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招聘面试人员资格认证培训系列课程人难求！何处去寻人？用人难！箩卜棍子怎平衡？才难留！孔雀为何东南飞？选人难！高质低价在哪里？我很累我很烦•招聘角色（周二）•招募（周四）•接待测试与面试（周一）•从营销学角度看人才招募（周三）•面试指南（周五）课程设置招聘面试人员资格认证培训教材招聘角色目录一、人力资源管理与招聘的关系二、招聘因素及发展方向三、招聘流程与作业周期四、招聘基础工作五、招聘基础理论六、素质及素质模型七、文化与招聘特色八、招聘与人才流失九、招聘成本与绩效考核十、招聘技巧与求职应对术一、人力资源管理与招聘的关系1、人力资源管理体系2、人力资源管理程序3、人力资源管理业务4、人力资源管理模型5、人力资源管理角色6、人力资源管理发展历程人力资源信息系统招聘甄選員工关系績效管理薪資福利培訓開發人力资源管理体系戰略、組職、文化職位、工作、人員制度、程序、表单企业经营战略人力资源战略运作/平台功能/支架精神/方向人力资源管理程序绩效考核职位评价薪资/升迁政策人员招聘企业战略组织结构职能设计职位设置职位描述培训及开发组织管理组织任务组织结构职位说明信息流向人员管理人员任职资格制度人员选育用留政策推行任职资格管理人事管理调工调干合同及保险各种证件检查招聘调配计划组织实施培训管理文化培训上岗培训开发培训晋升管理技术系列专业系列管理系列绩效管理评价目的评价方式结果应用报酬管理工资奖金股金津贴福利保险建素质模型建业绩指标（KPI）建薪酬结构人力资源管理业务招聘调配(选)培训开发(育)绩效管理(用)报酬认可(留)职位与任职资格文化与价值观远景与战略目标业务管理双向沟通人力资源管理模型项目直线（职能）部门人力资源管理部门招聘挑选•岗位职责工作分析•提出人员需求•描述需求要求•面试应聘者并确定聘用与否•按直线部门提供的信息制作职位说明书•制定人员需求计划•确定招聘方式及渠道•进行初步挑选并向直线部门提供应聘者培训开发•按公司制度要求培训（新）员工•评估推荐培训经理•领导、授权建立工作团队•按表格考核员工绩效•评估下属职业进展并提出建议•准备培训教材、文件及大纲•按照CEO描述企业原景，并就管理人员培训向CEO建议•提供有效组织、操作开发培训和团队建设等资料服务•制定绩效考核工具，保存评估记录报酬•提供岗位特征及价值信息•决定下属激励形式及数量•决定企业员工服务及福利•进行职位评估//进行薪资调查•给直线部门提供物资奖励及薪酬计划种类相关资料•与直线部门共同确定企业福利及服务员工关系•建立相互尊重和信任的工作气氛•不断提供劳动协议条款•确定企业的抱怨程序与劳动协议相符，通过调查确定对抱怨的处理•与人资部门共同进行集体协议谈判•调查分析潜在的造成员工不满的因素•培训直线部门经理如何解释协议条款和应避免的法律陷阱就如何处理抱怨向直线部门经理提建议，并帮助抱怨相关部门达成一致意见人力资源管理角色阶段人事管理人力资源开发人力资本运营规划•定员定编，依据当前生产状况决定人员配置•多为感性认识•以企业经营战略为导向•对员工结构进行理性分析（年龄、性别、学历、技能等）•用货币来衡量、评价现有的人力资本价值，更具比较性•追求利润的最大化招聘•计划成分多•随意性大•全面考察个人素质•只挑好的•以投资回报率预测为取舍•只买合适的，不买贵的培训•解决现有问题•多为技能培训•以文化和谐、素质提升为导•内容广泛，制度及规范化•以可预期未来收益为导向•选择收益最大的培训方案考核•内部分配的员工排序•业绩评价或论资排辈•无明确统一的考核标准•关注员工的未来表现•PDCA循环管理过程•有公正明确统一的考核标准•用科学的方法对员工价值进行评估，并不断指导员工进步。