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非人力资源部门的人力资源管理系列课程之一选人策略与行为面试课程内容提要1、选人策略2、选人方法3、传统招聘中的问题4、易学易会的面试技巧选人就是投资选人不是买他的过去，而是投资他的未来投资回报率选错人的成本直接成本招聘渠道的费用人员的工资培训的费用赔偿的费用……5000﹡(1+34%)=6700间接成本机会成本泄露机密的风险成本流失其他员工的成本……选错人一般是什么原因？1、面试官没有清晰掌握企业用人观念2、面试前对岗位关键胜任能力把握不足3、没有严密的招聘流程组织与求职者企业文化经验技能资源个人价值观自我认知需求“和而泰”的人德——品德----坦诚、务实、本份技——技能----敢于挑战新事务，敢于冒险创新勤——聪明----大聪明绩——结果----不仅要优秀，还要成功“和而泰”的文化敏捷敏锐认同认真岗位胜任力—选人记分卡使命成果能力都做到2/3了……案例研究所要招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合作精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所有有些为难。请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？素质素质,又称能力、资质，指对于给定角色，在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。素质是可能达成高绩效的技巧、知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。素质冰山模型弗洛伊德将人格结构划分为：本我、自我和超我.他假设人的心理是由意识和无意识构成的。它们就好象一座水中的冰山，在水面上的是意识，在水面下的是无意识；也正像实际中看到的冰山一样，（水面上的）意识只是心理结构中的一小部分，而（在水面下的）无意识则是一个相当大的构造。技能、知识动机个人特质社会角色、价值观自我认知素质的层级技能：一个人将事情做好所掌握的技术。知识：一个人对于一个特定领域的了解。社会角色：一个人留给大家的印象，反映人的价值观，如个人的使命感、成就感。自我认知：一个人对自己的看法，即内在自我的认同，如视自己为技术专家或管理者。个人特质：一人的性格和行为特征，包括智商（IQ）、情商(EQ)和逆商(AQ)数等.动机:在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好,他驱动、引导和决定一个人的外在行为，如亲合力21项基本素质成就与行动素质群成就导向、重视秩序、品质与精确、主动性、信息搜集帮助与服务素质群人际理解、客户服务导向冲击与影响素质群冲击与影响、组织认知、关系建立管理素质群培养他人、命令：果断与职位权力的运用、团队合作、团队领导认知素质群分析式思考、概念式思考、专业知识个人效能群自我控制、自信心、弹性、组织承诺不同的岗位不同的素质模型个别素质弱化要求组织意识---对组织的政治和结构非常敏感，理解很多潜规则一种有效的面试方式：行为面试行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。行为表现和面试相结合请阅读以下两句话？1、这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人实在太不负责任了。2、这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？基于素质模型的行为面试法为什么要采用行为面试？因为过去的行为是对将来绩效的最好预测：人们通过不同情境的相同模式的行为来推断个人“稳定特质”----这就是冰山下面的素质。过去的行为预测和推断素质未来绩效行为面试—STARS—Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景T—Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务A—Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动R—Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果设计行为面试题目一个完整行为事件的问法-客户经理去年你完成了多少业绩？列举你开发最大的客户是哪三家？继续问：（1）最大的这家客户是如何开发出来的？（2）开发这个客户的挑战在哪里？还有哪些人参与？（能知道他在团队中的角色，基本就知道了他的作用）（3）碰到这些困难你都做了些什么（行为、团队中的角色）？你当时怎么想的（心理）？你说了什么？（心口一致吗？善于沟通吗？）（4）最后事情的结果是什么？多种问法，反复验证工作中遇到最难的事情？工作中最有成就感的事情？细化问题工作中碰到最难沟通的问题？工作中通过团队力量完成的工作？……问一个人面对生产质量问题你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？行为面试问题和其它询问方式的对比以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处:能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？