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关键人才的识别与激励——招聘篇关键人才识别找工作难，招人也难!到底是哪里出了问题？雇佣者应聘者目录关键人才识别关键人才招聘关键人才储备关键人才识别问题一：那么究竟什么是关键人才呢？1.企业关键岗位上的人才；2.在企业里最优秀的20%的人关键人才识别关键人才识别的过滤器模型职位评估胜任素质评估业绩评估关键职位胜任员工关键员工关键人才识别关键人才识别管理复杂程度内部联系外部联系知识水平决策影响度管理人数工作失误后果相关工作经验研究及分析水平各因素评估项得分总和职级职级AB1122C12D12E12F12G12H12I12J12K12L12M12N12O12P123333333333333333444444444444445555555555556666666因素评估关键人才识别9销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理级别行政部人力资源部财务部销售部商务部培训部1514市场总监13人力资源部经理财务经理市场部经理12商务部经理11行政经理培训部经理10招聘经理薪酬福利经理高级人事代表高级会计高级销售代表职位等级矩阵关键人才识别关键人才识别的过滤器模型职位评估胜任素质评估业绩评估关键职位胜任员工关键员工关键人才识别胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程；其方法论的特点使其成为发现客观全面的人才目标的有效工具。胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展的有效方法。关键人才识别个性，自产品数量与我形象，价值观，内驱力技能及知识质量，客户满意度，新技能掌握速度意愿行动结果关键人才识别关键人才识别的过滤器模型职位评估胜任素质评估业绩评估关键职位胜任员工关键员工关键人才识别理想状况出色的胜任素质优异结果高质量完成关键任务出色行为一般的胜任素质一般性结果一般性完成关键任务一般性行为部门经理被考核人姓名考核周期项目部归档编号考核人(A)职位考核人(A)姓名序号考核依据及数据来源考核周期目标值实际完成值权重业绩得分0指标说明及计算方法偏差＞8%，0分；5%＜偏差≤8%，60~90分；60~9090~100060~9090~10001000060~9090~100偏差≤5%，90~100分；偏差＞8%，0分；5%＜偏差≤8%，60~90分；偏差≤5%，90~100分；未达到，0分；达到，100分未回复，0分偏差＞8%，0分；5%＜偏差≤8%，60~90分；偏差≤5%，90~100分；出现事故，0分0分0完成率80%，0分；80%＜完成率≤90%，60~90分；60~9090~100090%＜完成率，90~100分；完成率80%，0分；80%＜完成率≤90%，60~90分；60~9090~100090%＜完成率，90~100分；满意度50%，0分；50%≤满意度≤90%，60~80分；60~8080~100090%＜满意度，80~100分；满意度80%，0分；80%≤满意度≤90%，60~80分；90%＜满意度，80~100分；80~100100%0年度考核奖励发放说明人事行政部确认并归档月度工作计划完成率=完成/总数月度10010%7部门费用预算执行年度预算执行率=实际/预算年度1005%6工作计划完成率15%8员工满意度员工满意度调查方案年度10015%9客户满意度客户满意度调查年度10060~80施工计划执行情况合同约定时间（包括以项目通知为准）月进度计划实际完成情况（因甲方原因导致的工期延误不计入绩效评估）月度，按项目10015%2013年度综合业绩得分审批及备案总经理确认（签字）本人签字确认考核人(A)签字（A）部分考核总得分15%4资料管理（信息管理）按照资料档案管理制度进行资料完整性、准确性达到100%；变更洽商资料48h内100%回复月度10010%5安全文明施工管理安全施工无事故；项目检查评比安全施工无事故（事故率为0）；项目检查排名月度10015%2施工费用控制（人工、辅材、机械）以项目预算为考核依据达到项目预算，允许误差±5%月度10020%3施工质量合同质量及技术要求竣工验收通过率100%季度，按项目100考核（A）部分说明部门直属上级考核考核指标1被考核人所在部门被考核人职位被考核人职级月度、季度、年度、按项目关键人才识别目录关键人才识别关键人才招聘关键人才储备关键人才招聘讨论：你能说出自己公司竞争对手的名称吗？