激励•对已发生行为进行奖励•考核结果导致激励性弱•一贯制，激励层次模糊•以公正的考核结果为依据•以员工的需求结构为导向•激励效果明显增强•将知识、技能、经验、态度、企业家精神等量化，以职工持股计划形成内在激励使用•拉郎配•责以能授、职以需设•人岗相适应•以预期收益决定岗位的设定和人员的调配人力资源管理发展历程二、招聘因素及发展方向1、影响招聘七因素2、招聘分析三环境3、成功招聘三要素4、有效招聘四关键5、招聘发展五方向影响招聘七因素7654321组织改变全球化、扁平化、外包、重组、裁员职责模糊、跨部门合作、客户导向契约：忠诚换取安定----能力换取报酬女性/族裔、多元背景/价值观/信仰人才招聘产业形成（宣传、渠道、评价）电子化测评、网络招募、测评技术取消种族、性别、年龄歧视/全球招募招聘分析三环境外部环境內部环境申请池状况•国家政策法规•社会经济制度•宏观经济形势•技术进步•劳动力市场1、供求变化2、市场不完善3、专业/地理/对手•产品市场条件•职位性质•企业经营战略1、经营计划2、战略决策层次3、战略类型4、企业文化•企业形象和自身条件•企业用人政策•招聘成本•应聘者寻职强度•职业锚（方向）•应聘动机与偏好•应聘者的个性1、实用型2、研究型3、艺术型4、社会型5、事业型6、传统型实用研究社会事业传统艺术一個招聘標準•求職看動機•年輕看潛力•年長看能力•最終看成本一支優秀招聘隊伍•內外部專家結合•企業與中介結合•人力資源部門與用人部門結合•企業領導與辦事人員結合一個招聘流程•需求分析•目標確定•招聘準備•實施招聘成功招募三要素有效招聘四关键1.职位描述：负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求（职位/职位说明书）；2.申请池状况：招聘部门的反应速度是否迅速？能否在接到用人要求后的较短时间内就找到有希望的候选人（平时了解并储存信息/人脉）；3.单位重视：部门经理们能否及时安排面试，如果不能，就会错过真正的优秀人才（不说三顾茅庐，要得到重视）；4.足够的资格及授权：招聘人员的素质（资格）及公司是否在物质资金方面给招聘部门以支持并给予足够的授权（招聘经费/薪资结构及谈判范围）.招聘发展五方向高能力与多元化裁员/瘦身决策公正性--处理投诉工作分析品质、工作分析方法减少无性繁殖建设多元化团队残障、年龄等保护心理健康评测学习能力评测创新能力评测正直/诚实评测吸引合适人才求职及新人引导有效的面谈技巧测评技术多样化评估中心普遍使用甄选方式将改变评估内容将改变评估焦点将改变公平性与多元化将成为讨论的焦点招聘过程将改变三、招聘流程与作业周期1、招聘与招募2、招聘的四个阶段3、招募流程4、集团招聘流程5、各渠道招聘的标准作业周期招募与招聘•互用：4个概念可交互使用•差别：1、招募/招聘为全过程，甄选/选才为后段工作2、招募-------侧重于提供合格候选人3、招聘-------侧重于选择确定所需要的人员•完整：“招聘”工作完整功能1、外招内调2、信息收集3、文化传播招募招聘甄选选才招聘的四个阶段招聘计划的制订与审批（内外部）招聘信息的发布应聘者申请的收集与整理资格审查及初步筛选笔试/测评/面试等考核体检/背景调查/甄选决策报到及初步岗位安置企业/职位适应性培训岗位使用及正式录用招聘绩效评估录用人员质量评估招聘效益评估招募筛选录用评估了解环境•内部需求来源•外部供应环境确定标准•工作职责•资格要求•薪资级别策划准备•招募渠道•招募计划•招募准备招募实施•信息发布•现场布置•招募作业•资料筛选达成组织目标招募流程集团招聘流程需求提报需求审批制订计划招募策划招募实施资料筛选复试通知考核测评面试作业录用核准报到作业体检作业试用考查招聘统计招募需求提出招募信息汇整制定招募计划招募准备0-155022513招募实施1~53~105~105~1010~205~205~2017资料汇整与分流转发0-21~32~32~3111122~1011~2014-208~1415-2510~1910~27214面试通知1~31~51~52~101~51~31~5把好筛选及前期沟通关，提高录用效率13笔试01110-100有效组织01一、二级主管面试1~31~321~31~31~31~3提前沟通安排，避免应聘者长时等待12评鉴及批准01~21~21~21~21~21~2符合性审核01体检1~31~31~31~31~31~31~3通知并及时反馈信息12办入厂入职手续1~31~31~31~33~151~31~3专人负责13统计与反馈0000000及时统计及信息更新006~2217-3721-3615-3622-5415-3315-43626注明：此表为用人部门、招募部门参考表，其受招募人员结构、数量、方式、季节、激励手段等影响。