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招聘人员应具备的条件具有知识良好的语言表达能力会“察言观色”具有“亲和力”业务内行良好的EQ有强烈的责任心设计招聘环境的技术设计面试问题的技术策略性谈话观察的技术引导谈话的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术知名企业用人理念联想用人观----少用同一学校微软----任用有冒险精神的人英特尔-----得3分的人也许更可取世界银行-----起码要跳过3次槽宝洁---热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准•个人的能力•看他对这份工作有没有兴趣•个人品行和职业道德信、效度信度：指某評量方法不受隨機誤差的影響程度。指準確性、過程的正確性重測信度、折半信度、複本信度、Interrater方法、內部一致性效度：指「受試者表現成果（如，測驗成績）」與「預設評估成果（如，工作績效）」之間的相關程度。指實際想測量的範圍、限度內容效度、建構效度、效標關聯效度效度內容效度：提供此研究合適的問題以供研究測量之用建構效度：代表建立確定評量出智商、領導能力等等「建構內容」的測驗，且能證明「精通建構內容者，即能具有良好工作績效」。一般化程度：若甄選方式可一般化，則它不僅可用在其它類似的情境。功效：某項事物所創造出的「價值」大於「成本」的程度。效度—效標關聯效度效標相關效度：顯示「測驗成績」與「工作績效」之間關聯的評量基準。指衡量或預測的成功程度。當一份問卷正確地預測出結果時，具有預測效度。兩項研究方式，可協助達成效標關聯效度：1、預測效度。2、同時效度。效標有4項特性：1.關連性：效標的定義與評分具有關連性2.避免誤差：給受測者相同機會進行評分時3.可信賴：穩定的、可重複實驗的4.易取得性：資訊及資料取得容易、有考量成本與隱私問題形式內容方法內容效度內容合適程度、表現在所有相關的研究項目上以內容效度比率進行審查、批評效標相關效度預測者正確捕捉相關效標構面的程度相關同期效標效度描述現狀、效標資料由現在的測量取得預測效標效度預測未來、效標資料衡量過去時間建構效度衡量的變異數為何？相關、因素分析甄選程序相關法律規範美國政府對組織人員甄選程序，訂有許多法律規範。表6-1求職面試正誤提問例示面試一、非引導性面談：面談人員須再三斟酙提問內容二、結構式面談：使用本項面試方法時，面談人員會先擬好一份預設問題清單。1、經驗重述式面談：面試人員同樣給予求職者一組情境。但，求職者須回答「過去」個人因應類似情境的手法。2、情境式面談：面試人員會先說明某種工作常見情境。之後，求職者須表明個人將如何面對前述情境。面試3、小組集體面談：會派出數位代表，與求職者進行「多對一」的面談。面談準備：面試人員應接受面談訓練。如：如何提出客觀問題、避免主觀判斷等等。甄選決策組織如何甄選員工：1、多重關卡淘汰模式：經由各個甄選流程，逐步縮小符合資格的求職者人數。2、互補模式：甄選決策則基於求職者「各階段得分總合」而定。第四节离职面谈第一单元离职面谈一、员工离职的原因分析（一）个人原因（二）单位内部原因（三）组织外部原因二、离职面谈的内容和技巧（一）离职面谈的内容（二）离职面谈的技巧1、快速做出反应2、保密3、为员工解决困难把他争取回来051015202530不认同领导对薪酬不满不适应公司环境缺乏晋升机会才能得不到发挥工作压力过大培训机会不足其它200120022003最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。图2某企业2001-2003年员工离职原因图4离职员工的年龄分布请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？0%5%10%15%20%一般员工技术人员一线主管中层管理者高层管理者离职员工占该类员工比例图3离职员工的职位分布0%2%4%6%8%10%12%14%16%30岁以下30-40岁40-50岁50岁以上导致该公司员工流失的主要原因是什么?并对流失人员的构成进行分析,采取哪些措施解决问题大地保健品有限公司是国有企业,位于××省××市,现拥有1300多名职工,3650万元的固定资产,为××天山市的重点骨干企业,产品主要有大地多糖营养液、玉米粥、开胃饮、太空水等系列产品。张浩，男，30岁，黑龙江佳木斯人，上海某著名大学经济系毕业，在校时任学生会干部，毕业后曾在上海霞飞、康美、天津康泰三家公司作过营销工作。2001年1月9日，《××经济日报》登载了一则招聘广告：大地公司欲以月薪10万元的待遇招聘全国市场部经理一名。这则广告在当地引起了极大的反响，诸多新闻单位纷纷在黄金时间或显要位置发布消息、刊发评论。一时间，名不见经传的大地保健品有限公司成了家喻户晓的著名企业。在规定报名的短短4天时间里，有108名本科以上学历的符合招聘条件者留下了应聘材料。报名者的学历之高、条件之好、档次之高令大地公司总经理李铭感叹不已。108名应聘者中有50%硕士、20%的在读研究生、10%的留学回国人员，甚至吸引了天山市一些知名企业的厂长、经理。然后，总经理李铭和人力资源部的成员一起在包租的宾馆的房间内闭门谢客，对每一份应聘材料进行了仔细地研究分析。之后，又有设法与应聘者逐一见面，当场考核。经过层层筛选产生了三名候选人。2001年5月18日，张浩与其他两名候选人一同出现在电视台的直播现场。他们在专家答辩会上，就市场营销的问题进行了阐述答辩，然后有专家打分，张浩得了最高分，公证人员进行了公证。××电视台著名节目主持人笑盈盈地宣布张浩为50万元年薪得主，李铭也当场将聘书交与张浩。然而，2001年10月4日，李铭接到了张浩的辞职报告。张浩坦率地说：“我提出辞职的原因主要有三个：一是我犯了一个致命的错误，在50万元年薪的诱惑下，缺乏对大地公司的必要了解，除了厂房外，这家企业的管理风格我知之甚少；二是公司的人际关系过于复杂，领导不信任我，下级不听我，工作很难干；三是公司当初许诺的高额月薪到现在兑现不了。”