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本章主要内容有效招聘的含义招聘的要求与原则招聘的策略招聘的工作流程招聘工作的职责分工招聘工作的发展趋势一、有效招聘的含义招聘:组织寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织任职者，并从中选出适宜人员予以录用的过程。有效招聘：组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事择人、人尽其才、才尽其用的互赢共同目标。包括四大要件：–申请者—职位匹配（能岗匹配）–申请者—组织匹配–职位—组织匹配：你招聘的职位是否是不可或缺的？–时间—方式—结果匹配能岗匹配原理含义：某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职；岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。也就是说：人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念。这样，人的能力发挥得最好；岗位的工作任务也完成的最好。能岗匹配原理要点人有能级的区别：不同的能级的人应该承担不同的责任（责、权、利、能）人有专长的区别：不同的职系、不同的职称与学位系列差异同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级与岗位的要求应相符：能级大于岗位的要求，优秀人才留不住；能级小于岗位的要求，企业生产率下降，影响团队士气；而这匹配或基本匹配，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现。日本管理人员五种管理能力及其表现能力应有的表现固有的品质注意观察时机，反复思考后敢于冒风险；研究新思想；灵活战略；能成功转变人；削弱竞争者有洞察力；有创造力与想象力；勇敢；有朝气；有战略家的气质了解情况，能发现主要事件；全局观念；能协调目标；协调各种资源以获得最佳；解决复杂问题分析能力；综合能力；计划能力；组织能力；实际工作能力知人善任；自如地表达思想，倾听意见；协调各种资源以获得最佳；理解别人，和睦相处；深入基层；公正，一视同仁老练；与别人有来往；善于处世；会领导；有道德、谦虚快速完成工作；解决关键争端；混乱情况下妥善处理问题；喜欢向困难挑战；能经受逆流有毅力；沉着；有办法；实用主义者；顽强对企业各种工作范围了解得很清楚，熟悉本企业的工艺流程有经验；耐心、细心高层管理者基层管理者企业精神—事业魂理解能力社交能力工作能力技术能力能级与权级的关系能级与权级的区别•权级具有可赋性，能级具有不可赋性•权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性•权级具有跳跃性（破格提拔，贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟）•权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性•权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型能级与权级的关系能级与权级的相同点•能级与权级都具有动态性、可变性与开放性•能级与权级都存在一定的变化区间能级与权级的关系能级与权级的结构及其对组织的影响•稳定的能级结构——”宝塔型”•不稳定的能级结构——倒三角、菱形、梯形能岗匹配原理在招聘中的应用•人员素质测评：体质、智质、心理素质道德品质、能力与素养、情商等•工作分析•双向选择，能岗匹配申请者组织职位时间结果有效招聘示意图方式二、招聘的要求•人力资源选聘的前提是人力资源规划和工作说明书招聘的要求（119）•招聘要符合国家相关法律法规的要求•因事择人，内部优先。•保证录用人员的素质符合职位要求：知识、技能、品德、健康等；•效率较高：保证质量的同时努力降低费用；•录用公正；•招聘中要控制好信息的披露程度三、有效招聘的原则（122）•客观性、科学性原则：全方位、多角度评价应聘者•战略性、统筹性原则•公开（透明）性原则：将招聘单位，职位名称，任职资格，测评的方法、内容及时间等信息向可能应聘的人群公告。•竞争原则：用科学的方法评价应聘者，使得应聘者之间平等竞争；应聘者越多，竞争越激烈，越有利于招聘到优秀人才。