招聘管理笔记

招聘管理笔记第一章导论一．识记1.招聘管理：对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划，组织、指挥与控制，系统化，科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织的发展需要2.招聘管理的内容：招募、甄选、录用、评估3.招聘管理的作用：（1）.提高员工的满意度和降低员工的流失率（2）减少员工培训负担（3）增强团队工作士气（4）减少劳动纠纷的发生率（5）提高组织的绩效水平4.招聘管理的原则：合法性、公平性、公开、真实性、全面性、合适性、效益、内外兼顾原则5、招聘管理的职能：吸引、储备、补充、调节人才6。人力资本：个人所拥有的知识和行为的生产潜能7.社会资本：组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能二。领会1.组织内部环境对招聘管理的影响：组织战略、经营状况、管理水平和结构、文化（激励，凝聚、规范、稳定作用）2.法律环境对招聘管理的影响：法律环境的好坏是保证招聘管理顺利完成的关键，国外涉及的经济法律法规与其密切，（美国不仅有《平等就业机会发》，还有EEOC；国内改革开放以来，1994年7月5日，最密切的法律《中华人民共和国劳动法》，《劳动合同法》在2008,1,1正式实施P26-34三。应用1.招聘管理的发展趋势：招聘管理日益战略化；选拔阶段已成为招聘管理中的重要环节；招聘管理的技术不断创新；招聘管理预期其他人力资源的关系日益密切；招聘工作已下放到职能部门；内容日益扩大化；成为获得资源的活动；日益受到法律法规的约束2.经济环境对招聘管理工作的影响：（1）经济制度，国家对劳动力实行统一计划；对城镇劳动力实行统一安置；对社会劳动力实行统一招收；（2）经济发展周期，附加性劳动力假说（在经济不景气时，女女性劳动着在劳动力市场上的数量会增加）；悲观性劳动力假说（女性劳动者减少）（3）国家的经济政策，宏观经济政策；微观经济政策（地域歧视促进本地劳动就业率）3.社会环境对招聘管理的影响：人力资本和社会资本的到来影响着组织的人员招聘理念、招聘战略、招聘技术和方法及内容和目标，在招聘管理上为了提到竞争力，组织会考虑社会资本与招聘管理的相互联系，体现社会资本，社会政治环境的影响如政局动荡，会影响人力资本的需要，静而影响人力资源的规划；互联网革命第二章招聘管理流程和策划一。识记1.人力资源管理的基本流程：制定、报批、实施招聘计划；甄选；体检和录用；招聘评估2.人力资源规划：广义上，根据组织的发展战略、组织目标及内部环境的变化，预测未来组织的任务合欢进对组织的要求，为完成这些任务和满足要求一共人力资源的过程；狭义上，具体提供人力资源的行动计划3.人力资源规划的意义：是人力资源管理的关键部分，（1）高管可以更多的了解经营决策和人力资源有关的问题，加强认识；（2）降低劳动力成本（3）有充裕的时间发现人才（4）能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体（5）培养工作可以得到更好的规划3.人力资源规划的内容：人力资源的总体规划；具体的业务规划二。领会1.招聘对象的素质：能力、人格、理念方面的素质和身心健康素质2.素质的分析：（1）能力素质分析，（一）一般能力因素——智力；（二）特殊能力因素：言语能力表达，数学计算能力，空间感觉、形体感觉、文书事务办公，动作协调、手指的灵活性，(三)职业能力因素，（四）知识经验因素（2）人格素质分析，（一）气质，胆汁质，自制力差，刚愎自用；多血质，粗心大意，缺乏忍耐力和毅力；黏液质，不够灵活，应循守旧；抑郁质，缺乏果断和自信，多疑，自卑；（二）职业气质，（三）心理倾向性，（四）情感，（五）职业人格（3）理念素质分析，责任心、意志力、观念、道德素质3.人力资源管理与招聘策划的关系：招聘策划是人力资源的重要组成部分，在企业规划体系中，招聘策划与人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源实现企业的目标。而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业招聘工作提供指导方针三。应用1.人力资源规划的内容和程序：总体规划是业务规划的指导思想，业务规划是总体规划的展开和具体化；内容：人力资源总体规划；岗位编制规划；人员档案归类；人力资源供求平衡规划；人员晋升规划；人员招聘补充规划；培训开发规划；工资规划；薪酬福利规划；人力资源职业生涯规划；人力资源预算程序：企业战略及人力资源需求分析；人力资源盘点；人力资源供给预测；人力资源规划策略的制定2.人力资源供求预测的具体方法：1.德尔菲法（反馈咨询的调查方法）步骤：一。拟定预测主题，设计调查表，附上背景资料；二。确定专家名单；三。将调查分给专家，填写相关问题；四。对于调查表进行正路，汇成新的调查表，再发给专家；反复几轮原则：提供充分信息；专家必须了解调查课题的基本情况；进行粗略的估算；尽可能简化；去的专家对调查活动的支持2.经验预测法，适合短期预测，并受控于中长期预测，简单易行，成本低“自下而上”或者“自上而下”3.工作负荷法4.比率分析法步骤：确定原因性因素；确定预测目标数量；及时调整比率5.趋势分析法6.回归分析预测法3.企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测方法：（1）外部，因素：经济因素；政策、法律、法规因素；某些人力资源生成的数量方法：查阅现有资料；直接调查有关信息；对雇佣人员和应聘人员的分析（2）内部，因素：对现有人力资源统计，了解员工数量和配置；分析调查数据，统计员工调整比例；向各部门了解可能出现的人事调整；比例汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素方法：技术调查法；内部员工流动可能性矩阵图；马科夫转换矩阵第三章招聘渠道的设计一。识记1.内部招聘：在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置2.内部招聘的渠道：（一）利用信息管理系统，内部提升；内部调用；返聘(二)主管推荐（三）内部竞聘3.外部招聘：在内部招聘不能满足企业需要，将视线转向社会4.外部招聘渠道：雇员推荐；求职者自荐；招聘广告（报纸，杂志，业务通讯，广电媒体）；校园招聘；网络招聘二。领会1.校园招聘的意义：校园招聘的目标不仅仅是找到一定数量的毕业生，更多的企业通过校园招聘树立企业的品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好的基础；持续开展校园招聘是实施人才储备计划、有针对性的建立和巩固雇主品牌，提升企业形象2.