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名企精英的跳槽困局名牌企业必然会培养出大批名牌人才。然而，名牌人才在离开名牌企业后，却往往在两三年内都无法适应“新鲜”的平庸环境，而失落彷徨……这已成为全球职场都普遍存在的精英难题。世界上的名牌企业都是各国的骄傲。而支撑这些名牌企业持续“名牌”的，当然是优秀的人才。然而，名牌企业也不是世外桃源，名牌企业的人才也并非心无杂念的苦行僧，也同样在意饭碗内的丰简、追求成长舞台的宽广与否。特别是当一名年轻的经理人在名牌企业里快速成长到相对高位（我们暂称之为“名企精英”），而短时期又无法继续快速成长时，这些心比天高的人才便遇到了自己的天花板。但在慨然离开名牌企业后的四海闯荡中，这群精英却纷纷遇到了特有而类似的困境。名企精英的素质特征名企精英，除了“出身”显赫外，其内在特征归纳起来有以下八点。一、年轻。名企精英最大的特点就是年轻，比如：在海尔和联想，三十岁左右就成为分公司总经理、大区总经理和事业总部总经理级，率领着几千人的团队，运营着几十亿元甚至上百亿元资金规模的屡见不鲜。二、敬业。名企精英能真正地把工作当事业做，比如：在海尔和联想，主动加班毫不稀奇，问题不解决不下班是常事，这些名企精英是真正在全身心地工作。三、高效。名企精英工作之高效令人佩服，他们能把顾客反馈的意见，以最快的速度传递，并以最快的速度将其解决。曾有顾客向海尔提出产品改进意见，在下班时反馈到总部，而在第二天上班时，新的样机就出来了！这在大多数企业里，恐怕得两三个月，甚至是半年、一年！四、廉洁。名牌企业必然有优秀的企业文化，而这些企业文化无论个性如何突出，但有一个共同特征，那就是廉洁。五、创新能力强。顾客的个性化需求是千奇百怪的，名牌企业在激烈竞争的市场中，之所以胜出，是因为名企精英有持续不断的创新能力，持续不断满足客户的需求。六、客户意识强。名企精英能以满足客户的需要为最高宗旨。有关部门曾做过测试，在顾客有上门服务需求时，海尔的服务人员15分钟内能赶到现场并开始服务，而其它企业最快的也要一个多小时。七、团队意识强。名企之所以能够为客户提供高效优质的服务，原因就在于这些企业是靠整体团队作战，形成一个完整的作战系统，而不是一个人孤军奋战。八、尊重系统。名牌企业的管理已在激烈的市场竞争中趋于成熟，而成熟的标志就是规范化管理。长期规范化管理必然形成员工对系统的尊重。正是名企精英的上述职业特征，许多普通的企业愿意用乃至用高薪和高位来吸纳他们。也正是这些机遇和诱惑，使那些感觉遇到天花板的名企精英选择了离开名牌企业。名企精英跳槽的四大尴尬然而，当这些怀抱着无限憧憬和梦想的名企精英，果真离开“航母”后，才猛然意识到独驾“小舢板”搏击巨浪的剧烈颠簸，出现众多的不适应、不习惯，甚至难以忍受，又想找回过去在名牌企业的感觉。然而这几乎不可能，于是又开始了新的逃离与漂泊。追寻离职名企精英的职业足迹，会发现过去他们在名牌企业一干就是五年、八年，然而离开名牌企业后，在每一家新公司顶多干上一两年甚至是两三个月，给人的感觉是职业忠诚度不高。而频繁跳槽的结果，又导致职业生涯贬值。这究竟是怎么回事？细归纳，不难发现：问题的症结恰恰与名企精英自身的八大优秀职业素养有关，进而表现为四大尴尬。第一种尴尬——光环消失有不少这样的名企精英，在进入普通企业后，再也找不到在名牌企业那种自豪的感觉。有一位某名牌企业的三级管理人员，到了一家普通企业，职位晋升为二级管理者，收入也比原来高许多，但他很快发现：在交际活动中，自己报上现职企业的大名，并不怎么引起人们的关注。再回想起过去原在名牌企业时，一说企业“名号”，就会立即引起人们的瞩目，成为公众的焦点。而现在，只有诉说过去英雄史时，才会引起人们的一些兴趣。由此可见企业品牌的力量。这时，他才渐渐明白：原来所有的荣光均来自名牌企业的光环。如今自己摘下光环，却还得靠昔日光环来吸引眼球，就像再婚了还得仰仗前夫的名号，其尴尬程度可想而知。