而李铭对此也发表了自己的看法：“我们对张浩的工作也确实不满意，其原因有两个：一是张浩上任后干了两件事，开辟杭州和苏南市场。然而，4月份大地系列饮品在杭州的销售额不足100万，9月份只有1.7万元。苏南市场发货达110万元，仅广告费开支就达32万元，而返还的货款只有17.8万元。二是对张浩的人品产生了怀疑，8月张浩以0.18元/片的价格在一个个体户那里订购了价值8万元的餐巾纸，我认为这种纸充其量每片0.10元。”此后李铭迅速将张浩辞职的消息向公司全体员工进行了通报。此后，李铭例行公事地与张浩做了一次离职面谈，李铭对张浩说：“你有两大致命的缺点，一是眼高手低，你编写的市场规划制度非常漂亮，这一点我非常佩服，但你的销售业绩却不能令我们满意；二是办事不讲效率，很多事拖着不办，这也是我迅速同意你辞职的原因所在。”张浩听后，一言未发，转身离去。1、根据上述材料为大地公司撰写一份全国市场部经理的工作说明书。2、假如你是李铭，如何搞好张浩的离职面谈？3、利用人力资源管理的知识，联系实际，谈谈你对识别和使用人才的看法。第四节离职面谈第二单元降低员工流失的措施一、降低员工流失的物质激励措施（一）支付高工资（二）改善福利措施二、降低员工流失的精神激励措施（一）满足干事业的需要（二）强化情感投入（三）诚心诚意留员工（四）不同周期的留人措施三、困难组织的留人措施（一）既要加强激励，又要鼓励竞争（二）既要关心爱护，又要教育引导（三）既要充分放手，又要有效制约（四）既要讲人情，也要有制度保证目录招聘管理•招聘管理的概念•招聘计划编制•用人标准制定•招聘团队组建•招聘渠道选择•招聘宣传方式•人才测评与甄选•新进人员安排•编制招聘制度附：能力模型1招聘管理的相关概念招聘者应聘者招聘管理的概念招聘应聘招聘管理招聘管理的目标和意义为企业输入所需的人才，实现合理配置。扩大企业宣传力度，提高企业对外形象。降低人力资源招聘成本。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。招聘管理的环节招聘计划编制用人标准制定招聘团队组建招聘渠道选择招聘宣传方式人才测评与甄选新进人员安排编制招聘管理制度2招聘计划招聘计划的内容人员需求清单招聘信息发布的时间与渠道招聘小组人选应聘者的考核方案招聘的截止时间招聘计划的编写步骤(一)获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况:人力资源规划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。选择招聘信息的发布时间与发布渠道招聘计划的编写步骤(二)初步确定招聘小组；初步确定人才甄选测评方案；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。2用人标准的制订用人标准确定岗位职责与岗位目标知识方面的要求经验方面的要求技能方面的要求心理方面的要求生理方面的要求知名企业用人理念联想用人观----少用同一学校微软----任用有冒险精神的人英特尔-----得3分的人也许更可取世界银行-----起码要跳过3次槽宝洁---热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准•个人的能力•看他对这份工作有没有兴趣•个人品行和职业道德3组建招聘团队组建招聘团队招聘团队组建的原则招聘团队的来源组建招聘团队选拔和培养合适的招聘者招聘团队的管理招聘团队组建的原则知识互补经验互补能力互补•个性互补•性别互补•年龄互补招聘团队的来源人力资源部用人部门公司总经理公司相关专业人员招聘专家招聘人员应具备的条件具有知识良好的语言表达能力会“察言观色”具有“亲和力”业务内行良好的EQ有强烈的责任心设计招聘环境的技术设计面试问题的技术策略性谈话观察的技术引导谈话的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术招聘团队的管理明确招聘团队的目标和分工熟悉招聘相关事项、标准坚持招聘录用的原则避免招聘误区4选择招聘渠道招聘的来源和渠道类型外部招聘网络招聘现场招聘学校招聘猎头招聘中介所招聘传统媒体熟人推荐内部招聘内部晋升内部调动选择招聘渠道考虑因素招聘效率招聘对象与人才层次地区范围成本大小宣传意识内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性内部外部聘的比较外部招聘渠道的选择外部招聘的方式一般说来有七种：网络招聘社会性招聘洽谈会校园招聘传统媒体招聘员工或朋友推荐专业顾问咨询公司中介所招聘5招聘宣传招聘宣传综述招聘宣传的意义招聘宣传的内容招聘宣传方式影响招聘宣传效果的因素招聘宣传的内容公司简介职位说明应聘方式影响招聘宣传效果的因素招聘渠道宣传方式宣传内容宣传时间宣传成本6人才的选择人才甄选测评内容经验知识技能心理生理测试人才甄选测评方式资料评价面谈测试专家测试（知识、心理）情景模拟不同招聘方式的准确性统计表0.00.20.40.60.81.0设计好的面试工作实例能力测试简历个人问题没有准备的面试参考资料笔迹学占星学各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较不同招聘方式的普遍性统计表0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%占星学笔迹学个人问题能力测试申请参考资料面试各种招聘方法的采用率比较知识测试的目的、内容和类型知识测试的目的许多岗位需要特定的知识一般来说，知识面广的人掌握知识比较快可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者知识测试的内容和类型百科知识测试，又称广度测试专业知识测试，又称深度测试相关知识测试，又称结构测试知识测试的评价知识测试的优点公平费用较低迅速简便知识测试的