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2首先，我们澄清一个问题：招聘方法与选拔方法先看一个访谈录3案例指引：王永庆的招聘经台塑集团董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他自己的一套招聘经。1.向社会招聘人才台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。4经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使她迅速地成长壮大为国际知名的企业集体。2.从内部寻找人才企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外部去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部寻找。他说：“寻找人才是非常困难，最主要的是，自己企业内部管理工作要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐。人自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”5基于这个道理，台塑每当人员缺少的时候，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。填写调任单，两个单位互相协调调动即可。负责人事的高级专员说：“通过内部选拔有两大优点：一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况；另一方面则因人员已经熟悉环境，训练时间可以节省下来。这种做法的好处是，发挥了轮调作用，将那些不适合现职人员，或对现职有倦怠的人员另换一个工作，使其适合现职，使起更能发挥所长，而且分工太细组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。”6第一单元招聘的替代方法第二单元内部招聘第三单元外部招聘7招聘的替代方法1.加班2.转包或外包3.应急工（临时工兼职工学生兼职）4.租赁员工（前面已经提到过）8第二单元内部招聘内部提拔内部调用9内部提拔的原则惟才是用调动积极性有利于提高生产率10内部调用含义：企业中需要招聘的岗位与原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程，称为内部调用。原则：征得被调用者的同意调用后更有利于工作用人之所长11实例中内部调用的案例小林大学毕业以后去了一家电脑公司工作。工作努力，为人热情，深得领导信赖。后来被平调到分公司财务部任经理。公司副总，在一次集团公司要下来检查帐务的时候，试图做一些假票据。希望他配合。林知道这样做是违反公司规定的，坚持不肯做。但是副总以及其他部门经理都坚持这样做。小林向集团领导做了汇报，坚决支持他。这件事情被制止了。12第三单元外部招聘发布广告上门招聘/校园招聘借助中介法（人才交流中心招聘洽谈会猎头公司）熟人推荐网络招聘13吉林省某高校女毕业生，因签约又违约，被用人单位告上法庭，并被判赔1.2万余元。记者从北京市大学生就业指导中心了解到，虽然大学生毕业违约并不是普遍现象，但这是近来发生的一例比较典型的大学生毕业违约案例，也有很多地方值得广大大学毕业生在求职和签约时引以为戒。就业协议不是废纸。案例A1411月，某报社派两名部门主任到某高校选聘文字编辑，小周参加了招聘考试。当天，她就签了约，一份是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，另一份是《聘用协议》。然而，直到次年6月中旬，高校毕业生就业工作基本结束时，小周仍未来报到，也没有任何音信。原来她已经到另外一家报社上班去了。7月，报社正式致函，请其履行协议，否则，将通过法律途径解决问题。159月，在始终没有得到任何方面明确答复的情况下，报社向法院提起诉讼，状告小周违约，要求被告赔偿。10月28日，法院开庭审理此案。法院认为，原、被告之间自愿签订的全国普通高等学校毕业生就业协议、聘用协议，是双方当事人真实意思的表示，双方都应按照协议履行。被告的行为，违反了《合同法》，应承担违约责任。16马上要毕业于新疆某大学财经管理系的程贝，最近遇到一件令她非常不愉快的事。去年3月，在学校组织的一次毕业生招聘会上，乌鲁木齐一家还算有名气的民营公司，向她表示了录用意向。尽管此后程贝的亲戚也为她联系了一个实力不错的国有企业。但那家公司的人力资源部多次打电话，催她签订《就业协议》。这让程贝觉得公司挺有诚意，对她也很器重，最后她决定到民营公司就业。案例B17然而，就在几天前，程贝去签约时，公司却要她缴4000元诚信保证金，理由是害怕她毕业后变卦不来，或没干多久就跳槽。这让程贝感到自己不被信任，自己放弃到待遇一样的国企就职，就是因为看到对方的诚心。一气之下，程贝就与这家公司“拜拜”了。事实上，大学生求职要缴纳保证金，并不只是程贝一个人遇到的。新疆财经学院毕业生小林在同某中专学校签订《就业协议》时，交纳了2000元的保证金。学校承诺，工作满一年，退还1000元钱，两年后退完。18小林不愿再让父母为自己花钱，只得四处向朋友求助。小林很无奈：“单位对我一点也不信任，其实我一直想当一名教师，对这个学校也很满意，根本就没想要违约。”据新疆大学学生部一位老师介绍，现在签订《就业协议》时，大约有七成以上的毕业生，按用人单位的要求要缴纳保证金的。19说起收毕业生就职保证金，用人单位也是满腔怨言。当初与程贝签协议的那家公司人力资源部李经理说：“我们对程贝全面考察后感觉不错，决定录用她。没想到她却因为保证金的事，对公司产生误解。其实，我们也很无奈的。这些年里，几乎每年都有大学生签约后，却不来就职的事情，弄得我们很被动，只好再重新招人，浪费了大量时间、精力。”20一家对外贸易职业学校的负责人这样解释收取保证金的原因，他们学校每年都根据所设专业，有针对地招录大学毕业生。