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第一章招聘概述世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。招聘者警示：招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。学习内容：1、了解人员招聘的概念、原则和意义；（人力招聘）2、了解招聘的影响因素；3、掌握招聘的过程及管理；第一节招聘的概念、意义与原则殷商时期商汤王五次以币聘伊尹辅治国政；周朝每年三月“聘名士，礼贤者”；曹操“求贤会”；朱元璋的“招贤榜”以上无不说明招聘在我国的悠久历史。但将招聘作为一门学科加以研究却是从泰罗的科学管理时代开始的，从那时起，招聘便具有了不同以往的科学含义。一、招聘的概念围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用。（人力资源招聘）申请者－职位匹配申请者－组织匹配合适候选人标准招聘概念的理解：1、招聘工作与其他人力资源管理职能关系密切。2、招聘工作细节的制定基于企业战略发展需要。制定招聘计划时必须充分考虑到企业的战略与企业战略有关的——我们的企业战略是什么？——我们的企业规模、企业发展的目标是什么？——我们在哪些市场、哪些业务以及哪些地理区域，与竞争对手进行竞争？——我们与竞争对手相比，竞争力体现在哪里？3、发起招聘应当慎重主要表现在两个方面：招聘的可能性；招聘的成本；招错人后各企业带来的消极影响；二、招聘的意义1、实现企业战略目标；2、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力3、降低招聘成本，提高招聘的工作效率4、为企业注入新的活力，增强企业创新力5、扩大企业知名度，树立企业良好形象6、减少离职，增强企业内部的凝聚7、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平三、招聘的基本原则1、公平竞争原则“三公”：招聘信息公开；招聘程序公平；招聘内容公正；2、效率优先原则招聘成本的存在；3、双向选择原则企业在选择招聘者的同时，招聘者也可以自由选择企业；4、才能匹配原则应聘者的能力必须要和岗位要求相结合、相匹配。5、系统性原则招聘活动本身安排要有科学性，同时与人力资源管理其他环节也要紧密结合起来。第二节招聘的阶段和流程一、招聘的阶段按照招聘活动的先后顺序，可以将招聘划分为三个阶段：（一）准备阶段准备阶段主要做好三件事：需求分析；工作分析；制定招聘计划。1、招聘需求分析主要确定是否需要招聘？如果需要，怎么样确定招聘的类别？首先，要确定招聘的必要性。（1）我们到底需不需要招聘人员（2）招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要（3）除了通过招聘新的人员来保证完成工作外，我们还可以做什么？※对现有的组织结构和人员进行合理调配。※成立临时性团队或特别任务小组。※业务外包，请外部的专业人士完成该工作任务。※采取措施保留人才，减少人才流失。※通过培训获得相应的工作能力。其次，确定需要招聘的人员要求。主要是通过对组织内外环境分析来确定。外部环境经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损伤）内部环境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求2、工作分析确定工作分析的目标和重点工作分析员工招聘确立绩效考核标准制定薪酬体系培训与开发3、制定招聘计划招聘计划包括以下内容：招聘的目的；招聘人员数量、类型；招聘信息发布渠道和方式；组织招聘人员的确定；招聘时间；招聘预算；（二）实施阶段实施阶段也由三个环节构成：招募阶段；甄选阶段；录用阶段；1、招募阶段主要工作就是接收来自应聘者的简历。2、甄选阶段也即是面试阶段，主要是通过各种方法对应聘者进行辨识，以确保最适合的人才能够录用。3、录用阶段通过甄选后，从应聘者中脱颖而出的人将会获得职位，企业将会向其发出录用通知书，并告知相关事项。（三）评估阶段对整个招聘活动进行总结性的评价，总结经验教训，不断完善企业的招聘活动。