招聘面试常见错误

招聘面试常见错误分析2011-8-27前提三.面试后评估阶段常见错误二.面试阶段常见错误一.准备阶段常见错误不熟悉工作内容主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。充分做好面试的准备。与用人单位主管领导进行交流，掌握应聘职位所需的条件、资格、能力以及职业发展，准备好与工作有关的各种问题。晕轮效应晕轮效应(英文TheHaloEffect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。建议：不要过早下结论注意信息的全面性尽量避免个人偏好晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。对比效应对比效应（contrasteffect），也称“感觉对比”。是同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。以职位来比人，以维度来比人，而不要用人来比人。建议：首因效应、近因效应首因效应：也称为第一印象作用，或先入为主效应。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。近因效应：与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会存留很长时间。在学习和人际交往中，这两种现象很常见。给每个候选人做专业的面试计划，记专业的面试笔记。建议：刻板印象①对个体、群体过于简单化的分类。②在同一社会、同一群体中，刻板印象有惊人的一致性。③多是偏见，甚至完全错误。二、是深入到群体中去，与群体中的成员广泛接触，并重点加强与群体中有典型化、代表性的成员的沟通，不断地检索验证原来刻板印象中与现实相悖的信息，最终克服刻板印象的负面影响而获得准确的认识。刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。建议：一、是要善于用“眼见之实”去核对“偏听之辞”，有意识地重视和寻求与刻板印象不一致的信息。问真空里的问题1.我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？如：有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题：2.这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好不好？3.我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？你认为怎么问，总经理才能获取他想要的信息？STAR面试法！寻找超人经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做。建议：比照招聘当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。以职位来比人，以维度来比人，而不要用人来比人。建议：忽视非语言信息哪个更重要？言辞语调身体语言38%55%7%忽视非语言信息倾听陷阱倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：打断谈话显得太忙只挑想听的听处理信息不当滥用压力式面试2不分招聘对象，滥用压力式面谈，测试应试者面对失败、面对高压力表现出来的应变能力。其实，压力式面谈对于中高层管理人员的招聘，非常必要，但是，对于一般管理人员的招聘，就显得过于苛刻，因为他们在工作中遇到的压力相比于中层管理人员要少得多、小得多。只对有相关要求的岗位进行抗压力考察建议：“像我”比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。建议：雇佣压力当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。那些被告知没达到招聘定额的经理人员对同样的求职者的评价要比其他经理人员更高。建议：宁缺毋滥，因为错误的招聘决策会造成更严重的损失！