招聘筛选与录用

第6章招聘甄选与录用HumanResourceManagementHumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用本章学习目标•招聘的含义•招聘的目的和原则•招聘的方式•甄选的步骤•人员测评的方法•录用的过程•录用决策程序•录用中的特殊问题处理HumanResourceManagement第6章招聘甄选与录用HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6．1员工招聘6．1．1招聘的概述6．1．1．1招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.1.1.2招聘的目的一、招聘的直接目的：获得企业需要的人才二、招聘的潜在目标：1、树立企业形象；2、降低受雇用者在短期内离开公司的可能性（人力资源招聘）3、履行企业的社会义务HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.1.1.3招聘的原则1、因事择人2、公开3、平等竞争4、能岗匹配HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.1.1.4招聘的影响因素(一)外部影响因素1.国家的法律法规。2.外部劳动力市场。3.竞争对手。(二)内部影响因素1.企业自身的形象。2.企业招聘的预算。3.企业的政策。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.1.1.5招聘程序1．人力资源招聘的程序人力资源招聘大致分为人员招募、测评与选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用图5-1来表示。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用图7－1人力资源招聘程序图HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.1.1.6招聘工作职责分工人力资源部工作和职责使用部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理1负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘广告的联系刊登2负责招聘岗位要求的撰写3.负责应聘信件的登记3负责新岗位工作说明的撰写4.负责笔试组织和公司情况介绍4负责协助外地招聘广告的刊登5.负责体检和背景调查5负责笔试考卷的设计6.负责正式录用通知的寄发6负责应聘人员初筛7.负责报到手续的办理7负责面试和候选人员的确定8.负责加盟公司的培训HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.1.2招聘的内容☆人员招聘的基本内容包括：招聘计划的制定与审批招聘信息的发布（人力招聘）应聘者提出申请测评与甄选真实工作预演、背景调查、录用等HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用招聘计划的制定与审批具体内容包括：（1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（3）招聘对象的来源与范围；（4）招聘方法；（5）招聘测试的实施部门；（6）招聘预算；（7）招聘结束时间与新员工到位时间。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用招聘信息的发布信息发布的范围信息发布的时间招聘对象的层次性HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用表7-2中外运敦豪国际快件公司的招聘广告职位名称：人力资源经理（分公司）职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来的职责要求:大学及以上教育程度。五年以上人力资源领域工作经验,两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面的了解。良好的英语和计算机应用能力。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用应聘者申请应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。应聘申请有两种方式：一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位的求职申请表。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用表7—4公司应聘申请表HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.1.3招聘的方式一般来说，招聘方式是指招聘时所采用的方式招聘方式可分为内部招聘与外部招聘。对于企业来说,这两种招聘方式也是各有利弊的。一、内部获取内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。二、外部获取外部获取的主要途径是外部招聘。三、校园招聘校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生包括专科生）、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需的人才。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用案例：校园兵法：如何掌握求职“破墙术”——资深HR为大学生指点迷津“工作经验2年，大学英语六级，XX专业本科以上学历，……”如今这样的招聘要求在招聘会上比比皆是，让很多应届毕业生望而却步。应届生真的无法逾越工作经验、专业背景等“高墙”吗？为此多位资深HR为大学生出谋划策，提出了许多“破墙”思路。1.不要被“2年工作经验”吓倒2.用“SWOT分析”为自己定位3.注意事项HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用四．我国企业招聘中存在问题的分析1.企业用人理念上存在误区人才高消费造成资源浪费缺乏有效的考评系统和激励机制常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事2.企业人力资源招聘基础工作薄弱大多数企业缺乏中长期人力资源规划大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作3.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够4.劳动力市场中介服务功能不健全5.相关法律法规不健全6.关系网对招聘工作产生很大影响HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用案例求职与招聘的八大误区现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多，但往往有行无市，不是很景气。应聘者找不到单位，招聘者招不到，其均以“满意”为标准。应聘者几乎人人自诩为人才，自知遥远的婆家等着“她”，谈婚论价掂份量以免不被自贬，招聘单位招人犹如去挖“金矿”，泥沙石子统统不要。求职与招聘存在八大误区：1.成熟度2.价值标准3.缺乏沟通与耐心4.盲目失去平衡5.忠诚度6.历史优越感7.私情关系8.高薪的诱惑HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6．2甄选与人员测评人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6．2．1甄选步骤1.初步筛选——剔除求职材料不实者和明显不合格者。2.初步面试——根据经验和岗位要求剔除明显不合格者。3.心理和能力测试——根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。4.诊断性面试——诊断性面试是整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。5.背景材料的收集和核对——根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。6.能岗匹配分析——根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于“选优”，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。7.体检——剔除身体状态不符合岗位要求者。8.决策和录用——决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用应聘者初步筛选诊断性面试背景资料的收集和核对心理和能力测试匹配度分析体检决策和录用初步面试明显不合格者明显不合格者测试结果明显不合格者综合素质不符合要求者资料不实和品德不良者不匹配者体检不合格者不录用图7－2甄选过程与步骤HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用案例：甄选小故事有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是著名高校的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的……HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用为什么会导致这个失败的结果呢？原因就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入学历、外表等误区，其实人的素质能力绝大部分是隐藏性的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。我们在招聘之前应该做得是——我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在甄选的过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。HumanResourceManagement第6章招聘、甄选与录用6.2.2人员测评与甄选的方法甄选方法的选择和使用是否恰当，对于能否成功地招聘至关重要。在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可以分为两大类，即面试法和测评法。一、面试法面试是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到组织的更全面信息。二、测评法测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和