在经过层层筛选后，只能与少数优秀的毕业生签订用人协议。可是，有些毕业生不讲诚信，签约后又违约，打乱了学校整个教学计划。21广东省高校就业指导中心的王创科长表示，大学生走入社会，首先要碰到的就是《就业协议书》的签订问题。每年高校就业指导中心都会接到不少用人单位投诉，明明与学生签订了《就业协议书》，可到了正式报到期，才发现“煮熟的鸭子竟飞了”。广州富士施乐的有关负责人举了一个生动的例子：去年他们就招了一个毕业的大学生做一个工程师的职位，当时公司很看好这名“名校”毕业的学生，决定将其做为重点人才培养。公司对其进行一段时间技术上的培养，并帮他搞定了所有户口落户的问题。可谁想到，当户口等一切问题落实后，这名大学生突然提出了辞职。“如果是因为工作不适合，他的素质对于这份工作来说是过高的话，我们是可以接受的，但恰恰不是这回事”。22广东省的《就业协议书》协议书签定方由以前的高校、用人单位和学生三方，变成了学生和用人单位两方，这也就意味着学生在签订协议后，就必须承担法律责任，由原来的单位找学校变成直接找学生本人，所以学生一旦出现悔约现象，很有可能被诉诸法庭。体现了毕业生、用人单位各自的权利、责任和义务，高校作为政府行政主管部门，只是以鉴证方的身份出现。23校园招聘中的问题协议轻易违约现象（一女多嫁）有些组织采取了这样的做法：在录用决策作出的同时，要求毕业生交纳抵押金，常常被叫做“诚信保证金”——工作满一年，退还1/2，两年后退完。如果毕业生违反就业协议，抵押金不得返还。现行法律没有明文界定收取保证金是违法的？无疑这会引起被录用员工的误解和不满。实际上，建立双方的诚信关系，是不能通过钱来解决的。这需要加强诚信为本的教育，逐步形成全社会的诚信机制。对于组织而言，最有效的就是提高其本身对人才的吸引力。24讨论题目向应届毕业生收取诚信保证金，利弊如何？如何约束大学生轻易跳槽行为?25推荐相关论文邓杭英人才资源05年第2期；余琛人力资源06年第7期。26借助中介法：猎头公司工作案例某先生，香港人，资深设计人员，其本人希望有机会到内地工作，但对大陆的相关劳动用工政策不熟悉，一直没有机会实现这个想法。2005年7月份，某猎头公司认识了他，为其量身定制了系列服务，半年后他顺利和国内一家知名公司签约，担任该公司的设计总监。27首先通过详细沟通和专业测评，把握个人需求，明确行动目标主要优势：心态积极、眼光长远，设计经验丰富、有多家知名设计公司的经历，性格温和、谦逊，善于沟通，职业化高；主要不足：对内地政策不了解，对内地企业的文化不熟悉。28猎头公司的职业建议:寻求有强劲潜力、实力较雄厚的大中型、并有外籍人员或港台人员引进经验的企业作为合作伙伴，这样，既能提供给他一个很好的平台，又有一个较好的沟通机制，降低相应的职业风险。29流程：寻找并评价适合的企业；推荐适合的企业，并为之分析企业的现状、发展及用人的理念；沟通面谈的技巧和需注意的问题；安排和企业见面；见面后的意见反馈，协调双方的分歧；协助进行薪资的谈判；用工政策咨询，帮助审核劳动合同；安排相应的入职；入职后定期反馈工作中双方的的意见。30某公司是当地一家小有名气的国有企业。创立已经有6年的历史。小王在4年前作为文秘被招进来的。他是一名专科生，当时。后来，他利用业余时间读完了本科，获得了本科的文凭。他原来希望4年以后可以获得晋升。确实，他的工作非常努力。但是，他发现这几年，科长、处长等领导几乎都是刚刚招聘进来的一些高层次人才，比如研究生等，甚至还招了一个博士。或者是有丰富的管理经验。小王知道，公司为引进这些人才，付出了很高的代价。他们能够得到的许多待遇是自己根本不能想象的。这4年来，小王的薪水虽然稍有增加，但是，他依然不能拥有自己的房子。他的女朋友最近给他下了最后通牒，如果不能解决房子问题，就和他吹了。小王还发现其他和他一起进来的大学毕业生，很多都已经离开了公司。获得晋升的人寥寥无几。小王觉得自己在这个企业没有前途。公司被外面的人才所迷惑了。综合案例A31思考：该案例提出了一个与招聘有关的问题，是什么问题？32一家从建筑业起家的综合性集团公司，在其快速成长期间需要大量人力资源，对于部门经理和重要技术人才，总裁成了理所当然的猎头，为公司引进了不少人。为了表示对引进人才的重视，总裁特别关心每一位新进员工一一经常听取他们的工作思路并一起讨论、关心鼓励他们。但是由于总裁的工作性质和新人的不断进入，以前进入的人使自然而然受到“冷落”，他们很少再感受到总裁的“关爱”加上其它因素影响，多数人不得不选择离开公司。经过几年下来，总裁引进的人不少，但留下的却只有寥寥几人。案例B33内部招聘与外部招聘的平衡问题内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输血。对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，以补充本身的不足。滋补身体和输血两种办法各有其优势与不足。34在第一个案例中，新进入公司的人才，通常被称为“空降兵”，第二个案例中人才的提升被称为“能者上”或“破格提拔”。其共同之处用一句话概括就是“后来者居上”。后来者居上无论对于后来者本人、公司其他员工乃至整个公司都有潜在的负面影响，尤其是在没有成熟的晋升机制和良好价值观的前提下，这些潜在影响就会凸现出来。35总之，要保持适当的比例供内部提拔。至少10%-20%36内部招聘和外部招聘的比较内部招聘的优势在于：（1）从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者也对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。那么，人事决策就比较容易，成功率也较高。（2）从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。37（3）从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。（4）从激励方面来分析，内部招聘