招聘系统和面试技巧(1)

苏州科达科技有限公司1招聘系统和面试技巧苏州科达科技有限公司2一家企业要在竞争激烈的市场上立于不败之地,其关建因素是---人力资源.人力资源是现代企业中最珍贵的资源.管理和开发人力资源是一项重要的工作.也永远是人力资源管理部门最重要的工作。在当前世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有了一流的人才，哪家企业就会有一流的产品,哪家企业也就能在新一轮的市场竞争中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工具之一.前言：苏州科达科技有限公司3问题！请问你在选才方面遇到过什么问题？苏州科达科技有限公司4请问公司的选才策略是什么？苏州科达科技有限公司5你的选才目标苏州科达科技有限公司6请问错误选才的成本和代价是什么？苏州科达科技有限公司71.成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%)招聘广告报纸广告人才交流会猎头费面试成本资料筛选的时间测试成本主试者的时间/工资行政费用培训费用损失的机会错误选才带来的后果苏州科达科技有限公司82.士气低落3.公司声誉受到影响4.不断填补职位空缺,使领导人需要集中填补空缺,而忽略指导员工,为公司目标而努力.5.效益降低6.客户去到竞争对手7.市场占有率降低8.被竞争的市场淘汰出局错误选才带来的后果苏州科达科技有限公司9程序远景/宏图目标执行工具目的短期目标招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任务的员工长期目标建立一支公司未来发展所需的高层领导队伍招聘策略苏州科达科技有限公司10程序远景/宏图目标执行工具目的4Rs合适的人选合适的职位合适的时间做正确的事招聘策略苏州科达科技有限公司11程序远景/宏图目标执行工具目的•提高公司形象•提高应聘者的质量•提高人才库的质量•扩大应聘者的范围•提高主管/经理的面试技巧•加快人员到岗的时间•减少主管/经理的工作时间•减少离职率招聘策略苏州科达科技有限公司12程序远景/宏图目标执行工具目的有效的招聘系统精确公平/公正双方认同招聘策略苏州科达科技有限公司13程序远景/宏图目标执行工具目的人才库筛选(人力资源部)测试(人力资源部)第一轮面试(人力资源部)第二轮面试(主管/经理)第三轮面试(高层管理者)人力资源部与主管/经理讨论招聘策略苏州科达科技有限公司14外部招聘程序筛除招聘计划的讨论(人力资源部与用人部门)招聘决策(企业高层讨论)招聘计划的实施(人力资源部)资料筛选(人力资源部负责)筛除测试(人力资源部负责)面试计划及安排(人力资源部)筛除第一轮面试(人力资源部)筛除第二轮面试(用人部门主管)筛除第三轮面试（中/高层职位）（公司高层）讨论最终人选（人力资源部与用人部门主管）筛除人才库通知录用者（人力资源部）苏州科达科技有限公司15内部招聘程序1.挑选合适的人选2.公平/公正,一视同仁3.员工现在的工作表现,员工对新职位的兴趣与爱好,员工的职业生涯招聘职位的工作说明书人力资源部公布信息员工自聘或主管推荐人力资源部与主管筛选人力资源部与主管面试.人力资源部通知被录用的员工及其主管人力资源部跟踪该员工的工作转移筛除筛除筛除苏州科达科技有限公司16程序远景/宏图目标执行工具目的测试:•IQ•EQ•心理测试•……面试•面对面•小组面试•角色扮演•……招聘策略苏州科达科技有限公司17程序远景/宏图目标执行工具目的行为描述•事发时的情况•应聘者所采取的行动•最终的结果招聘策略苏州科达科技有限公司18你在面试中问应聘者的过去行为时，应了解当时事情的来龙去脉,即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果面试中的工具----行为描述原则1.事发时的情况•遇到什么事情？详细情况是什么？2.应聘者所采取的行动•针对上述情况，你采取什么行动？•你在整个事件中的角色？3.最终的结果•是成功或是不成功的•为什么苏州科达科技有限公司19这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,包括:1.