招聘面试技巧与识人技术

寻找赢者，建立企业竞争优势招聘面试技巧与识人技术课程内容•人才招聘与选拔的基础概念•不同人才选拔工具的作用与使用•建立以目标为导向的人才选拔系统•小组讨论与结构化面试的操作•行为面试法的演练与掌握•开展校园招聘的关键问题基本概念糖醋活鱼的秘诀•有一个厨师长期做糖醋活鱼•他的活鱼与众不同•别人的活鱼端上桌顶多动几下•他的活鱼却是吃得只剩了一根骨头，敲敲他的腮帮，还能动秘诀在哪里？关键在于•烹调的方法都是一样的•选鱼的过程却各不相同•厨师长亲自选鱼•有宁死不屈眼神的鱼生命力更顽强具备特质的鱼＝竞争优势对人力资源管理的启示•人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优势的基础•对象错误的激励、培训只会带来成本的上升•特质（标准）是有效选拔的基础有趣的故事•“糖醋活鱼”还是“活鱼三吃”？•只要有钱就够了？•一次公司参观的效应•该花钱时就花钱4P营销与人才招聘•Product产品•Price价格•Promotion推广•Place渠道•企业吸引人才的过程其实是一个营销的过程。•4P设计的好，自然就会吸引有潜质的人才；4P设计的不好，自然门可罗雀，而且你还会流失现有的人才。招聘选拔策略•招聘选拔的原则，或者说是指导思想•它是公司的人力资源理念在招聘与选拔过程中的体现著名公司的招聘策略•英特尔：态度为先，然后才是专业和工作能力；行为测试法，重实际表现；从实际出发开展招聘•美的：70年代用顺德人、80年代用广东人、90年代用中国人、21世纪用全球人•努力工作，享受人生!//ViewmyWorld是一个邀请，请你来到微软，在这里，与代码背后的英雄们相遇，听他们用自己的语言自由地讲述自己的故事Product(产品)9企业与职业发展的远景9工作内容的适应性与挑战性9选聘的公平、公开、公正Price(价格)9薪酬福利的吸引力9职业发展的机会Promotion(推广)9企业形象的包装，包括宣传册、录像资料等9招聘人员的专业形象Place(渠道)9选择与职位适配的招聘渠道人才招聘的4P分析吸引人才的第5P人产品价格推广渠道以目标为导向的招聘流程招不招加班工作再设计内部外部确定渠道宣传推广筛选人力资源规划识别职位空缺录用试用职位说明人力资源规划以战略及业务目标为导向：•部门职能设计、组织职能设计、岗位职能设计•五年、年度人力需求预测•招聘选拔策略人力需求预测•原有业务的发展趋势•可能的雇员流动比例（历史离职率与劳动合同终止情况）•雇员的质量与性质•新业务的拓展情况•提高生产率的决定•企业的整体人力政策的变化人力需求预测的方法•趋势分析：分析过去五年的雇佣趋势•比率分析：业务量与人员个体工作量匹配•散点分析：业务量与生产率的分析•管理人员的综合判断某公司1996－2001人力增长趋势4545777088048691007020040060080010001200Y1996Y1997Y1998Y1999Y2000Y2001年人数某公司1996－2001业务量操作量35.463.8103.8158.8214.7275.3050100150200250300Y1996Y1997Y1998Y1999Y2000Y2001年万箱操作量1996－2001年人数/操作量增长比率0%20%40%60%80%100%Y1997Y1998Y1999Y2000Y2001年百分比人数操作量YearY1997Y1998Y1999Y2000Y2001人数27%23%14%8%16%操作量80%63%53%35%28%散点分析0200400600800100002004006008001000护士数规模医院规模200300400500600700800900注册护士240260470500620660820860人才选拔的步骤•简历筛选•初步面试•笔试（实操考核）•深度面试•其他必要的测评•评量薪酬适合度•做出录用决定并跟进入职事宜选拔工具总述选拔工具种类•简历筛选•笔试(认知、综合、专业)•电话面试(综合面试)•小组讨论/活动•面试、结构化面试•文件篓简历筛选的几个困境•量大？