将下面三个错误的问法改成正确问法1、你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？2、在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？3、你的团队沟通能力好不好？面试问题的选择1、只选和工作有关的信息2、相同候选人之间候息一致平等3、选容易得到可信答案的问题面试前的准备工作1、提前熟悉应聘者的简历2、记住名字和简历中的问题3、确保面试的私密性，减少干扰面试过程安排1、尽量亲自迎接应聘者，目的是可以观察面试者的走路速度与姿势，此时面试已经开始。2、与面试者亲切招呼和微笑，先自我介绍职位和姓氏，同时说明面试的总时间，目的是体现公司的品牌和专业形象。3、面试前跟应聘者闲聊五分钟，目的是营造轻松的氛围，才能让求知者不设防，自然地把真实地想法说出来。4、面试结束后说明复试的时间和复试流程，同时感谢应聘者前来公司面试，并起身送走应聘者。5、面试的过程是公司建立专业形象和品牌的良好窗口，我们要充份利用面试的过程来提高企业的知名度和美誉度。人力资源面试重点1、品德（诚实正直）2、稳定性（家庭、职业兴趣与规划，性格倾向的影响）3、求职动机4、与公司企业文化的匹配程度5、坚韧性6、学习力7、以往工作经历8、是否属于内部推荐、客户推荐10、工作空档11、离职原因（连续问他以往各个公司离职原因）12、创业史另：1、请他评价他的上级，就知道他欣赏什么样类型的人领导他，也知道他的价值观2、仔细了解他的性格弱点，一般确实说了自己不足的人是比较诚实的人；有的人把褒义词或中性词写在自己不足中的人，通常不太“诚实”。3、了解家庭成员、了解从前生活环境、了解他最恐惧的职业环境、家庭住址、子女状况用人部门初试面试重点1、专业技能。经历是否属实，技能与岗位匹配度。2、思维能力。考察应聘者的思维能力是否清晰，严谨。3、沟通表达能力。考察应聘考的沟通表达能力是否顺畅。4、主动性。举例提问：请举例由于你的努力而得以实施的项目或想法。5、领悟力。考察应聘者对事情的理解力和领悟力。6、计划能力。考察应聘者对事情或时间的计划能力。另：1、快速定位求职者职业发展能级。问求职者以往公司人数、主营业务、部门总人数、他的上级下级各是什么人。注意：此处不建议让求职者自我介绍，因为我们有简历，而求职者的介绍很可能不是我们想了解的重点，浪费时间2、问他最擅长的工作内容是什么？用人部门复试面试重点1、再次确认专业能力。经历是否属实，技能与岗位匹配度2、团队协作。举例提问：你能描述一下你与同部门的人或同一个项目之间的人出现分歧的情况吗？这种事情是怎么发生的？最后你是如何解决的？3、责任心。认真对待工作并勇于承担责任4、执行力。把工作做得更好的企图和行为5、解决问题的能力。举例提问：1、在过去你是如何解决一件很困难的事情？请举例6、明确岗位具体职责、工作时间与地点与应聘者确认具体部门、职位、工作时间与地点注：让他提问---看出他最关心什么问题一直围绕工作需要而问的（如我的职责是什么，我的工作重点将是什么，你们希望我达到什么目标，你们欣赏什么样的职业人等等）的可以考虑录用了。问题围绕待遇、权利、福利、不想加班、过于主动和面试官拉近关系的建议不可录用。面试后试用期继续面试----招聘蜜月期人力资源部已全面启动背景调查和试用期面谈，各部门负责人的面谈更重要不同的职位，考察侧重点不同中层管理人员注重：经验、能力、学识、潜能的测试工作思路与主管相匹配研发人员注重：经验、专业技能、思维创新能力应届毕业生注重：发展潜质（创新能力、学习能力、组织协调能力、逻辑思维能力）招聘渠道介绍已有招聘渠道：网络(投递/主动搜查)报纸招聘外办现场招聘会自主现场招聘内部员工推荐人才库校园招聘内部猎头即将拓展渠道:1、部分行业网站2、部分行业交流会3、高校BBS招聘中常见的误区1、刻板印象2、相信介绍3、非结构性的面谈4、问真空里的问题5、寻找‘超人’面试官情绪的把控强势亲和急躁稳重/不露声色帮助礼貌对所有人过早肯定/否定给人希望传统招聘中的问题1.教育家外在表现形式：（1）在求职者回答问题后，“教育家”告诉求职者说“这样回答不对，实际应该是这个样子的……”此刻一发不可收拾，动作表情眉飞色舞（2）当求职者暂时回答不出自己或其他面试官所提的问题时,就开始提醒.典型的是,你应该可以回答出这个问题，你看这个事情如果换个想法就是。。仁慈而宽大形象示人，实际把自己搞懵了这里所讲的“教育家”，是指面试官在面试过程中过于将自己放的位置过高,并希望在面试中追求成就感所导致的.记住面试中求职者才是面试的真正主角。2.理论家外在表现形式：假如你遇到这样问题时，你怎么处理？这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。换问：以前你曾经遇到过什么问题？当时你是怎么做的？（然后抠出其中细节再问他原因和你听故事中的逻辑怀疑点，这样他要编故事或仅仅理论推理就困难多了。）3.推销员外在表现形式：“你认为。。。是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。此方法可以反过来用，把你认为错误的方法引出，看求职者是否有主见和客观自信4.面相先生外在表现形式：看相：对待五官端正者，心理即开始自我暗示，这个人没有多大问题了。5、相亲者外在表现形式：经过一轮谈话后说：“通过你刚才的表现，我感觉你是一个经验丰富，干活利索的人，我特别欣赏你的果断。”错在：误导其他面试官；表态过早，结果可能还需要对比后才能决定。他们可能会在接下来向你要高价及今后你不方便管理他。面试建议：不应该当时告诉求职者面试中特色技巧介绍人才测评多种多样1、面试优