应聘者的职务或工作程序的改变2.主管或客户对应聘者提出要求3.要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工作.应聘者所采取的行动指应聘者因上述情况所采取的行动，且透过这些行动,了解应聘者以往的工作表现.(行动亦能显示应聘者没有做到的事情.)行动包括以下各项:事发时的情况苏州科达科技有限公司201.完成某项工作的步骤.2.如何筹备进行工作项目.3.应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失.4.本应实行但没有做到的预防措施.最终的结果指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适当和有效你应学会在面试过程中！！！苏州科达科技有限公司21•减少对应聘者工作经验的误解主考官只需收集有用的资料---即应聘者过去及现在的行为,而非从心理角度去分析他的行为•避免受主观影响你对应聘者的评价你对应聘者的评价是应建立于行为表现，而非你个人的主观感受或直觉。•避免应聘者提供含糊空洞的资料。利用行为描述，可令应聘者难以隐瞒过去的行为，而是提供确切和实在的资料。用“行为描述”面试的好处:苏州科达科技有限公司22用应聘者叙述的过去的行为来评判应聘者未来的行为.以决定是否录用应聘者.用“行为描述”面试的原则:苏州科达科技有限公司23这些行为是含糊,主观,理论性或为有待实践的空谈,有时候,我们会误把这些资料信以为真。因为应聘者引述这些事例时头头是道，如果你容许对方天花乱坠，将无法在面试中获得有用的资料。有时面谈者会因应聘者给他留下良好印象，将这些资料信以为真。有些应聘者叙述假的行为，并非有意说谎或隐瞒事实，而是因为他们认为这些答案较讨好和给人留下好的印象假的行为描述:苏州科达科技有限公司24这些事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。假的行为描述分为以下三类：1.含糊的叙述:应聘者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行动.例如:“我通常”…...或“大部分情况之下,我会……”对于类似这样的回答,可再一次询问具体的情况,或能证明结果的事例(如:你怎么知道结果良好?)假的行为描述可分为以下三类苏州科达科技有限公司252.主观意见:应聘者个人的信念,判断或观点.这些都是应聘者对某件事的看法或感受,而非行动.所以这跟含糊的叙述一样,对说明应聘者的实际行动并无帮助.例如:“我认为……”,“我觉的应该…..”“从我的经验来看…..”3.理论性或不切实际的叙述:一些应聘者打算但尚未办到的事情,所以不可列作过往的行为事例.例如：“我想我会……”,或“我将会…”对于类似这样的回答,你可以询问具体的情况或工作.苏州科达科技有限公司26含糊的…总是…经常…我们主观的:…我认为…我相信理论性或不切实际的叙述:…我想我会…我计划…我准备假的行为描述苏州科达科技有限公司27决定需要提出什么类型的跟进问题（情况/任务/行动或结果）•向应聘者提出有关行为表现的跟进问题；避免询问空乏及引导性问题。•向应聘者提出针对各项能力及行为指标的跟进问题。跟进问题苏州科达科技有限公司28理论性的回答-应聘者给出的回答是理论性的引导性的-应聘者给出的回答是你想要的行为-应聘者给出过去的行为注意点苏州科达科技有限公司29有完整的行为描述只有部分行为描述假的行为描述:如果….,假如….,我想应聘者回答问题的种类苏州科达科技有限公司30当面谈者应聘者回应：主考官应：提问：跟进，以取得完整的行为描述跟进，以取得真正的行为描述跟进，以取得另一个行为描述完整的行为描述部分的行为描述假的行为描述主考官需跟进的情况苏州科达科技有限公司31应聘者资料的类别应聘者的各类能力教育履历/专业资格/技能工作经验兴趣/期望/爱好等行为描述判断力/解决困难的能力策划/组织能力说服力解决问题的能力工作标准主动性沟通能力苏州科达科技有限公司32根据应聘者提供的个人资料情况（包括教育背景，工作经历及有关的个人情况等。）与公司对此岗位的要求进行比较并选出合适人选进入下一轮测试、面试。