你是否招聘过竞争对手公司的人呢？是否研究过竞争对手公司人员的简历呢？关键人才招聘请举例说明在你心目中最重要的五点招聘标准?关键人才招聘关键人才招聘招聘的五项标准主人翁意识专业知识谦逊领导力学习能力问题。”拉兹洛··波克曾说过：“要同时展现出一个强大的自我和一个谦逊的自我。”关键人才招聘谷歌公司高级副总裁拉兹洛·波克表示：“就招聘的标准而言，考试成绩毫无价值……我们发现，它们不能说明任何问题。”用在荷兰出生的管理大师阿里·德赫斯具有远见卓识的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。”在几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的这个时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。你需要一群想要更出色地完成工作的员工。具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。关键人才在招聘过程中，表现出的特性有哪些？2011年，HarrisInteractive公司为德福瑞职业咨询委员会进行了一项540位招聘主管参与的调查，调查结果与以往的结论基本一致。招聘主管认为关键人才在面试中表现的特点，如下：关键人才招聘关键人才在面试过程中表现出的特点工作责任心积极性守时/上班准时时间管理技巧专业水平适应性沟通能力强烈的职业道德关键人才招聘BD面试原理及特征行为描述面试简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，它采用的所有面试问题是基于关键胜任特征的行为性问题。关键人才招聘避免招聘中出现一些问题：1.面试过程中频繁翻阅简历；2.候选人提到否定的方面立刻记下来；3.频繁打断面试者的自我陈述；4.经常发问是/否的问题；5.快速反驳面试者的答案；6.不时用“那谁”来代替面试者的名字；关键人才招聘在你眼中，招聘的渠道都有哪些？关键人才招聘内部内部推荐离职重入司内网应聘外部网络猎头培训机构校园定向挖掘并购关键人才招聘招聘人员类型渠道分析高级人才薪酬10K以上，在内部推荐、猎头、前程无忧等渠道有明显效果中层人才薪酬5K-10K之间，在内部推荐、前程无忧、智联招聘、其他等方面效果较好一般人才薪酬5K以下，在内部推荐、内网应聘、前程无忧、智联招聘、校园方面效果较好稀缺人才人才市场供应稀缺，FY10录用的稀缺人才主要是软件技术部、葡语翻译、国际备件员、PET临床专家，通过智联招聘、内网应聘、校园方式取得一定效果关键人才招聘关键字案例1：为某五百强公司招聘BI工程师。BusinessIntelligenceEnglishskillLinkedin关键人才招聘战略性招聘体系的构建招聘体系外部因素市场经济形势竞争对手发展策略公司吸引力行业人员平均水平人才供求状态地域因素内部因素客观因素主观因素公司定位/企业文化发展策略/培养机制薪酬福利/职业发展通道雇主品牌的宣传力度招聘渠道的建设和管理甄选体系的建立HR/招聘人员能力建设招聘的度量体系招聘渠道的分类（内外）招聘渠道的选择招聘渠道的建立招聘渠道的评价招聘策略甄选标准（甄选模型/评价标准)甄选工具（测评工具/试题库建设/背景调查方法)甄选方法(面试步骤/面试方法)甄选流程甄选知识与技巧对业务的理解程度对市场趋势的把握程度面试知识及技巧人员信息获取能力面试官的技巧及素质对人才市场的了解程度渠道度量：投递简历数量、录用比例、录用人员的绩效表现、平均招聘成本面试官的度量：新员工试用期离职率、新员工试用期绩效表现、以及能力达标符合度如何给职位的优先级排序？