第二种尴尬——虚度光阴名牌企业之所以能有社会瞩目的辉煌，是全体员工干出来的！这个干是真干实干。于是人们在这些名牌企业里长期工作时，就养成了马不停蹄的忙碌习惯。一旦换了工作环境，就会立即不适应。一位某名牌企业的三级管理人员，到了另外一家企业任高级管理人员，工作了半年后因为实在享受不了那份清闲，而决然离开了。因为他还很年轻，正是奋斗拼搏的好年华，怎能在清闲中度尽余生？第三种尴尬——眼里不揉沙有一位服务主管，在某名牌企业养成了极强的责任心，笃信顾客的需要高于一切，不把顾客问题解决掉，心里总是不踏实。也正是这一点，被一民企老板相中，以翻倍的薪水将其挖走，负责客户服务工作。自然，老板非常认同并支持他的工作，但他入职后才发现企业已积重难返，虽然每个人都认为客户服务十分重要，但是在实际工作中远非这样：他自己的部门里，客户服务电话铃声持续地响，部门员工仍若无其事地闲聊不止；客户问题没有解决，员工到点儿照样下班；甚至争先恐后地离开办公室，生怕被投诉电话缠住……有些客户服务工作需要其它部门的配合，在会上一些经理都说得十分好听，但真正遇到客户的实际问题，往往推来扯去。于是他找到老板反映情况，老板也十分生气，在会上狠狠地批评。而老板又不经常在公司里，于是他的工作更难做了。就这样，他在公司里遭到部门内部的反对、部门之间相互制肘、领导实际支持又不力，导致客户抱怨不断，所有矛盾均指向他，日子实在难熬。于是，年仅26岁血气方刚的他在刚刚上任3个月后又匆匆辞职了。第四种尴尬——水深火热凡是有权力的地方，就有可能发生腐败。尤其是民企，由于内部缺乏完善的教育体系和防范监管体系，甚至腐败成风。有位名牌企业的四级经理被聘到一家民企做高级主管，然而却发现企业里存在大量吃拿卡要的现象，严重影响到企业在供货商及众多合作商中的形象，有些人干脆和代理商、经销商串通一气损害公司的利益，这与他过去的企业文化迥然不同。经过深入的了解和观察，他更发现：连某些高级主管也有腐败的嫌疑……腐败在企业内部已经成为风气，甚至成为半公开的秘密。于是他深感不能在这样的企业再停留：一是怕自己被传染；二是担心企业恶名累及自己的职业名声，所以他在进公司4个多月后悄悄地离开了。他甚至不知道日后该不该把这段工作经历写进自己的职业简历……名企精英的跳槽军规名牌企业的人才离开了名牌企业，该去什么样的企业工作？当然应该是比名牌企业更优秀的企业，但事实上，职场跳槽却有个残酷的规律：一般情况下，越跳，企业的规模越小、品质越低。因为，守恒原理在起作用：你是靠原来相对高品质企业的供职经历，来换取相对较高的薪水和职位。那么，当你考虑要跳到一般企业时，该如何面对以上困局呢？第一，正确评价自己。无论自己贡献多大，作为名企精英的你，都只不过是名牌企业事业大厦中的一块砖瓦，万不可放大自己的能力。你过去头上的光环只是名牌企业光芒的反射，正像月亮借助于太阳的光辉。如果有一天，人们感兴趣的不是你公司的名字而是你的名字，你就真的是职场英雄了——但大多数名企精英并不具备这一实力。即便一定要离开，前提条件也是：你是否在名牌企业干够了五年。如果不够五年，那你最好不要动，因为你还没有把名牌企业的精髓学到，你出来也是半瓶子醋。再有，看你的年龄、学历等门票化的职业关键要素是否在职场有竞争优势，如没有，也最好先稳一稳再说。第二，客观评估目标行业。显然，名企精英在人才市场中很受青睐，但是否有人招手就去呢？目前，离开名牌企业的人才，大多涌向了与该行业相关联或类似的行业，这是否好呢？这要细分。如果这个行业是处在起步阶段的成长期，当然可以去。因为，刚刚起步的成长行业，正是人才高度稀缺的时候，正像前几年的互联网业，目前中国的汽车业，这些行业的人才断档很严重。如果是处在周期性成长的高峰期行业，则应慎重考虑，比如：钢铁行业、传统机械制造业、矿产开采业等。第三，全面评估目标企业。首先，评估企业文化。如果与现职名牌企业的文化反差太大就不要去了。其次，评估企业规模。如果规模相差悬殊，也会有诸多不适应。因为跳槽的名企精英多是中层经理，而中层跳槽最忌讳企业规模跨度太大。再次，是评价企业生命周期阶段。