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招聘面试技巧现代女性择偶的标准？1.要帅2.要有车子3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要长得酷6.又要有安全感课前引导讨论某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。1、主考官面试错在哪?2、如果你是主考官你会怎样问?课前引导目录招聘面试基础知识招聘面试前的准备工作招聘面试开始阶段招聘面试中间阶段招聘面试结束阶段招聘面试出现的问题练习总结性格类型招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。完整的招聘程序什么是招聘？人力资源计划岗位说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招聘市场了解发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试/复试其他测试录用作出决策发出通知配置试用安排岗位分配工作指导绩效评述招聘面试基础知识人岗匹配适才适所，量才而录效率优先原则体现招聘速度、人才质量经济原则时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的先内后外,先本地后外地原则考虑到稳定性问题，本地大于外地三公原则保持人才招聘面试录用的公平、公正、公开招聘面试基础知识招聘五大通用原则招聘面临的困惑•感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；•在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；•认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；•觉得都不错，不能把握确定用谁；•没有足够的问题要问；•感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；•招的慢，走得快。招聘面试基础知识来源渠道：人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。重点关注一下几点因素：应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展；应聘者过去的成就及奖励；应聘者要求的薪酬；应聘者的职业发展曲线；应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符；应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；招聘面试前的准备工作收集简历并筛选•招聘岗位•招聘人数•学历要求•性别要求•地域情况•任职要求•岗位职责•薪资待遇招聘面试前的准备工作了解招聘岗位（JD）具体要求•说明时间、地点、乘车路线；•提醒当地天气情况；•提醒应携带资料；•提示周边住宿环境及联系方式；•提前至少1周时间通知；•面试前1天应再次确认；•同时发面试通知至面试小组成员。招聘面试前的准备工作预约候选人•1、员工信息登记表（招工、招聘）•2、面试记录、评估表•3、面试题纲•4、求职者简历•5、面试场地确定招聘面试前的准备工作准备面试相关材料•个人简历姓名：×××性别：男出生日期：1980年10月15日居住地：新余工作年限：4年户口：山东目前年薪：5万•地址：经济技术开发区邮编：100190•电子邮件：qaqa@126.com电话：0790-86955XX手机：1581100XXX自我评价第一：文笔好，具有出色的沟通能力强；•第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲；第三：工作能力强，业绩突出；•第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任。•教育经历2001.09-2006.07：西北大学企业管理专业本科工作经历2006.07-2007.05：陕西某有限工司文秘；•2007.09-2008.07：北京某实业企划专员；•2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管；•2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员；•求职意向工作性质：全/兼职希望行业：汽车行业机械行业希望职能：人力资源主管期望工资：4万以上工作地点：新余•从这份简历中你看出该求职人有哪些特点?•从这份简历中,你看出了哪些疑问?•您该如何处理该简历？•什么情况下可以考虑？讨论招聘面试前的准备工作1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？2、我需要该申请人在该职位上工作多久？3、我们将会给予什么样平台？4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？6、该候选人简历上有哪些疑点？1、查看面试环境2、公司的介绍手册3、你的名片4、一张白纸5、手机保持静音或关机6、阅读应聘者的简历7、重温面试问题招聘面试开始阶段面试前15分钟的准备工作面试官自问—心中有数放松使自己放松使应聘者放松做好上述充足准备，深呼吸，自我放松一般而言，应聘者会较为紧张，不利于展现其实际的情况，面试官可通过寒暄、问候等方式缓解气氛。•主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员；•对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等；•介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜；•让应聘者用3分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次面试的想法）。。。招聘面试开始阶段•您好，您的简历中没有说明在2007年5月至8月间的经历，您在这个阶段在做什么工作？•您的本科上了5年时间，请问是什么原因？•您的家人都在广西，请问您为什么要来应聘我公司？•您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事人事专员工作了呢？•您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来为什么不继续工作下去呢？通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。招聘面试中间阶段考官对简历疑点进行提问必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行1、封闭式Yesorno？你是不是喜欢你的工作？--不鼓励应聘者说话。2、开放式对目前的市场如何看？--应聘者非回答不可3、引导式请您描述一下您认为最大的一次冲突---针对协调能力。4、假想式“如果。。。”--假定一个环境---提倡使用。5、单选式是**还是**？---太强势。6、多项式连续提出好几个问题---很难得到完善的答案。招聘面试中间阶段如何发问？有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：①我管理人非常好②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。招聘面试中间阶段案例请描述一次您工作中与同事最大的冲突？请您讲一下工作方面最成功的一件事情？请您讲一下您是如何激励您的团队的？请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的建议的？招聘面试中间阶段如何问行为性问题考察应聘者过去的行为表现称为“行为性问题”。行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。举例您认为工作方面最成功的是哪一件事情？1、当时的情况是么样的？---S2、您制定了什么样的目标？---T3、完成目标有怎样的困难？---S4、您是如何做的？---A5、最终的结果如何？---R追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。招聘面试中间阶段充分运用“STAR”工具•倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！•倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。•多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。•倾听陷阱:–打断谈话(很不礼貌)–显得太忙(看表、接电话、签字审批)–只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景–忽略非语言性信号–处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论招聘面试中间阶段倾听•提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么；•当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下一个问题；•身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等；•当面试者滔滔不绝时；•当面试者太紧张时；•当面试者太害羞时。招聘面试中间阶段掌握面试速度由衷地称赞他；从面试时建立良好关系，事后建立友好关系；中途巧妙地问话和接话；心领神会（我理解你的处境）；非语言性暗示；适当的眼神接触，鼓励；自然的手势；身体前倾；适当的点头且微笑。招聘面试中间阶段维护面试者自尊•好记忆不如烂笔头。•目的：及时记录关键点，避免或减少面试误区。•记录的内容：个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事•记录的注意事项：–在面试记录表上直接做记录，或在简历处做标记；–让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么；–不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正；–面试后在下一位进来前整理记录；–可用缩写以保证速度；–切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较。招聘面试中间阶段完整的记录分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例，判断其达到评核标准要求的程度；考虑各项围度的相对重要性；考虑各项围度的相互关系；评价应聘者；各项评核标准的可塑性；评价应聘者时应重点考虑的行为事例；评估面试人的表现；与用人部门人员沟通,最终确定人选。招聘面试结束阶段回顾面试记录•要选最合适的人，而非最优秀的人；•要选最合适的人，而非最想要工作的人；•要选最合适的人，而非薪水要求最低的人；•要选最合适的人，而非薪水要求最高的人；•要选敬业的人，而非常换工作的人；•要选有团队精神的人，而非单打独斗的人；•避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化；•要选择具有发展潜力的人。招聘面试结束阶段选材原则“光环”效应面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面的过程和后面的应试者。“丑事传千里”效应面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的资料。首因效应和近因效应面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会记忆较深。面试人心中有典型面试人下意识挑选与自己心中“典型”较接近的应聘者。招聘面试中出现的问题脱线风筝现象面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。“盲侠”效应面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的标准答案，还是在如实地诉说真实经验。像我效应若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。以性别印象来做决定面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。招聘面试中出现的问题相比错误面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。随意评分难分高下因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。仓促做出决定现象为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。以偏盖全面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其他的评核标准。招聘面试中出现的问题某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。1、主考官面试错在哪?2、如果你是主考官你会怎样问?练习不同面试类型结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与