•公平原则：对应聘者一视同仁，避免不平等的歧视现象，如姓名、性别、容貌、年龄、身高、血型歧视等。•能级原则：因职选能、因能量级、能岗匹配•择优原则•阶段性、连续性原则•经济性、效益性原则•稳健性、利用“外脑”原则四、招聘的策略•以市场的方式进行招聘运作•吸引人才的策略•招聘渠道选择的策略•招聘时间与地点选择的策略•招聘中的公关策略（一）以市场的方式进行招聘运作•充分了解市场：各种人才的供应情况（数量、质量、分布等）、求职者的需求与决策行为、竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略与现状•重视宣传推广：招聘广告、宣传资料、职位名称等•善待求职者（顾客）影响求职者接受一份工作的决策的因素•替代性的工作机会：机会数量、机会的吸引力•公司的吸引力：薪金、福利、提升的机会、地理位置、人员与文化、公司名气与声誉•工作的吸引力：工作内容、工作环境条件、职位使员工敬业工作的环境特征•招聘活动：宣传推广效果、招聘者的行为（二）吸引人才的策略•令人满意的工作•吸引企业想要的人•高薪不一定能吸引与留住优秀人才令人满意的工作（142）•我能骄傲地告诉别人我在这里工作•这确实是我非常喜欢的有趣的工作•我可以学到更多的东西•我能够得到非常高的报酬•公司提升那些应该被提升的人•在这里做事，我感到很自在•我的工作和个人生活可以兼顾•我可以决定自己的工作节奏与步骤•我有机会尝试做多种工作美国《财富》杂志的调查结果适合工作的最佳公司的特点：•向员工提供有竞争力的报酬•公司为员工提供了良好的培训机会•员工有受到尊重和重视的感觉吸引企业想要的人公司提供的产品——公司及所提供的职位公司的顾客——应聘者公司的优势（143）•公司与职位的稳定性与安全感•公司身为行业的龙头•公司有相对灵活的工作时间•该工作的成就感很迅速很明显•工作与生活之间的平衡，这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣•有其他公司所不具备的挑战或机遇•出色的上司与同事•公司有宽敞舒适的办公环境•更大的责任或权利高薪不一定能吸引与留住优秀人才•选拔人才的方法与技巧决定了是否能招聘到优秀人才•能否正确使用人才是人才稳定性的重要影响因素•是否会正确激励人才是留住人才的重要因素•是否有培训与发展的机会是留住高素质人才的关键因素•优秀的企业文化是留住人才的终极因素（147）《FORTUNE》调研：最受赞赏公司在招聘与使用人才方面的七大特点：•最受赞赏的公司的高层管理者对企业宗旨非常重视，也希望他人全部这样做。•成功有助于吸引优秀人才——优秀人材又为取得新的成功创造了条件。•一流公司清楚地知道它们需要什么样的人才，最受赞赏的公司不仅看求职者写的个人简历，更要对他们进行严格的心理测试。•把人才培养当作一种投资，而不是杂务。最受赞赏的公司的首席执行官都亲自指导最有发展前途的年轻人才。•尽可能从内部提拔人才。•奖励表现优秀者。•注意满足员工需求。了解公司吸引力相关信息的途径（149）•分析目前已经在公司里工作的人，他们最初出于什么目的来公司工作，现在如何？•了解本公司最近一个时期的招聘情况与效果•了解主要竞争对手的招聘策略及效果•分析消极因素，针对不利因素，对求职者进行解释调查的问题•是什么使你放弃了先前的工作？•在你看来，你先前的公司哪一点使得职员辞职？•你觉得我们的招聘及录用程序，哪些地方比较好，哪些地方不好？•在招聘过程中，我们的哪些做法使你很失望，并差点儿放弃?•能吸引你来我们公司的因素有哪些？（三）招聘渠道选择的策略（126）人力资源的来源内部选拔外部招聘内部招聘的利弊分析优点适应工作快鼓舞士气节约费用降低风险提高效率节省培训费用保持内部稳定缺点有时会造成内部人员不满不利于创新选择范围有限难以避免营私舞弊的现象容易产生“近亲繁殖”可能出现“裙带关系”会出现涟漪效应外部招聘的利弊分析优点规避涟漪效应的不良反应缓解内部候选人竞争的矛盾利于创新选择面广补充新鲜血液节约专业能力培训成本均等就业机会避免过度使用内部不成熟人才文化融合慢适应工作较慢招聘费用高影响士气招聘风险高缺点（四）招聘时间与地点的选择（150）•时间•招聘时间=用人时间-（招聘周期+培训周期+适应周期）•地点：本地、跨地区、全国、全球（五）招聘中的公关策略（157）•保持与有关机构媒介的联系及良好关系；•创造尊重人才，重视人才的气氛；•宣传本企业的成就及发展前途；•处理好与应聘者的关系；•注意处理好与推荐人、未录用应聘者的关系•客观介绍企业情况（RJPRealisticJobPreview）五、人员招聘的流程•招聘的一般