校园招聘的形式：企业直接到相关学校的院系招人；企业参加学校举办的专程招聘会，或在校园网站发布招聘信息（中小企业）；派出专门人员进行招聘会或宣讲会（大型企业）3.校园招聘流程：招聘宣传；举办校园宣讲会；筛选简历；笔试面试；录用签约4.校园招聘的优点：能够找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；手续简便；年轻的毕业生富有工作热情，可塑性高，敬业精神缺点：优秀毕业生常常有多手准备；对工作和职位产生不现实的期望；缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训；成本高，花费时间长5.校园招聘的特征：供需两旺，专业供求基本平衡；少数类别专业生源社会需要旺盛，但供给不足；个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反映冷漠；学习的业、学校、言语能力在企业、单位评价人才时更加明显；学历要求趋于理性6.网络招聘：在线招聘或电子招聘，利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式优点：为求职者和用人单位提供了更加便捷的专互动交流平台，对于求职者，容量大、更新快；突破时空；成本低，机会找上门；对于用人单位，提高找到理想人才的命中率；更方便的对监理进行保存、分类，建立数据库；不受篇幅限制缺点：信息难辨真伪；信息过时；建立过多，不受重视；个人信息泄露7.猎头行业开展业务的步骤：分析评估客户需要；制定并实施搜寻方案；筛选候选人；面试、评估候选人；推荐候选人并安排面试；咨询与后继服务8.猎头行业发展的趋势：行业细分，人员细分，定位细分，客户细分，全国性或者国际性猎头更具优势三。应用有效实施网络招聘的策略：1，发布招聘信息，选择适当的发布渠道(网站，登陆广告，BBS，企业主页发布)；收集整理信息，安排面试；进行电子面试，（电子邮件，聊天工具，视频面试，在线测评）第四章笔试与面试技术一。识记1.笔试：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的比本质是、专业知识、文化素质和心理健康进行的考察评估2.面试：在一种特定的场景下一面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术3.STAR原则，S：situation;T:target;A:action;R:result二。领会1.笔试的种类：测验式的笔试；专业知识考试；论文笔试；作文笔试；国家公务员录用考试2.笔试的准备:保持良好的身心状态；知识准备（学以致用，理论联系实际；提纲挈领，系统掌握；多读多练，提高阅读能力；正确理解，提高语言转换能力；敏锐思考，提高快速答题能力技巧：1.计划周全，（考前复习情况的分析；妥善安排时间和内容；计划制定后严格执行）2.方法得当（归纳提炼法，系统排列法，厚书变薄法；串联建构法）3.答题的技巧（先易后难，先简后繁；精心审题，字迹清楚；积极思考；掌握题型，答题精细）3.面试的特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合型；交流的直接性和互动性；判断的直觉性4.面试的类型：定型式面试，结构性面试（标准化、系统性更强）；非定型式面试；系列式面试；陪审团式面试；压力性面试第五章心理测验与评价中心技术一．识记1.心理测验：通过对人的一组可见的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点2.能力倾向测验的功能分类：（诊断、预测功能）特殊能力测验；一般能力测验3.人格测验：用以标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计，从而对人的价值观、情绪、态度等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法人格测验种类：问卷法、投射法4.评价中心：通过应聘者在相对隔离的环境中做出一系列活动，以团队作业的方式，客观测定管理技术和管理能力，为组织发展发现和储备人才5.评价中心的种类：公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断6.评价中心优点：形象逼真性，动态性，综合性缺点：评价中心操作难度大，技术要求高，一般人难掌握；应用范围小；成本大，耗时二．领会1,。心理测验的基本特点：是对个体行为的测量；对代表性行为的测量；是概括化的行为反应；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测量手段；一般具有较高的可靠性和有效性2.一般能力测验的基本内容：判断推理、思维、创造力或创新、社会能力测评3.无领导小组的优点：能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质；能观察到应聘者之间的相互作用；能够设计应聘者的多种能力要素和个性特征；能使应聘者在无意间暴露自己各个方面的特征；能使应聘者有平等的发挥机会而很快表现出个体上的差异；对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较特点：对测试的题目的要求高；对考官的评分技术高；一致性很难达到较高的难度；应聘者存在做戏、表演或伪装的可能性；时间较长、费用高三．应用评价中心在应用时的注意事项：必须做到多种评价方法结合使用，评价员必须接受培训（了解测评要素，方法，程序，观察记录，划分，汇总信息）同时也要注意对运用中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整第六章人员甄选与录用一．识记1.人员素质测评：测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质全面评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，为人力资源开发和管理提供依据基本原理：岗位差异原理，个性差异原理，量化原理指标：人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度2.录用程序的流程P2013.背景核查：用人单位通过第三者对应聘着的情况进行了解和验证4.劳动合同：劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的基本形式内容：明确规定双方权利与义务及其它问题，主要是：劳动关系主体，劳动合同客体，劳动合同的权利义务（《劳动法》合同和期限，工作内容，劳动保护和条件，劳动报酬，劳动纪律，合同终止条件，违反合同的责任）5.实习期：学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，为未达到理论联系实际和