二、招聘的基本流程准备阶段招募阶段甄选阶段录用阶段招聘的基本流程图43215评估阶段第三节招聘的过程管理一、招聘人的选择（一）招聘人员的选择也即是谁来负责招聘。一般而言，由组织中专门负责招聘的人员（招聘专员）来负责，特殊情况下也可以聘请外部专家负责招聘。（二）应聘人员选择主要是与招聘职位的基本要求相结合。二、招聘策略的选择主要包括：招聘时间的确定、招聘地点的选择以及招聘信息的发布渠道等。（一）招聘地点的选择策略一般根据招聘岗位的要求确定，当然招聘的地理范围尽量要广一些，这样便于吸引更多优秀的人来应聘。招聘渠道中的利弊利弊招聘广告覆盖面广，自我宣传成本较高，针对性较差人才中介机构劳动力市场、职介所时间集中，成本低，申请者多，及时性较强专业性较差，人员素质不太高猎头公司较适合招聘高级管理人才和专业技术人才费用高，信誉及水平需调查利弊校园招聘用于补充后备力量和专业人才缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵招聘会直接面对，效率较高质量较难保证，持续时间短互联网信息量大，传播广，时效性长虚假信息较多自荐减少广告费和代理费，成本较低非正式性，不确定性熟人推荐速度快，成本低，通用面广易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业（二）招聘时间的确定策略招聘时间的计算往往从招聘信息发布到岗位人员的确定这一过程中。一般而言，招聘时间的确定会根据空缺岗位人员补充的紧迫性或者职位的重要性来确定。P&G校园招聘程序：招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能力解决测试TOEIC测试复试录取通知加入公司30～40分钟65分钟2小时60分钟（三）招聘的宣传策略主要涉及到招聘广告的涉及问题。宣传的效果将会影响到应聘者的人数以及企业的社会形象。招聘广告的基本要求：语言简介但内容全面；外观设计美观但不浮夸。三、招聘风险控制（一）招聘风险产生的原因1、工作分析不能真实反映岗位要求2、人力资源规划不准确3、招聘过程中的风险如招聘渠道的选择以及招聘人员自身的原因都会影响招聘结果。4、人力资源管理其他环节如薪酬、职业规划、劳动关系等招聘人员应有的理念（一）没有最好的，只有最适合的人才（二）坚持用人所长原则（三）看学历、重能力（四）经历不等于经验（五）应聘者能否融入企业文化（六）招聘工作也是推销工作（七）对应聘者坦诚相见（二）控制招聘风险的方法1、增加信息的透明度2、科学的人力资源规划3、有效的工作分析4、对新员工进行培训5、强化对招聘的评估第四节招聘的影响因素一、宏观因素（一）国家政策法规（二）社会经济制度（三）宏观经济形势（四）知识创新与技术进步（五）劳动力市场状况（六）产品市场的条件（七）社会文化环境（八）社会政治环境（九）社会生活方式的变化二、微观因素（一）职位的性质（二）企业的发展战略（三）组织的经营状况（四）企业的形象和声望（五）企业生命周期（六）企业的管理水平和组织结构（七）企业的报酬、福利待遇及发展机遇（八）企业的地理位置（九）企业的人才理念及用人政策（十）企业的组织文化（十一）企业的招聘成本三、个人因素（一）应聘者个人因素1、求职强度求职强度对个人应聘具有重要影响，不同的求职强度在很大程度上决定应聘者个人的求职活动以及求职的成功概率（啃老族现象）2、职业锚不同的职业兴趣和职业定位对招聘工作的影响是明显的，因为职业兴趣对个人职业生涯的发展具有重要影响，企业招聘显然应当招聘那些具有职业能力，同时具备职业兴趣的应聘者。3、应聘者的动机与偏好（1）动机和偏好的强度职业期望值的高低职业获得概率的高低（2）动机和偏好的内容及排序4、个性特征不同的人具有不同的个性特征，而不同的个性特征具有不同的择业倾向；反之，不同的职业也具有不同的个性要求。个性特征对招聘的影响就是招聘工作必须在个性与职业之间寻求优化配置，这就需要招聘人员必须明确职位的个性要求，同时对应聘者的个性特征进行正确、有效的甄选。（二）招聘者个人因素招聘人员的个人因素也将对招聘工作带来影响，尤其是招聘过程各环节的主要负责人以及相关专家，其胜任力的高低直接影响招聘工作能否得以顺利、有效的开展。因此，招聘工作必须重视招聘工作人员尤其是负责人的选拔工作