流程•企业招聘流程范例（一）招聘的一般流程•招聘需求的提出•招聘渠道的确定与候选人的获取•人员的选拔与评价•人员的录用（四）招聘工作的基本流程人力净需求工作分析甄选招募计划计划审批发布信息应聘者申请体检资料审核测试面试发面试通知安排试用正式录用招聘评估招募选拔评估录用（二）有效招聘实际操作工作流程•职位空缺的确定•招聘计划的拟定•组建招聘团队•分析工作/岗位•发布招聘信息•审核申请表/履历•背景调查•测验•面试/评价中心•做出雇用决定：雇用/辞谢有效招聘的常规流程确定职位空缺拟定招聘计划组建招聘团队分析工作岗位发布招聘信息审核申请表/履历背景调查测验面试/评价中心做出雇佣决定：雇佣/辞谢人员选拔有效招聘的常规流程职位空缺的确定•根据以下问题确定是否存在职位空缺•–组织目前是否拥有足够的员工？他们是否拥有足够的技能开展工作？•–组织是否合理地利用了现有的员工？•–组织是否拥有足够的人手与才干来满足组织未来发展的需要？•如果上述问题回答多数为“否”，再回答下述问题：•–组织能否支付一名新员工的费用？•–没有这名新员工，组织的发展是否会受到限制？•–组织需要的员工是兼职的还是专职的？是长期的还是短期的？•雇两个兼职人员是否比雇用一个专职员工更划算？•–为了弥补新员工的费用，组织的产出应该提高到什么水平？应关注空缺职位产生的原因，进行离职面谈拟定招聘计划•招聘计划是用人部门根据部门发展的需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明书的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。§招聘计划包括以下内容：•–招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求•–招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围•–招聘对象的来源与范围；•–招聘方法；•–招聘预算；•–招聘测试的实施部门；•–招聘结束时间与新员工到位时间有效招聘的常规流程组建招聘团队•由用人部门与人力资源部门的成员共同组成。成员应具备：–对本行业的人才市场有所了解–深谙本组织的文化与价值观–熟悉本组织的长、中、短期战略目标–具有良好的沟通能力与分析能力–具有较强的团队合作精神–对所招聘岗位的任职资格非常熟悉分析工作/岗位，确定拟聘人员的标准认为可以在组织中承担较高责任的人才必须具备6个标准：•一是共同信念和价值观标准；•二是忠诚与牺牲精神的标准；•三是审时度势、独当一面的指挥能力；•四是搭班子、建队伍的管理能力；•五是团结多数、协调一致的合作能力；•六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。联想好员工的标准•敬业精神和上进心；•有韧性；•有责任感；•有悟性；•富有创新精神；•善于沟通；•既会工作，又会生活。有效招聘的常规流程发布招聘信息人员选拔–审核申请表/履历–背景调查–测验–面试/评价中心做出雇用决定：雇用/辞谢（三）某企业的招聘流程（四）某外资企业员工招聘录用程序招聘流程归纳•公告招聘信息。•初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。•初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。•能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。•诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。•背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不合格者•体检。根据检查结果淘汰体质不合格者•综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策。六、招聘工作的职责分工•招聘工作的职责分工•招聘工作职责分工范例招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批2、招聘信息的发布3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出3、应聘者申请登记，资格审查4、应聘者初选，确定参加面试的人员名单；（有的单位有人力资源部门做此工作）5、通知参加面试的人员7、负责（参