招聘选拔与构建人员评价体系(1)

科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘选拔与构建人员评价体系2003年8月科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！课程目标帮助人力资源工作者树立关于企业对外招聘和内部选拔先进理念，了解主要的方法论，并建立对构建人员评价体系的系统认识。科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！课程内容•从整体人力资源管理看人员评价•招聘系统与技术•内部选拔与竞聘上岗•构建人员评价体系科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！企业必须回答的两个问题•Howareyou（怎么是你）–满足全新需求的全新业务–市场爆炸式增长–产业革命–充足的资源–政策与政府关系•Howoldareyou（怎么老是你）–核心竞争力——人力资源科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！为什么企业越来越关注人力资源问题？华为人才掠夺宗申成本控制Cisco结果导向MOTOROLA人本关怀人力资源成为企业的战略资源！人力资源管理成为企业的战略工具！支持工具战略工具管理工具科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！围绕价值的人力资源管理价值发现价值分配价值评估价值提升•员工发展•培训体系•薪酬体系•非现金激励•工作分析•人员招募•人员配置•职位评估•绩效评估•胜任力评估人力资源战略人力资源战略人力资源价值循环人力资源模块科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！人力资源管理系统任务/目标确定年度业务计划组织设计与变革企业发展战略薪酬管理绩效考核人员素质评估人力资源战略职位评估工作分析人力资源发展职位评估工作分析薪酬管理绩效考核组织设计与变革人员素质评估人员配置科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！在人力资源管理中•职位管理是基础•绩效管理是纽带•薪酬管理是关键•人员合理配置与发展是目的•评价是关键科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构工作对人的要求Dept.ManagerCompetencyProfileB1-ForOutstandingPerformanceinDept.ofPlanningPosition:ManagerofDept.重要性Important水平LevelLeverof特质Attributes11.5Perso2.533.54data11.522.533.544.55dataPerson责任感CommitmenttoOrganization3.5+4敬业精神Enthusiasmtobeexcellent*3.5+4服务意识CustomerOrientation*3+4自信心SelfConfidence*3+45发展动机DevelopmentMotivation*3+3.5压力管理StressManagement*3.5+3.5系统分析SystematicalAnalyzing*4+4概念力和前瞻性Generalizing/Foresight*3.5+3.59灵活与创新Flexibility/Creativity*3.5+3.50承担决策风险DecisionMaking*3.5+3.51计划与组织PlanningandOrganizing*4+3.52指挥与监控DirectingandMonitoring333沟通OpenlyCommunicating*3.5+3.514影响与说服InfluencingandImpact*3.5+45亲和力WinningOthers*3+3.56目标整合VisionIntegrating*3.5+47员工激励MotivatingPeople*3.5+48员工发展DevelopingPeople*3.5+4科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息•心理测验•面谈•情境模拟技术•360度评估•……科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！测评分析报告通过沟通过程的设计传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏蔽决策者个人因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素培训委员会评估360度评估工作对人的要求Dept.ManagerCompetencyProfileB1-ForOutstandingPerformanceinDept.ofPlanningPosition:ManagerofDept.重要性Important水平LevelLeverof特质Attributes11.5Perso2.533.54data11.522.533.544.55dataPerson责任感CommitmenttoOrganization3.5+4敬业精神Enthusiasmtobeexcellent*3.5+4服务意识CustomerOrientation*3+4自信心SelfConfidence*3+45发展动机DevelopmentMotivation*3+3.5压力管理StressManagement*3.5+3.5系统分析SystematicalAnalyzing*4+4概念力和前瞻性Generalizing/Foresight*3.5+3.59灵活与创新Flexibility/Creativity*3.5+3.50承担决策风险DecisionMaking*3.5+3.51计划与组织PlanningandOrganizing*4+3.52指挥与监控DirectingandMonitoring333沟通OpenlyCommunicating*3.5+3.514影响与说服InfluencingandImpact*3.5+45亲和力WinningOthers*3+3.56目标整合VisionIntegrating*3.5+47员工激励MotivatingPeople*3.5+48员工发展DevelopingPeople*3.5+4科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！课程内容•从整体人力资源管理看人员评价•招聘系统与技术•内部选拔与竞聘上岗•构建人员评价体系科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部市场上有没有我要的人？价格及价格走势怎么样？有没有“替代品”？科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部还有别的买家吗？他们会出什么价？他们的购买策略是什么？科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部我需要的人现在在哪里，他们是如何求职的？通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部我对人员到底有什么要求有没有可能“内部解决”科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部如何判断这些人是否符合我的要求？判断方法要匹配于招聘的特点科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部我对应聘者具有什么吸引力？如何在招聘时展现我的吸引力？如何保留员工？科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘工作流程招聘计划根据业务发展规划，预测人员增长需求，并确定其中需要招聘的部分用人需求信息发布应聘者甄选录用跟踪明确那些岗位需要招人，需要招什么样的人。如何让我的招聘对象获得我的招聘信息？——选择最合适的渠道通过一系列的方法和程序，判断应聘者是否满足岗位的需要提供录用通知，报到并指定指导人入职培训试用期考核招聘绩效评估与改进科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！企业集团的招聘系统工作环节集团总部下属公司招聘政策•在战略层面制定政策•提供信息，制定自身政策招聘计划•提出宏观计划，指导下属公司•整合各部门人员补充计划；分析人员供给；形成年度招聘计划信息发布•整合渠道资源，提出招聘渠道选择建议•选择招聘渠道；组织信息；发布信息应聘者甄选•方法论及体系支持•实施录用•制定用人政策•执行用人政策跟踪•评估下属公司，并给与指导；优化政策和支持系统•自我评估并改进科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！招聘专员与用人部门经理的角色分配工作环节用人部门经理招聘专员招聘计划•分析业务发展趋势；设置岗位；提出年度人员补充计划•整合各部门人员补充计划；分析人员供给；形成年度招聘计划用人需求•提供岗位说明书；提出人员要求、到岗时间要求、特殊需求与待遇•收集招聘需求登记表；分析、沟通、确认用人需求；信息发布•提出招聘渠道选择建议•选择招聘渠道；组织信息；收集信息应聘者甄选•参与评价过程•筛选简历；组织并实施评价；提供评价意见录用•决定录用；指定指导人•发录用通知；办理入职手续跟踪•考察试用期绩效；决定转正；提供反馈意见•组织入职培训；跟踪招聘效果；制定改进措施科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！人力损耗分析的主要分析指标•人力损耗指数（LaborWastageIndex）——离职率LWI＝（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%•人力稳定指数（LaborStabilityIndex）LSI＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％•人力流动率（LaborTurnoverRatio）TR＝（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%•人力替换率（LaborReplacementRatio）RR＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！人力损耗分析练习A部门B部门C部门LWI（％）203030LSI（％）309070TR（％）706030RR（％）300-30科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！讨论•A部门的主要问题与应对措施•B部门的主要问题与应对措施•C部门的主要问题与应对措施主要问题：处于业务转型期，老员工大量流出；新员工大量涌入应对措施：寻找其他部门安置老员工；加强新员工培训；提升部门领导的团队建设能力……主要问题：老员工稳定，新员工留不住应对措施：加强新员工培训；分析岗位设置与招聘需求；分析招聘渠道和甄选方式；分析部门亚文化，增强开放性主要问题：老员工大量流出；形成断层；业务衰退期？应对措施：分析业务状况；分析领导；招聘有经验的人；寻找其他部门安置老员工；科技领先、人才先行，建设具有国际竞争力的国有企业！常用招聘渠道•公众报刊广告•专业类报刊广告•