如果企业是处在创业期，最好不要去，因为名企精英大多不是真正的创业型人才。第四，正确对待难免的失落。当你站在名牌企业的舞台上头顶闪耀光芒的时候，你感觉到了自己的伟大，你顶到了天花板，你可以列出无数离开名牌企业的理由，但这时你从心理上一定要准备好去承受离开名牌企业后心理的失落，一定能够从容应对。当然这需要有个过程，而你的任务就是能够忍受这个过程，且能够尽快缩短这个过程。第五，准备好适应“持久战”。在名牌企业呆久、深受优秀文化熏陶的人如果突然跳槽，一定要有心理准备：你必然会有一个不适应的过程，而且这个过程不是一天两天，也不是一两个月，至少得两年！所以，名企精英们要准备接受两年以上的心理调整，在两年之内你都会对过去所在的名牌企业怀念有加，尽管也许以前你认为它不怎么样。第六，学会观察和适应。每个人初到一个企业都面临着适应环境文化的问题，如果进去以后发现文化差异比较大，自己难以忍受，怎么办？首先要学会的不是反抗，而是不反抗，学会观察和适应。不要一上来就试图改变一个企业的文化，按自己的行为习惯来行事。即使自己是头几号权重人物，新到一个企业你也是弱势者。应该先观察了解，找到解决问题的突破口再下手，通过兴利来达到除弊的目的。在你上任之前，如果老板信誓旦旦地鼓励你如何如何，也不要轻举妄动，毕竟企业不全是老板一个人的。第七，坚信职业素养是金。虽然你离开了名牌企业，但你在名牌企业训练成的职业素养仍在，是职场中难得的金子。是金子就总会发光，但同时也要明白：这些良好的职业素养“发光”是有条件的，这个条件就是与你原供职的名牌企业相类似的企业环境。创业，没有资源不行。但如果遇到的资源是泡沫，不仅无效，反会深受其害。而经理人阶段积累的资源，90%以上都是泡沫。经理人说服自己创业的理由中，往往都有一条：自己的资源丰富。有时经理人会标榜：“××企业发展到今天，主要靠我自己的资源，要没有我这些资源，企业还不知道是个什么样……”还有些经理人平时会大讲特讲：我有什么什么关系，我有什么什么资源，自己要是单挑，任何一块云彩都会下点雨！总之，很多经理人在讲到自己的资源时都会眉飞色舞，仿佛公司只要登记注册，这些资源就会立即变成滚滚现金流，流进公司。甚至会说：“凭我们多年的交情，我要开口，怎么也得给我这个面子吧？没有多还没有少？”言语中带着肯定和自信。事实却并非如此。职场资源为何创业用不上？经理人平时自己掌握的所谓丰富资源，是自己在职场中日积月累起来的，而这些资源真正在自己创业时能够用得上的不足10%，90%以上的资源在创业时都会成为泡沫！也就是说经理人在职场上积累的资源到了创业时期很难用得上。比如上期《中外管理》本专栏中提到的那位创业的执行总裁，我曾问过他：“您作为这么高层面的老总，将近20年做领导管理岗位工作，肯定有广泛的人脉资源。您创业时怎么就没用上？”他想了想说：“朋友肯定不少，资源也肯定不少，可有些朋友即使想帮也帮不上。过去自己在一个大平台上，做老板的生意时，这些朋友倒帮过不少忙。真到了我来创业，这些朋友反倒帮不上忙，原因是有力使不上。自己的新公司，没有积淀，没有品牌，朋友爱莫能助。”其实这位老总遇到的问题带有普遍性。不是说过去的朋友不够哥儿们意思，而是实在帮不上。“有力使不上”，概括得非常恰当。打个比喻说，过去大家都在高速公路上开着好车跑，只是品牌不一样，大家可以一块赛车，一起玩儿。陡然间自己没有车了，手推个独轮车，你说和原来的朋友该怎么玩？规则就不允许，即便勉强也玩不到一块，瞎耽误功夫。以上还只是自己在原有行业内创业，若离开原行业，过去几乎所有的资源都将报废。这就是从经理人到老板的人生轨迹大切换。为什么会这样？因为当创业后，经理人会发现自己过去所说的那么多资源都是泡沫！根本不可能为己所用。这并不是自己过去的资源不存在了，而是自己主动离开了原来的资源地，离开了原来自己生存的空间和土壤，自己的角色进行了较大的切换。当然，过去的资源必然要跟着切换——不切换肯定是有问题的，至少是职业道德层面的问题。所以创业前，朋友的海口姑且听之，哪怕是朋友拍着胸