薪资兼顾者地域难易程度关键人才招聘招聘延迟期通常招聘经理会组织大家展开讨论会，其中有一个讨论的话题就是把所有招聘的职位划分优先级。而那些优先级比较靠后的职位，其中一条理由就是，目前他们部门有人可以兼顾着去做已离职人员的工作。所以，不用太着急。关键人才招聘目录关键人才识别关键人才招聘关键人才储备关键人才储备问题1：如何处理自己公司收来的简历？关键人才储备人才库的建立姓名电话E-mail入职时间年龄个人情况简历来源目录NISO人才管理解决方案•人才培养与学科建设；•产业研究与数据咨询；•政府智囊与决策支持；•标准制定与国际合作。NISO定位NISO角色基于大数据的人才管理解决方案人才管理信息平台介绍行业调研•企业人才竞争力年度研究•企业人力资源管理现状年度研究•企业人力资源培训开发现状年度研究•行业岗位人员任职资格白皮书•……在线测评•五项基础能力测评：压力管理、团队管理、时间管理、沟通风格与能力、创新特质与能力•职业倾向测试：新经理综合素质测评、中层经理人执行力测评、高层经理人领导力测评在线诊断•员工敬业度诊断•组织氛围与文化特质诊断•组织管理效能诊断标准服务深度服务顾问服务•针对在线报告进行讲解、分析与沟通组织深度研究•基于基于组织诊断标准服务之上，加入顾问深度访谈，为企业敬业度、组织架构、制度流程、组织环境等进行挖掘分析，为组织建立规划、变革创新、效率提升提供更系统性、针对性、有效性建议•企业定制化人才管理常模建立•测评工具开发•……组织定制服务e-hrd平台服务内容数据来源政府：宏观经济数字、政府研究课题、决策支持数据企业：企业人力配置效率数据、企业人才发展信息国家服务外包人力资源研究院会员个人：从业人员职业发展信息、校企联盟在校学生信息我们可以做什么助力政府人才培养与重点项目实施助力ISCC标准推广应用助力企业人才培养系统化建设服务政府服务高校服务企业行业顶级专家推进行业人才从业标准建立，促进组织绩效系统化提升国际领先技术专业咨询团队企业人才发展中心教育部商务部企业人才培养体系“研-训-评-践”四位一体组织人才培养系统STUDY扎根国内最强的教育机构秉承国际影响的管理方法构建系统发展的人才标准TRAINING传递国际视野与大师观点沉淀组织内在经验与理念构建企业人才成长地图EVALUATE基于行业人才标准的测评平台基于绩效改进的组织能力评价基于知识传递效能的内部课程评鉴PRACTICE学中练：目标化课程设计践中悟：工作实践课题设计再提升：辅导期专家实践评点战略性培训服务体系对接战略，建立标准；聚焦业务，助力发展服务一：关键岗位人才培养体系建设服务二：企业内部课程体系建设服务三：企业培训师体系建立战略性培训服务体系关键人才培养体系挖掘成长规律，聚焦行为影响服务四：启航计划——新员工培训系统建设服务五：转变与修炼——经理人领导力培养服务六：行家里手会清华——高层战略研修关键人才培养系列人才素质测评和组织效能诊断增强人才识别的准确性提高人才评价与选拔效率降低企业用人风险提升人才对企业战略的支撑作用价值体现NISO认为，管理的核心价值通过对他人行为的有效影响，在组织目标达成过程中，实现人员整体效能最大化。实现人员整体效能最大化，管理职能通常需要：计划确定目标制定战略开发计划作出决策组织做什么怎么做由谁去做如何协调领导指导员工激励员工引领员工持续努力控制监督活动，确保按计划执行实现组织目标素质测评示例——管理者综合素质测评管理者有效行使管理职能，需要三个核心条件：理目解影响标他人自我管理NISO综合管理素质测评通过领导、冲突、决策与独立思维、执行、团队管理与建设、计划与组织、激励、自我管理等10个关键维度，对以上三个核心进行评估：应用领域作用内部竞聘选拔1、10大维度，综合评价被测评对象的管理潜质，识别发现最具