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xxx管理顾问有限公司集团最新版招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈企业招聘管理的三个常见问题人力规划是前提任职资格分析是基础招聘策略是保证面试考核是关键招聘成功的关键所在提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用招聘的基本流程总经理人力资源部用人部门定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？组织文化的突出特征；部门管理风格以及它对有效的工作关系的影响。招聘计划的设计——提出职位需求计划职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。职位描述通常包括：职位头衔，业务部门，组织工作职责和任务工作职责，任务和目标的总结报酬，工作时间和地点所需相关背景信息所需个人特性招聘计划的设计——参考职位描述招聘计划的设计——任职资格确立关键胜任能力分析必要任职资格理想任职资格关键胜任能力必要任职资格-任职资格最低要求理想任职资格-与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等胜任特征分析发现胜任特征可通过资料查阅或关键事件分析等手段入手表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能招聘计划的设计——任职资格—素质的内涵素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。招聘计划的设计——任职资格—如何了解素质招聘计划的设计——任职资格—例-研发人员思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断更新知识结构、提高工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇1.人员需求清单2.招聘信息发布时间，渠道3.招聘小组人选4.招聘者选择方案5.招聘截止日期6.新员工上岗时间7.招聘费用预算8.招聘工作时间9.招聘广告招聘计划的设计——招聘策略—招聘计划招聘计划的设计——招聘策略人员策略主管的积极参与招聘人员的胜任特征热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德时间策略地点策略遵循劳动力市场上的人才规律制定招聘时间计划招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本通过报纸、电台、电视、专业杂志刊出广告，吸引求职人员优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位发布信息媒体的选择根据各种媒体的特点进行选择根据媒体的受众特点进行选择根据媒体的广告定位进行选择招聘流程管理——招聘渠道分析—媒体14参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工招聘流程管理——招聘渠道分析—人才招聘会15一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工招聘流程管理——招聘渠道分析—职介所委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高、周期长招聘流程管理——招聘渠道分析—猎头公司员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、招聘流程管理——招聘渠道分析—其他校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面：表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位与职位一致的职业目标简历的结构样式招聘流程管理——简历筛选——初选复选后，将简历分类：拒绝类、基本类、重点类第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提招聘流程管理——简历筛选——复选拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？从业经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？招聘流程管理——简历筛选——重点阅读简历后要进行记录和标注1997年1月-2003年2月HR经理，负责人事合同管理2005年3月-2006年4月生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查2006年4月-今客户代表，为石油系统大客户服务与管理2003.2-2005.3?与客户沟通经验?招聘流程管理——简历筛选——重点求职人员：林先生年龄：42岁目前居住地：上海市婚姻状况：未婚目前薪资：50-60万最高学历：投资经理管理硕士199219931994199519961997199819992000200120022003200420052006王府井百货-营销策划部经理文丰购物中心-营运副总经理文丰百货-商业运营策划总监上海达观国际集团中海复兴高科购物中心开业前期策划、开业庆典策划、日常营销活动策划、广告宣传策划、营销诊断策划、新闻宣传策划；品牌推广策划、负责对商场各楼层进行视觉筹划；制定营销策划、视觉筹划工作流程；负责百货商场的品牌形象的全程策划，与麦肯光明广告公司、美国安达信公司、香港李肇勋装饰公司有过交流。在上海及周边地区的购物中心广场及综合超市的连锁经营的策划与管理；负责CIS企业形象识别系统的全程导入；负责大型“Shoppingmall”的开业总体策划方案的制定与实施，经营管理策划、营销策划组织制定与组织实施，广告宣传策划、新闻策划、公关策划方案的制定与组织实施；建立全新的企业形象识别系统。负责大型百货商场的企业经营管理策划、营销活动策划、广告宣传策划、营销诊断策划、新闻宣传策划；对下属门店的各类策划活动指导；制订各类策划的操作，培养策划人才并对其进行工绩效考核等；对大型百货商业企业的策划，包括经营管理、企业文化、营销战略等，为其全程导入CIS企业形象识别系统、CS顾客满意战略。资料判断——优势：策划工作历程丰富劣势：与金安-欧罗巴广场所需要的核心能力欠关联，缺乏高层从业经历建议：着重考核其○1战略素养、○2招商规划及操作能力、○3对实际问题的处理能力、○4ShoppingMall关键运营流程制定公司的战略发展规划；具体撰写公司重大的经营管理方案；负责特色商场的招商管理工作；定期进行广告宣传策划、公关新闻策划、营销策划；对员工进行企业理念的培训和教育；导入和实施公司的CIS企业形象识别系统；制定公司企业文化建设的具体实施方案；组织市场调研；负责大型商业项目的招商组织和后期经营管理。全面负责上市公司所属商业零售企业的商业运营；对集团公司商贸零售业进行宏观的战略规划，中观的战役调整，微观的战术指导；负责集团公司所属商业企业的经营管理策划、运营管理策划、广告宣传策划、企业形象策划；参与企业的兼并、收购和改制的全过程，并具体操作；对集团公司所属的百货商场、旅游购物中心商城、连锁综合超市和大卖场进行宏观的商业营规划和营运指导。学历查询：—16899315职业资格：招聘流程管理——简历筛选——证件检验求职者创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等面试者创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素决定应聘者是否通过本次面试等。面试核心技术——面试的目的（1）场地布置：安静；保密；氛围的营造（2）工具、资料：①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表（3）时间安排面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一交次完成（4）接待程序明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接面试核心技术——面试前的准备（5）面试方式的选择：A、集体面试：座谈方式：适合候选人比较多的初选无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力无领导小组讨论方式设计：选择讨论的主题：与职务要求有关的内容；没有明显答案倾向；可以满足对候选人多方面评价；能够引起大家讨论兴趣的人员控制在10人左右，时间不低于1小时面试核心技术——面试前的准备举例：管理职务主题：薪资提升，名额有限角色扮演：各部门经理目的：通过协商，确定提薪人员名单材料：各部门候选人的基本材料观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。无领导小组讨论示例面试核心技术——面试前的准备B、一对一面试适用于各种情况的初选和复选主试人可以是一个，也可以是多人时间一般为30-40分钟提出的问题一般在15个左右候选人的面试时间应错开安排注意候选人在等待面试时的表现面试核心技术——面试前的准备（6）面谈计划开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？介绍：让应聘者介绍自己——招聘者