小计总计单位：工作日类别程序招募面试及录用体检及报到媒体广告员工推荐招募成败取决于招募前期策划、招募团队和过程控制猎龙专案招募渠道工作要点按程序、要求检查职位需求,防止遗漏与差错,以提高招募效率.1~222021222周期本地人才市场异地人才市场学校网络最短标准各渠道招聘标准作业周期单位:工作日条件:批量:20~30人招募人员:2人四、招聘基础工作1、职位说明书2、招募团队3、招聘需求4、招募计划5、聘用责任工作分析及职位说明书•关键词:成功招聘的前提条件之一-----工作分析工作分析职位分析职位说明书•通过观察和研究,确定工作的确切信息及执行程序;•方法:IE、观察法、问卷调查法、面谈法、实践法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等。•该职位各主要工作分析的总和；•职位的目的；•职位的位置、责任权限的优先级、基本资格条件等；•职位作业的依据标准职位说明书------职位管理的标准•部门组织设计及规划•人力招募与人才选拔（调配/晋升）•教育训练及人力开发•职位考核•职位发展注：职位说明书由版本控制，职位变化或合并/增减须及时更新。招募团队的人员构成人资部门招募人员需求部门主管需求部门最高主管人资部门主管招募团队的组建原则能力互補氣質互補性別互補年齡互補知識互補招募人员的素质要求招募者的素質要求良好的品質修養基本的素质条件廣闊的社会知識面产业或专业技术知识及技能熱情、公正、認真、誠實表達、觀察、協調交流、自我認知等能力心理、社會、管理組織行為、血型、筆跡、面相及法學等知識年度招募需求计划的数据来源各月度需求计划公司发展战略长/中期目标年度经营目标年度营销规划年度产品研发规划年度产品生产规划年度产品质量规划年度材料采购规划年度装备改造规划年度公司人资规划年度公司财务规划人资政策、系统及项目规划招募调配规划文化建设与发展规划教育训练及开发规划考核管理规划晋升规划薪酬福利规划人事管理规划晋升/替换/调配计划流动/淘汰计划非产线人员需求计划产线人员需求计划（产量、差额、平衡）（定岗、定编、定责）总需求计划分部门需求计划职位分析供需预测及分析培训周期招募周期流动率招募需求计划数据？月度招募需求计划的数据来源年度人力需求计划月度新增人力需求上月招募录用情况需求单位申请需求部门主管人资单位审核/汇整/评估分管主管或人资负责人最高主管核准单位/部门最高主管招募需求计划的审批流程招募计划職位、人數、時間、渠道選拔標準經費預算招募甄別量的一般計算：60/20005/403/101求職人數篩選人數面試人數錄用人數以職位說明書爲選人標準如：年齡、性別、學歷、技能、經驗、素質等资格1、必備標準：不能减低的2、優先標準：有之更佳待遇1、薪资福利：范围2、发展方向职责1、主要工作内容2、应负责任与职权各種招募費用的預測：比如：1、廣告費2、考核費3、差旅費4、電話費5、通信費6、文具費7、人力成本8、管理費用等4-06聘用责任人员类别招募人员（人资部门或委托人员）第一面试主管(需求部门主管)第二面试主管(主管的主管)最高批准主管考核分工•职位符合性•证件有效性•基本素质(人格、智力、潜力、基础知识）•背景调查•实际能力考核（专业知识、技能、经验等）•职位适应性•能力及潜力审查•符合性核查（权限、薪资等）责任权重25%50%20%5%五、招聘基础理论1、选才观念2、能岗匹配原理3、P-J-O合适度理论选才观念之一---适才适所《A到A》：•先找“对”人•放“对”位置•再决定要做什么（“对”的）事情开拓性职位稳定性职位选才观念