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1如何当好一名合格的面试官非人力资源管理者培训2目录页2面试概述第一章面试的误区与应对措施第二章面试问题设计及类型第三章面试的过程及技巧第四章3过渡页3第一章面试概述•面试的定义及目的•面试的发展•面试的类别概述•面试官的素质要求4第一章面试概述第一节面试的定义及目的面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。目的：人才测评；由面试官提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以测评求职者能否成为公司的一员。5第一章面试概述第二节面试的发展中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善，慢慢形成了现在的多种面试形式。周文王和姜子牙的故事；公元前7世纪，齐桓公和管仲的故事；宋太宗对寇准的面试；朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子6第一章面试概述第二节面试的发展①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；面试的发展趋势：据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。7第三节面试的类别概述第一章面试概述1.按面试的标准化程度来分类结构化面试半结构化面试非结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。8第三节面试的类别概述第一章面试概述2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问9第三节面试的类别概述第一章面试概述3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试复试人力资源进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。10第四节面试官的素质要求第一章面试概述选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。面试不能仅凭感觉。面试官必须通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，比如：如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等。所以就需要面试官具备相应的素质和一定的面试技巧。11第四节面试官的素质要求第一章面试概述个人总结，对面试官的主要要求有：较为丰富的工作经验和人生阅历；掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。12过渡页12第二章面试的误区及应对•面试的误区•应对措施PPT模板下载：行业PPT模板：节日PPT模板：素材下载：背景图片：图表下载：优秀PPT下载：教程：教程：教程：资料下载：课件下载：范文下载：试卷下载：教案下载：措施13第二章误区应对措施第一节面试的误区看看您在面试的时候是否出现过下面的情形:1疏于准备，仓促上阵既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。2跟着感觉走，不够专业不清楚所招岗位的考评要素，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。14第二章误区应对措施第一节面试的误区3角色模糊说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。4不能够以平等的态度对待求职者面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？15第二章误区应对措施第一节面试的误区5“像我”的偏见倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）6反弹效应人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。16第二章误区应对措施第一节面试的误区7晕轮效应又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。8以貌取人《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。17第二章误区应对措施第一节面试的误区9草草决策、轻易承诺面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会,我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。10过分依赖他方推荐这种推荐其实很多时候是不可靠的。11寻找超人要求太高，不切实际。18第二章误区应对措施第二节针对面试误区的应对措施基于以上的一些误区，根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试应对措施或注意要点：准时开始，规范操作营造融洽的氛围要充分尊重求职者不可偏离面试话题要重视价值观的挖掘不要过早谈论薪酬结束时要感谢和鼓励19过渡页19第三章面试问题的设计及类•问题的设计•问题的类型型20第三章问题设计问题类型第一节问题设计请试着回答以下两个问题：①校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪些方面“推算”出他日后在工作岗位上能胜任？②社会招聘：候选人有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在工作岗位上能胜任？21第三章问题设计问题类型第一节问题设计我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”“？？知识（学历、专业）/技能（工作经验、技能）/个性（能力）什么样的人最适合？22第三章问题设计问题类型第一节问题设计K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观我们要寻找的人就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。面试的核心:他能做什么？他愿意做什么？他曾经做过什么？23第三章问题设计问题类型第一节问题设计面试是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。24第三章问题设计问题类型第一节问题设计•职业发展情况•业绩点•疑惑点那么，面试的问题从哪里来呢？25第三章问题设计问题类型第一节问题设计那么，我们就可以按照岗位任职能力要求维度（所谓维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容）来设计面试题目，再设计一些综合问题专业知识（k）26第三章问题设计问题类型第一节问题设计能力理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你善于化解矛盾吗？将如何对付难缠的员工？你善于化解矛盾吗？告诉我，作为管理人员你曾如何对付难缠员工应变能力如果你不得不改变自己的工作计划以适应变化中的要求，你将有如何感想一个月中你先后干4种不同的工作，你不会烦吧谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样变化？结果如何？安全意识你觉得工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗？请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况，具体情形什么样的？你做了些什么工作能力你认为你能给公司带来多大价值，原因是什么？我们销售目标很高，你能应付这种挑战吗？谈谈过去的一年你做成最大的一笔业绩，你是如何做成的解决问题你将如何处理生产中出现的问题你能排除机械设备故障吗请你说说最近遇到的一个有关仪器或者质量的问题，你是如何让解决的27第三章问题设计问题类型第二节问题类型压迫式问题兵不厌诈情境式问题身临其境应变式问题暗藏玄机行为式问题穷追猛打动机式问题意欲何为引入式问题渐入佳境28第三章问题设计问题类型第二节问题类型1）引入式问题：渐入佳境目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，获取应聘者初步信息。可询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘切入面试话题，获取基本信息。可以从以下几个方面进行：1、个人信息有关的问题2、与公司信息有关的问题3、与行业/专业有关的问题4、与招聘广告有关的问题。29第三章问题设计问题类型第二节问题类型2）动机式问题：意欲何为目的：求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？30第三章问题设计问题类型第二节问题类型3）行为式问题：穷追猛打目的：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其以前行为特征、能力水平及业绩状况，进而判断其是否具备相应的工作经验、工作能力以及分析问题和处理问题的能力。设计行为式问题一般要符合STAR原则，（S是Situation，当时的情景；T是Target，目标；A是Action，行动，采取了哪些行动；R是Result结果，最终结果如何？）也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角度来，你的问题就是一个好问题。同时，我们就可以根据应聘者从这四个角度的回答，来判断其答案的可信度。31第三章问题设计问题类型第二节问题类型STAT面试一个人的过去行为最能预示其未来的行为与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”注意事项：1、避免提出引导性问题2、提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答3、与行为有关的回答一定要包括背景、行为以及行动结果32第三章问题设计问题类型第二节问题类型4）应变式问题：暗藏玄机目的：判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。注意：应聘者回答的准确性不是关注的要点。此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。33第三章问题设计问题类型第二节问题类型5）情境式问题：身临其境目的：判断应聘者分析和解决现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。34第三章问题设计问题类型第二节问题类型文件筐测验将工作情境中可能遇到的一系列问