注意:大部分资料在写作简历时是诚实的,但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面,夸大自己的成绩,同时,也有可能请专业公司包装过。应聘资料筛选苏州科达科技有限公司33挑选应聘资料的目的是挑选合适的人才。在挑选资料时应考虑以下因素：•经常转换职业,但事业无进展•成就和奖励•应征者中断学业或职业•薪酬•年资•撰写履历的能力•学位,文凭及其他学历证明应聘资料筛选苏州科达科技有限公司34年龄,出生地,性别,教育背景(包括学历证明复印件),工作经历(包括工作单位,所任职位,所负责任等)，及自我推荐的一小段文章,外语能力和电脑能力,联系地址和电话,邮政编码及应聘职位等.讨论点：婚姻状况家庭状况是否有小孩一份应聘资料应包含以下内容:苏州科达科技有限公司351.教育履历/专业资格/技能-----应聘者在履历所填报的资历.我们可用这些资料,用以评估应聘者的工作能力,挑选认为值得继续考虑的人选，以便进入初审阶段。例如：(1)应征者就读的学校(2)服务某公司的年资(3)换工作的次数(4)所获的专业资格(5)对行业的熟知成度(6)操作电脑及语言的能力从以下三方面来考虑挑选应聘资料苏州科达科技有限公司362.工作的经验------应聘者以往的工作经验.这些资料让我们更清楚了解应聘者以往的工作表现.这些具体的事例包括人物,事项,时间,地点和处事的方法等,可进一步说明应聘者在履历上所填报资料.例如：(1)应征者领导下属改善工作质量(2)由应征者洽谈而成功的销售记录(3)应征者处理主要客户的投诉(4)应征者曾向其主管提出建议苏州科达科技有限公司373.兴趣/期望----应聘者对工作和机构的期望.我们必需考虑应聘者个人的喜好,这会直接影响他们的工作动力.苏州科达科技有限公司38苏州科达科技有限公司39所有的主考官,根据各自面试的情况及对此岗位的要求,决定最终录用者.招聘讨论注意点–注意完整的行为事例–把行为事例归纳分类–在每个行为事例边写下(+)或(-)–根据每个行为事例发生的时间,影响力及与申请职位是否相近,衡量它的重要性.招聘讨论苏州科达科技有限公司40招聘职位：________招聘时间：_________主要能力应聘者A应聘者B应聘者C应聘者D应聘者E应聘者F录用者工作动力说服力/销售能力分析/问题评估能力判断/决定/解决问题能力计划与组织/工作管理能力面试最终讨论者：_________________________________苏州科达科技有限公司41应聘者：________应聘日期：_________主要能力主试者A主试者B主试者C主试者D最终评分工作动力说服力/销售能力分析/问题评估能力判断/决定/解决问题能力计划与组织/工作管理能力是否录用：是_____;否______备注：苏州科达科技有限公司42程序远景/宏图目标执行工具目的1.目的2.时间3.角色和责任4.支持者•辅导者•项目领导•项目成员5.成功的因素6.项目计划及时间表7.该项目执行所需的费用得到公司高层管理者的支持招聘策略苏州科达科技有限公司43程序远景/宏图目标执行工具目的•与主管/经理沟通1.为什么要这样做?2.给主管/经理带来什么好处?3.怎样操作?(程序)4.什么时候开始执行•培训主管/经理的面试技能/技巧•跟踪招聘策略苏州科达科技有限公司44•咨询员:回答有关部门/人员的问题,并提供相应的建议•服务员:为有关人员提供技术服务,保证其部门能招到符合公司要求的人.•观察员:尽可能地保证招聘系统能够公平,公正,合理.•第三者:帮助有关部门平衡内外部的合理和公平。人力资源部在招聘中的角色苏州科达科技有限公司45选择猎头公司时,应从以下几点入手1.公司背景及规模2.公司猎人的长处3.公司以往的客户群及所猎的职位和职务4.公司的猎手是否专业5.公司的收费标准6.公司在业界的信誉度怎样选择猎头公司苏州科达科技有限公司46对未被录用的应聘者,应尽快通知他们,尤其是最后候选人名单上的应聘者.他们想知道未被录用的原因,一些有益的反馈会对他们将来找工作有所帮助.•写回绝信•电话沟通•当面交流和给反馈•保持联系,以便以后备用切记:不要回避,也不要说以后再给他们回电.怎样对待未被