•信息难辨真假？•内容不全？•学生的简历看什么？•……根据简历可以做出哪些判断？•专业资格和工作经历•求职者应聘职位与发展方向•求职者能力与应聘职位的适合度•审查简历中的逻辑性•求职者薪资期望值•求职者自我评价或描述是否适度，是否属实从简历看两个层面的信息•客观信息的层面的：性别、年龄、工作时间、学历、个人业绩……•主观信息的层面：逻辑、细心程度、客观程度、对工作的兴趣……总经理秘书•大专以上学历，文秘、汉语言文学等专业毕业。•良好的文字写作功底和语言表达能力，英语四级以上，听说读写熟练；•逻辑思维能力强、沟通协调能力强，有较强的事务处理能力、处事积极主动、谨慎细致。•有责任心、具有高度的责任感和工作热情；•性格开朗，一年以上总经理秘书工作经验。笔试的作用•认知测试：逻辑与基本分析能力–数理、图形分析–逻辑文字理解•情商：心理测评•素质：素质测评•知识–专业水平–管理思路–语言能力(外语)认知VS智商•智商：单独地测试某个人的智力水平•认知：与实践工作相关联的题目，是实际操作能力为导向设计的智商题•举例：美国有多少个加油站？管理案例•测试候选人的管理思路•一般为情景假设性题目(从假设角度衡量被评估人思考与解决问题的方法)•与日常的工作内容非常相关•职位不同，设计不同内容与评分标准小组讨论•将一组人选集中在一起就某个话题（任务）展开讨论（活动），考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式•有限制的场地情景模拟•在规定的时间内完成(不超过一个小时)为什么、什么职位用小组讨论•现实模拟的简化版•管理职能岗位的人才选拔，岗位工作中人际互动多•管理能力与潜质的评估–岗位持有人–人才发展计划–大学毕业生小组讨论的考核侧面小组讨论主要考核素质：•个人形象•维护己见和辩论能力•冲突管理能力•团队工作能力•分析决策能力•计划组织能力•指派能力•监控技能•共通能力•激励技能小组练习主要考核素质：•冲突管理能力•团队工作能力•分析决策能力•计划组织能力•指派能力•监控技能•共通能力•激励技能•工作主动性•创造力•关注细节•个人形象•维护己见和辩论能力小组讨论的组织程序1.研讨讨论主题/活动内容2.候选人分组–内部-意向分组–外部-随机分组3.准备讨论行政事项–座位排序说明–观察记录表–评分记录表–前期评估记录表4.观察员培训、任务分配小题目，大问题•某家民营企业正在招聘一位人力资源经理，他们选择的小组讨论题目是：•请分析合资、民营及国有三类企业在人力资源管理方面的不同特点小组讨论题目种类•重要性排序•热门事物的利弊•解决问题方案的制作小组讨论的人员组合•每组不超过七人，不少于四人•内部人员评估–部门、组别差异化–行为特点差异化•外部人员评估–背景近似–随机抽取•平衡男女比例，如果可能小组讨论的座位排序123654小组讨论观察员的座次123654BCA白色箭头：主要观察黄色箭头：协助观察观察员的作用•观察VS参与•记录VS评价小组讨论中的常见问题•题目选择错误•观察员变成了讨论者•喜形于色的观察员•忘了记笔记的观察员•以感觉而不是记录作为评分依据•讨论人数过多面试的类型„„结构化面试结构化面试„„非结构化面试非结构化面试„„条件面试条件面试„„行为面试行为面试„„情景模拟情景模拟„„压力面试压力面试„„小组面试小组面试„„集体面试集体面试‰初试‰深度面试文件筐•一系列由文件(信件、便函、报告等)带来的管理任务•看应聘者处理的思路与技巧结构化面试什么是结构化面试•结构化面试是指根据事先确定的内容、流程、评分结构进行面试的形式结构化面试的特点•内容、流程、标准预设化•相同职位的应试者–相同的操作程序–相同的面试题目–相同的评价标准结构化面试的好处•对所有候选人使用同一标准•面试集中在最重要的与工作相关的方面，而不会被一些不重要的方面影响•防止面试官基于片面信息作出非理性的决定•确保有效地收集候选人的信息结构化面试进程的推进•预热阶段：开始面试•面试提问阶段–背景确认与试探性问题–围绕能力提问•收尾阶段开始面试•预热问题：如何来的？