聘内部推荐网络招聘报刊广告面试录取率人才寻访现场招聘内部推荐网络招聘猎头报刊广告综合成功率人才寻访猎头现场招聘内部推荐网络招聘报刊广告１、案例背景A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度；近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟；在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。28２、招聘任务及条件要求任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）条件要求：人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）；精通地产开发本专业领域工作，实操能力强；参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。……29招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；购买现成的行业姓名信息数据库；向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？”请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；30建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单；参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；从应聘者提供的证明人信息中挖掘；……31经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开展