路上顺利吗？问候候选人•介绍自己的姓名和职位•解释面试目的–让面试官和候选人相互熟悉–了解更多的候选人的背景–帮助候选人了解相应职位和公司核心面试提问•知识、经验•特质/行为方式•动机、价值观知识行为方式经验能力面试问题的种类与次序•导入性问题•基础性问题•特质性问题•兴趣爱好类问题•总结性问题•回应性问题(如对公司的印象）导入性问题整体经历、简历中遗漏的信息或时间段•请您简要介绍一下自己的成长历程。•请简单的谈谈您从大学毕业以后的工作经历。•在上一份工作中你的主要职责有哪些？•您为何要离开目前服务的这家公司？•请你告诉我，你昨天的工作情况，由你一踏入办公室开始。基础性问题知识、经验的掌握程度＋价值观、工作动机•你之前工作过的公司，你最喜欢哪一家？这家公司有什么特别之处让你喜欢？•请列出三个对于你来说理想工作的条件？•从你的简历上我看到你在某物流企业工作期间参与过＊＊新产品的市场调研，你当时具体负责哪些工作？•你对货运航业的恶性竞争有何看法？•在地基处理中如遇到阴雨天气，如何保证施工质量？特质性问题•沟通方式•计划管理•团队合作•主动性•细心程度•抗压能力其他类•兴趣爱好类问题•总结性问题•回应性问题(如对公司的印象）面试结束„回顾记录，如果必要的话，问一些额外的问题„告诉候选人正式的提问已结束„提供公司和职位的信息，提供有关公司和职位的真实的和平衡的观点。对工作的负面部分要用正面、真诚地对待„欢迎提问或问候选人有什么需要补充的„告诉候选人甄选过程的以下的步骤和什么时候他/她可以得到消息„感谢候选人抽空参加面试结构化面试－特质提问•条件面试法(SI)•行为面试法(PBDI)条件提问•个人对于在既定条件下应采取行为的预见能力•一个人的目标是其行为的直接征兆•假如怎样，你会怎样？条件提问•星期六的下午，你突然接到了一个电话，是你几年都没见面的大学同学。他现在美国工作生活，当年你们是无话不说的好朋友。他告诉你他大概一小时后到深圳，希望能和你见上一面。巧的是，你的太太出差了，而按照计划你必须在一小时后陪小孩去参加学校的亲子活动。你会怎么办呢？条件面试问题举例•两个刚过20岁的年轻人向你的公司寻求资金支持，他们想开办一个新的合资企业，生产一种可以帮助家庭计算机用户在不同型号的计算机之间进行游戏转换的设备。他们既有热情又有天分，但他们也承认，自己在经营、生产和销售方面没有任何经验。作为投资部经理，你会向他们提出哪些建议？评分依据•低：向其他人(如会计)咨询有关现金流量方面的信息；告诉他们放弃这个念头，风险太大，而且也不会有市场•中：向他们提供信息；告诉他们可以招聘一些有经营经验的人员；告诉他们可以由会计先准备一份成本分析报告；安排他们与公司的专家见面•高：告诉他们企业和顾客都对他们很感兴趣；要求他们就游戏转换设备的合法性做出解释；确认他们是否有现成的模型条件面试问题问题：有一家交通运输企业最近遇到了利润下降的问题，请你分析一下可能的原因回答：以我的经验来看，出现利润下降可能有两种原因，一种是销售业务额下降引起的，另一种是运营成本上升引起的从收入下降的角度来看，我首先会看市场总量是否有所变化，比如这次的金融危机就是总量的变化。如果市场总量没变或变大，我们真的就要看看自己产品的竞争力是否出了问题了;如果市场总量变小，而我们的市场份额比并没有变化，那就再从其他的外界因素来分析了。行为提问•过去的行为可以预见的未来的行为•在特定的条件下，解释在这种或类似环境中他们以前是如何处理的•过去你是怎样处理的？行为提问•生活中总会有些意想不到的事儿发生，最近有没有遇到临时发生一些事儿，可能导致你原来的计划要发生变化的？是怎样的情况？你又是怎么处理的呢行为面试法最好的评估方法能够亲眼看到应聘者的实际工作表现：•几点开始工作？是最早的还是最迟的？精神状态如何？•怎么安排一天的工作？•碰到问题时是如何应对的？•与其他同事或客户是如何相处的？